Marcus K. Reif

Personaler aus Überzeugung. Kommunalpolitiker aus Verantwortung. Feuerwehrmann aus Leidenschaft.

[Marcus K. Reif @marcusreif]

Drei Jobs in drei Jahren – illoyal oder lernhungrig? Wer von euch hat schon einmal einen „Jobhopper“ aussortiert, ohne ein einziges Gespräch mit ihm geführt zu haben? https://t.co/pzcz9Js6vT #Recruiting #HR

[Marcus K. Reif @marcusreif]

Frage an alle, die über Beförderungen entscheiden: Belohnt euer System Urteilsvermögen und Verlässlichkeit – oder vor allem Selbstdarstellung? Wie viele eurer Führungskräfte können den Job, nicht nur die Bewerbung darauf? https://t.co/3J3FZna8wr #Leadership #HR

[Marcus K. Reif @marcusreif]

72 % nannten in Hogans Studie „The Leadership Divide“ emotionale Unberechenbarkeit als Vertrauenskiller, 59 % Arroganz. Charisma, das in unsicheren Zeiten fasziniert, kostet im Alltag Vertrauen. Berechenbarkeit schlägt Glamour. https://t.co/Z04zT5QAKj #Leadership #HR

[Marcus K. Reif @marcusreif]

ich glaube, insgeheim bereut er seinen Weggang von der Eintracht 😆

[Christopher Michel @CMoffiziell]

Wenn man die Liste noch einmal sieht, dann ist es so krass, was der #SGE #Eintracht 2023 für ein Transfer mit Willian #Pacho geglückt war. Sein Werdegang ist von den vielen großen Verkäufen der eindrucksvollste. Platz 20 beim Ballon D'Or ist schon eine Hausnummer... #PSG

[Harry Kane @HKane]

Work hard in silence. Let success be your noise. 🏆

[Marcus K. Reif @marcusreif]

Der Fachkräftemangel von morgen wird heute geboren. Oder eben nicht.

1996 wurden in Deutschland noch rund 796.000 Kinder geboren. 2025 waren es nur noch 654.000. Ein Rückgang von fast 18 Prozent.

Aus Sicht eines Personalleiters ist das keine demografische Randnotiz. Es ist eine strategische Herausforderung.

Denn die Kinder, die heute nicht geboren werden, fehlen uns in 15 bis 25 Jahren potenziell als Auszubildende, Fachkräfte und Führungskräfte.

Der Wettbewerb um Talente wird nicht allein durch besseres Recruiting entschieden.

Wir brauchen eine langfristige Personalplanung, höhere Erwerbsbeteiligung, qualifizierte Zuwanderung und deutlich mehr Investitionen in die Entwicklung der Menschen, die bereits in unseren Unternehmen arbeiten.

KI und Automatisierung können helfen. Die Demografie ersetzen werden sie nicht.

Demografie ist keine Prognose mehr. Sie ist längst Teil unserer unternehmerischen Realität.

Wer Personalstrategie heute noch ausschließlich in Jahresbudgets denkt, plant an der Zukunft vorbei.

Wie gut sind unsere Unternehmen tatsächlich auf diese Entwicklung vorbereitet?

Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis), Geburtenstatistik 1996–2025.

#DemografischerWandel #Fachkräftemangel #HRStrategie #Personalmanagement #FutureOfWork

[Marcus K. Reif @marcusreif]

Warum befördern wir eigentlich immer noch die beste Fachkraft zur Führungskraft – und wundern uns dann über Micromanagement? Wer die eigene Arbeitsweise zum Maßstab macht, führt nicht. Er kontrolliert. https://t.co/s5zcdmNOtI #Leadership #HR

[Marcus K. Reif @marcusreif]

@TechDialectic verrückte Zahlen ... Vor wenigen Monaten war die Talenteknappheit noch der Grund, viel Geld in die Rekrutierung zu stecken. Heute braucht es den Nordstern, wieso die Leute nicht mehr gebraucht werden.

[Marcus K. Reif @marcusreif]

Mercedes: Heute Band, morgen sechsstellige AbfindungWenn das Unternehmen eine Information nicht bestätigen will, ist bei unserem Mercedes-Reporter Michael Scheppe der Ehrgeiz erst richtig geweckt. So stieß Michael nun auf ein Abfindungsprogramm, dessen Existenz Mercedes am liebsten verschweigen würde: für Bandarbeiter aus Stuttgart-Untertürkheim und Berlin, die das Unternehmen freiwillig verlassen.

