Aki｜採用アドバイザー

採用CX × 組織開発コンサルタント｜地方中小企業の「採用・チームづくり」を支援｜独立5年・受講生2,300名超｜2026年10月から地方向けグループコンサル開始予定

[Aki｜採用アドバイザー @AkishiT]

採用コストの話。

ハローワークや地元の求人誌だけで採用してきた会社が、Indeedや採用サイトに切り替えたとき、最初に感じるのは「費用対効果がわからない」という不安。

大事なのはツールより、「どんな人に来てほしいか」を言語化できているか。曖昧なままでは、媒体を変えても結果は変わらない。

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採用も組織づくりも、つきつめると「人が安心して、本音を話せるかどうか」に行き着く。

面接で本音を話せた人が、入社後も本音を話せる社員になる可能性は高い。そういう場を意図的につくれる会社が、これからの時代で生き抜く強さをもてるようになる思っています。

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エンゲージメントサーベイを導入しても、結果を共有しない会社がある。

「スコアが低いと士気が下がるから」という理由が多いけど、それは���で、結果を隠す方が信頼を失う。

数字より、「この結果を見て会社がどう動くか」を見ている社員の方がずっと多いと私は思うし、実際にそうなっている。

[Aki｜採用アドバイザー @AkishiT]

内定承諾率を上げたいなら、内定前後のフォローより最終面接より前の接点を見直した方がいい。

候補者が「この会社でいいのか」と迷うのは、内定をもらった後ではなく、選考中にじわじわ不安が積み重なっているから。
選考の各ステップで何を感じているか、把握している会社はまだ少ない。

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地方の中小企業の採用担当者と話すと、「発信するコンテンツがない」という言葉をよく聞く。

でも、コンテンツはすでにある。
社長の想い、創業の経緯、お客さんとのエピソード、社員が続けている理由。

「特別なことがないと発信できない」は思い込みで、伝わるのはいつも等身大の話だと思っている

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採用広報。

「社員インタビューを載せましょう」とよく言われるけど、ただ載せるだけでは意味がない。
大事なのは、候補者が「自分もこうなれるかもしれない」と思えるストーリーになっているか。

入社○年目の社員が、どんな壁にぶつかって、どう乗り越えたか。そのリアルが採用広報を機能させる。

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マネージャーになった途端、部下と話せなくなる人がいる。

原因のほとんどは「評価する側になった」という意識の変化。話をきくより、正しいことを言わな��れば、という焦りが先にきてしまう。

部下が「また話したい」と思えるかどうかは、上司が何を言ったかより、どう聴いたかで決まる。

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評価制度を作ろうとして失敗する会社の共通点。

「完璧な制度を作ろうとする」こと。

最初は「S/A/B/C」の4段階と、
「なぜその評価かを上司が言葉で伝える」だけで十分。

制度の精度より、対話の質の方が
組織への影響は大きい。

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説明会で一番やってはいけないこと。
それは、HPに載っていることだけを伝える時間になってしまうこと。
大事なのは、魅力を伝えること。思いを伝えること。「この会社で自分がどう成長できるか」を学生がイメージできる状態を作ること。
魅力を語る会社より、未来を見せてくれる会社が選ばれる。

[Aki｜採用アドバイザー @AkishiT]

採用で成果を出している会社がやっている「当たり前」が、地方の中小企業には届いていないことが多い。

採用CXという概念。
採用フローの最適化。
構造化面接という手法。
オンボーディングという発想。

情報格差は、まだある。
それを埋めることが、自分のやりたいことの一つです。

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採用心理学の研究では��

「候補者は選考中に企業ブランドを形成し、
それが入社後のエンゲージメントに直結する」
という結果が出ている。

つまり採用と組織開発は、実は地続き。
「採用して終わり」の設計は、組織の弱さにそのままつながっていく。

[Aki｜採用アドバイザー @AkishiT]

内定辞退をゼロにしようとする会社と、
辞退を減らそうとする会社では、
やることが全然違う。

辞退の本当の原因は、内定後ではなく
「選考中に感じた違和感」にあることが多い。

どの接点で何を話したか、他社の選考状況はどうかをログにして活用している会社は、辞退がゼロに近づいていく。

[Aki｜採用アドバイザー @AkishiT]

地方の中小企業の経営者と話すと、「採用・組織のことは、自分で何とかするしかない」という言葉をよく聞く。

大手コンサルには頼めない
正直、予算がない
でも、何かしたい

そういう会社のために、できる��とを考えています。予算が少なくても受けられるサービスがあったらいいな、を形にします。

[Aki｜採用アドバイザー @AkishiT]

【note更新しました】

「従業員エンゲージメントの最新研究を、静岡の製造業50名の会社に当てはめたらどうなるか」をシミュレーションしてみました

実在の会社の話ではありませんが、「これうちの話だ」と思う経営者や人事担当者の方がいれば、ぜひ読んでみてください

→ https://t.co/9s0y9WBKEr

[Aki｜採用アドバイザー @AkishiT]

新卒で倍率555倍の会社の選考を受けて、内定をもらい入社した。

そこで気づいたことがある。
「自分のことを、ちゃんと知られ���いた」という感覚。

どこの会社の採用でも同じことができる。
候補者に「この会社は自分のことをわかってくれている」
と思ってもらえた会社が、最終的に選ばれる。

[Aki｜採用アドバイザー @AkishiT]

1on1を始めても続かない理由。

多くの場合、「何を話せばいいかわからない」から。
初回は「この会社や仕事で、なにが一番楽しいですか？」だけでいい。
評価でも指示でもなく、聴くことからはじめる。話す量は減らして、聴く時間を多めにとって。

長く続く1on1のは「聴く姿勢」から生まれる。

[Aki｜採用アドバイザー @AkishiT]

「採用がうまくいかない」と言う会社に話を聞くと、だいたい「選考の後半」しか意識していない

内定を出す前ではなく、
出会った瞬間から採用は始まっている。
最初の接点を変えた会社から、選ばれるようになるのが今の時代の採用。

中途採用も新卒採用も考え方は同じ。採用CX改善が明暗を分ける時代

[Aki｜採用アドバイザー @AkishiT]

新卒採用。
面接でよく聞く「学生時代に頑張ったこと」。

本当に聞きたいのは「何を頑張ったか」ではなく、「どんな状況で、どう判断し、どんな行動をとったのか。そこから何を学んだのか」のはず。

質問を変えるだけで、候補者の本音が見えてくる。
採用の質は、面接官の「問い」で決まる。

[Aki｜採用アドバイザー @AkishiT]

転職の情報があふれているけど、すべてを鵜呑みにしちゃダメ。売り手市場、３５歳からの転職はきびしい、転職回数が多いのは不利。すべて信じていたら不安になるだけ。自分で進みたい道があるならどんな状況でも、いくつになっても挑戦すればいい。転職するのもその後に成功するのも自分なんだから。

[Aki｜採用アドバイザー @AkishiT]

内定承諾の瞬間、心から嬉しさがこみ上げてくる。その学生と何度も実施した面談のことを思い出すし、最初に出してくれたエントリーシートを読み返すことだったある。注意しないといけないのは、入社後のキャリアを想像して公共の場で一人でニンマリすること。あやしい社会人として白い目で見られるぞ