よこがわなおよし/4,000社の社宅を支えるCFOっぽい人(9245)

株式会社リベロ（東証グロース9245）
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稟議が上がってきたとき、必ず見る3つ。

①あと何年使えるか
②元が取れるまで何年か
③①が②より長いか

①＞②なら、基本ゴー。
①＜②なら、いったん止める。

金額の議論は、その後でいい。

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投資で迷ったときの線は、一本でいい。

「残り使える期間 ＜ 元が取れるまでの期間」なら、見送る。

残存期間のほうが短いのに買うのは、
回収できないと最初からわかっている買い物。

金額の大小じゃなく、この線で見ると迷いが消える。

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同じ200万円の投資でも、年コストは3倍変わる。

あと5年使えるなら、年40万。
あと20ヶ月なら、年120万。

「200万は高いか安いか」を議論している間に、
いちばん大事な「あと何年使えるか」が抜ける。

安く見えた買い物が、いちばん高くつく。

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設備投資の判断、若い頃いちばん間違えたのはこれ。

「こっちのほうが安いんで」

安いほうを選んで、よく高くついた。

いま後輩に必ず言うのは、
「金額じゃない。残り何年使えるかで割れ」。

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「賞与の総額」で勝負する会社と、
「会社負担の変換率」で勝負する会社の差。

【総額勝負】
・社保30%が毎年回収される
・賃上げに追いつけない年に手が止まる
・選択肢が単線

【変換率勝負】
・住居・食事・通勤・健康で社保対象外を作る
・賞与が出せない年でも動ける
・選択肢が複線

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賞与10万円を増やす意思決定をした時。

会社の追加負担：約11.5万円（社保込み）
社員の手取り：概ね7〜8万円

会社負担の3割は、賞与の議論をした瞬間に消える。

同じ会社負担を、別の経路で渡す設計があると、
「勝負しきれない年」も人を残せる👇

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「うちは賞与、上げられないんですよ」

ある人事の方の一言。

夏ボの予測は「5年連続増」。
ただし、増えると答えた企業は
大企業38%、小規模27%。

賞与の外で、手取りを動かす設計を書きました👇

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経営側がいま30分でやれる3つ。

①「育てる人リスト」を経営会議のアジェンダに乗せる
②機会を集中させた本人に「いまどの軌道に乗っている」を言葉で伝える
③外した人に、半年後の再評価タイミングを置く

健全なえこひいきは、入れる責任と同じ重さで「外す責任」を設計する話👇

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「平等」が組織を遅くする時。

【平等の建前】
・機会は全員に同じ量
・抜擢の理由は本人に伝えない
・外した人へのフォローはない

【健全なえこひいき】
・育てる人を経営会議に上げる
・本人に「いまどの軌道か」を伝える
・外した人に半年後の再評価を設計する

差は、責任の引受方に出ます。

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管理職の時間配分を見ていると、典型パターンがある。

部下5人に、育成にも評価にもクレーム処理にも、
全員に同じ時間を割く。

これを「公平」と呼ぶほど、
最後に潰れるのは管理職本人。

平等の代償は、中間層に全部寄っている。

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「うちは、機会は全員に平等に渡しています」

人事部長との会話で、よく聞く一行。

組織を作る側として、ずっと迷いがあった。
平等に薄く配ると、誰もキャパを超えない。
組織全体として、ジャンプを失う。

「健全なえこひいき」という設計の話を書いた👇

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報告が遅れる組織と、早い組織の違い。

【遅い組織】
・KPIは件数だけ
・規程の閾値が10年前のまま
・ルールに「ちゃんと」「適切に」が並んでいる

【早い組織】
・件数と工数を並走で見ている
・福利厚生規程まで年次で棚卸し
・ルールに「24時間以内」「5件超」「年1回」と具体数字が入っている

差は、月末の数字に出ますね。

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この春、ちょっと変わった社内規程を見直しました。

「従業員貸付金規程」

たぶん他社にあまりない制度で、
社員が冠婚葬祭・住宅・教育などで
突発的に資金が必要になったとき、
会社が低利で貸す仕組みです。

金額閾値・利息・返済期間・使途。
5年も10年も触らないと、
誰も使わない制度になります。

使いにくい制度って、
「困りごとを上げてこない」設計に
気づかないうちになってる。

報告の速度を上げる話と、
規程の見直しは、地続きでした。

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「未達、いまわかったんですけど」

朝礼前のチャットに、この一行が流れてくる。

正直、これがいちばん怖いんですよね。
大幅な未達そのものじゃなく、
未達が、事後で出てくること。

報告が遅れる組織の3つの設計ミスと、
仕組み化で直す3つを書きました👇

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20年前、石川県から東京へ転勤しました。
転勤制度が整っていない会社で、自分は転勤第一号でした。

先輩が交渉して、家電貸与・光熱費全額会社負担を勝ち取ってくれた。
ただし、地域差を埋める手当・帰省手当・支度金はゼロ。
給与水準は石川のままでした。

好条件に見えて、トータルでは違った。
辞令の前に「全体像」を出す責任、というのが、経営側に回って見えてきた話です👇

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辞令を出す前と、出した後の違い。

【辞令の後】
・物件探しは個人契約・定期借家のリスク
・名義変更手数料が後から発生
・配偶者・家族の話は事後対応

【辞令の前】
・法人契約レギュレーションを市場実態と照合・更新
・家賃補助→借上社宅の手取り差を提示
・家族事情を辞令前の対話に組み込む

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