Für Mitarbeitende der Verwaltung sind solche Programme schon länger bekannt, bei Arbeitern aber soll es sie nicht geben. Michael konnte im Intranet trotzdem Details einsehen – und Rückschlüsse auf die generelle Abfindungspraxis ziehen. Ein Beispiel: Ein 50-Jähriger erhält einen Sockelbetrag von 22.500 Euro. Als Zusatzbetrag kommen 40 Bruttomonatsgehälter hinzu, zudem zehn Prozent der Summe zusätzlich als Turboprämie, sowie weitere sechs Monatsgehälter. Für einen Beschäftigten mit Berufsausbildung liegt die Abfindung in Untertürkheim damit bei rund 224.000 Euro. Ein Facharbeiter mit Spezialkenntnissen kommt auf 248.000 Euro Abfindung, ein Schichtleiter auf rund 330.000 Euro.📷Schon im vergangenen Jahr gab Mercedes 1,6 Milliarden Euro für Abfindungen aus. Für die ausscheidenden Mitarbeitenden lohnt sich das doppelt: Sie gehen mit einem ordentlichen finanziellen Polster – und müssen anders als die verbliebenen Kollegen nicht in einem Unternehmen weiterarbeiten, dem wegen der hohen Abfindungszahlungen Investitionsmittel für die Zukunft fehlen. Quelle: Handelsblatt

[Marcus K. Reif @marcusreif]

Der beste Lebenslauf macht noch lange nicht die beste Besetzung.

Wir sprechen im Recruiting viel über Qualifikationen, Berufserfahrung und fachliche Kompetenzen. Alles wichtig. Aber reicht das aus, um die Eignung eines Menschen für eine Position fundiert zu beurteilen?

Gerade bei der Besetzung von Führungspositionen zeigt sich: Fachliche Exzellenz ist notwendig, aber selten hinreichend.

Persönlichkeit, kognitives Leistungspotenzial, kommunikative Kompetenz, Analysefähigkeit und Handlungsorientierung entscheiden wesentlich darüber mit, ob jemand in einer Rolle erfolgreich sein kann.

Hinzu kommt der Kontext: Unternehmenskultur, Zusammenarbeit und die Anforderungen des bestehenden Führungskreises.

Dabei ist Vorsicht geboten: Kulturelle Passung darf nicht bedeuten, Menschen einzustellen, die genauso denken und handeln wie die vorhandene Führungsmannschaft. Sonst wird aus dem vermeintlichen Cultural Fit schnell ein Einfallstor für Ähnlichkeitsbias und fehlende Diversität.

Gute Eignungsdiagnostik betrachtet deshalb mehrere Dimensionen, definiert Anforderungen vorab und nutzt möglichst strukturierte, valide Verfahren.

Denn es geht nicht darum, ob uns ein Mensch gefällt. Es geht darum, ob er oder sie die Anforderungen einer konkreten Rolle erfolgreich bewältigen kann.

Meine neun Perspektiven auf eine fundierte Eignungsbeurteilung habe ich in der Infografik zusammengefasst.

Mich interessiert: Welche dieser Dimensionen wird bei der Auswahl von Führungskräften aus Eurer Sicht am häufigsten unterschätzt?

#Recruiting #Eignungsdiagnostik #Leadership #Personalauswahl #HumanResources #Personalentwicklung

[Marcus K. Reif @marcusreif]

Das Jahresgespräch ist kein Führungsinstrument, sondern ein Ritual. Der Rückblick reicht nur ein paar Monate, die Bell-Curve macht die Hälfte zu „alles ok“ – und alle gehen mit langem Gesicht raus. Feedback gehört in den Alltag. https://t.co/TpL3O9gCnz #HR #Leadership

[Marcus K. Reif @marcusreif]

Kompetenzlücken sind kein Individualversagen. Sie sind oft ein Managementproblem.

Wir übertragen Beschäftigten neue Aufgaben, erhöhen die Anforderungen und erwarten Ergebnisse. Die notwendige Qualifizierung? Kommt irgendwann. Wenn überhaupt.

Eine aktuelle Studie von Skillsoft zeigt, wie verbreitet dieses Problem ist:

📊 79 % der Führungskräfte in Deutschland sehen Kompetenzlücken in ihren Unternehmen.

📊 41 % der Beschäftigten berichten, dass sie häufig Aufgaben übernehmen müssen, für die ihnen die notwendigen Qualifikationen fehlen.

📊 36 % warteten drei bis zwölf Monate auf die erforderliche Unterstützung.

Und dann wundern wir uns über Stress, Überforderung, sinkende Produktivität und Qualitätsprobleme.

Dabei liegt die eigentliche Schwachstelle häufig nicht bei den Menschen, sondern in der Organisation ihrer Arbeit.

Natürlich müssen Beschäftigte bereit sein, Neues zu lernen. Eigenverantwortung gehört zur beruflichen Entwicklung. Aber Lernen braucht Zeit, Orientierung und Unterstützung.

Wer anspruchsvolle Aufgaben delegiert, ohne die notwendigen Kompetenzen und Ressourcen sicherzustellen, betreibt keine Personalentwicklung. Er organisiert Überforderung.

Gerade mit der Einführung von KI wird dieses Problem noch deutlicher. Neue Technologien schaffen neue Anforderungen. Eine Softwarelizenz macht aber noch niemanden kompetent.

Was wir deshalb brauchen:

→ Kompetenzplanung, die sich an zukünftigen Aufgaben orientiert.

→ Qualifizierung, bevor neue Anforderungen zum Problem werden.

→ Führungskräfte, die nicht nur Ergebnisse einfordern, sondern Entwicklung ermöglichen.

→ HR, das Skills Management als strategische Aufgabe versteht – und nicht nur als Weiterbildungsverwaltung.

Meine These: Wir diskutieren zu viel über fehlende Skills der Beschäftigten und zu wenig über die Verantwortung der Unternehmen, diese systematisch aufzubauen.

Wie seht Ihr das? Haben wir tatsächlich ein Kompetenzproblem? Oder vor allem ein Problem mit Führung und Personalplanung?

Quelle: Skillsoft Workforce Readiness Report 2026, aufgegriffen von https://t.co/FOWgM19Jlo am 26.10.2026.

#Personalentwicklung #Leadership #HumanResources #SkillsManagement #FutureOfWork #HRStrategie

[Marcus K. Reif @marcusreif]

Führung ist Einflussnahme durch Kommunikation, kein Kontrollinstrument. Nach 25 Jahren bin ich überzeugt: Wer Fehler sanktioniert, bekommt keine besseren Ergebnisse, sondern ein Team, in dem niemand mehr entscheidet. https://t.co/wushYDxDqV #Leadership #HR

[Marcus K. Reif @marcusreif]

Führung ist Einflussnahme durch Kommunikation, kein Kontrollinstrument. Nach 25 Jahren bin ich überzeugt: Wer Fehler sanktioniert, bekommt keine besseren Ergebnisse, sondern ein Team, in dem niemand mehr entscheidet. https://t.co/wushYDx5Bn #Leadership #HR

[Marcus K. Reif @marcusreif]

Frage an alle Führungskräfte: Wann hat ein Jahresgespräch bei euch zuletzt wirklich etwas verändert – außer der Laune im Team? Wer Feedback einmal im Jahr bündelt, bewertet Vergangenheit, statt Entwicklung zu ermöglichen. https://t.co/JT1McfGeym #Leadership #HR

[Marcus K. Reif @marcusreif]

Das Jahresgespräch ist kein Führungsinstrument, sondern ein Ritual. Der Rückblick reicht nur ein paar Monate, die Bell-Curve macht die Hälfte zu „alles ok“ – und alle gehen mit langem Gesicht raus. Feedback gehört in den Alltag. https://t.co/TpL3O9gCnz #HR #Leadership

[Marcus K. Reif @marcusreif]

Business-Ticker: Stimmung in Unternehmen hellt sich auf – Ifo-Index steigt https://t.co/zvXObnnWCa

[Marcus K. Reif @marcusreif]

Effizienz ist kein Privatproblem.

Prof. Christian Zielke hat im FAZ-Interview seine „sieben Effizienzkiller“ vorgestellt: alles selbst machen, Dauererreichbarkeit, fehlende Priorisierung und mehr. Dazu kommt ein solider Werkzeugkasten: Eisenhower-Matrix, 25-Minuten-Fokusblöcke, 60 Sekunden Redezeit im Meeting.

Vieles davon unterschreibe ich. Vor allem einen Satz: „Konfliktfreiheit ist kein Qualitätskriterium.“

Stark ist auch sein Blick auf Weiterbildung. Menschen werden ins falsche Seminar geschickt, und der Transfer verpufft. Sein Gegenmodell ist simpel: dem Team kurz berichten, innerhalb einer Woche testen, danach reflektieren.

Was mir fehlt, ist der Systemblick. Meetingkultur, Erreichbarkeitserwartungen und Mailflut sind keine individuellen Charakterschwächen, sondern Organisationsentscheidungen. Wer Effizienz nur als Selbstmanagement versteht, verlagert ein Führungsthema auf die Einzelnen.

Meine Infografik fasst zusammen, was trägt und was fehlt.

Wie seht ihr das: Wo endet Selbstmanagement, und wo beginnt Führungsverantwortung?

#Führung #NewWork #Produktivität #Personalentwicklung #HR

[Marcus K. Reif @marcusreif]

(S+) Ihre Bewerbung wurde abgelehnt? Bei diesen Absagen sollten Sie stutzig werden https://t.co/xOy6sZEPZo via @derspiegel

[Marcus K. Reif @marcusreif]

Wie verrückt und verkommen. Man stelle sich nur vor, Olaf Scholz oder Friedrich Merz würden die künftige Pressesprecherin anhand ihres Hinterns loben ...

US-Präsident: Trump lobt Nicki Minajs Hintern. Wird sie seine neue Pressesprecherin? https://t.co/AVLuLfIQUg via @derspiegel