候補者リサーチ専門｜元エグゼクティブサーチリサーチャー

候補者リサーチ専門｜元エグゼクティブサーチリサーチャー。人材紹介・企業の採用支援として、ターゲット人材の発掘・リストアップを行っています。スカウト前の“母集団づくり”が得意です。

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気が付いたら1ヶ月近くポストしていませんでした💦この間、ちょっとしたご縁があり、今月から某人材エージェントにて勤務しています！今度はリサーチャーではありませんが、また採用に関わることができて嬉しいです😁リサーチャーとしての腕も落とさないよう、ダブルワーク先を探します💪

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私は転職する度にwebのクチコミサイトを見るようにしているのですが（今ならOpen Workが主流？）、結構当たっています。入社してみないと答え合わせはできないのですが、高い確率で、クチコミに書かれている内容と一致していました😅

クチコミサイトに対しては、「会社に不満を持って辞めた人が書いているから、あまり参考にならない」という意見も見られます。

ですが、複数��会社を比較する際には、ネガティブ��部分の“度合い”を見比べる材料になると思っています。少なくとも、より問題の大きそうな会社は避けたいので、私は結構参考にしています🙏

ちなみに私が若い頃は2chも参考にしていました。2chのクチコミは的確で非常に参考になり、悪いことが書かれている会社は見事にそのとおりでw、1年未満で退職してしまいました・・・。若かりし頃の痛い思い出です。。。

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今この本を読んでいるのですが、｢総力戦研究所の中心メンバーの一人松田千秋大佐が発明した『面接』という言葉があった｣という一文がある。今は当たり前のように使っている言葉ですが、この時代（太平洋戦時時）ではまだ珍しい言葉だったそう。面接という言葉がいつから使われているのかなんて考えたこともなかったので、目から鱗でした🧐

私は興味の向くままに様々なジャンルの本を読むようにしているのですが、物の見方が偏らないし常に新しい発見があるので楽しいです😄

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私はこれまでに、自分自身の転職活動で何度も面接を受けましたが、選考落ち対象の人に対してぞんざいな扱いをする会社も何社かありました。

採用担当者も本当に様々な方がいるのは重々承知の上なので全く根に持っていませんが😅、会社の顔となる採用担当者が素敵な人だと、｢あ、この会社は伸びるな｣と感じます。

候補者側も面接に向けて様々な対策を行って頑張っているので、採用担当者側も���丈高にならず、｢不採用の人にもファンになってもらえる採用」を目指したいものですね😁

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ITエンジニアの中でも特に"AIエンジニア"が足りていない印象です。さらに言うと、エンジニアに限らず、AI領域に明るいコンサルタント（コンサルファームの純然たるコンサルタントではなく、セールスのロールも兼���ている人）も同様な気がします。

[ゆな @yuna_money]

🥇働き手が足りない
整備士　　　　　　　　700万円
溶接工　　　　　　　　750万円
施工管理　　　　　　　800万円
薬剤師　　　　　　　　850万円
船員　　　　　　　　　900万円
航空整備士　　　　　1,000万円
ITエンジニア　　　　1,100万円

本当に強いのは

「人気の仕事」より
「必要とされる仕事」。

人手不足なのに
需要は増える一方。

これから先も
食べていける仕事は

意外とこういう職業かも。

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「新卒は、可能なら大手へ行った方が良い」という言説が時々見られますが、これは個人的にはかなり同意派です。

理由はシンプルで、転職市場では、「新卒でその会社に入れた人」というだけで、ある程度の人物像補正がかかるからです。

職種にもよりますが、

・一定の選考を突破している
・基礎能力がありそう

と見られることがあります。

実際、書類選考の通過率にも影響していると感じます。

私自身も新卒で大手企業へ入社しましたが、かなり年数が経った今でも、その経歴に触れられることがあります。（「あの時代に◯◯に入社したということはかなり根性ありそう」と言われたこともあります😅）

もちろん、
「大手＝正義」
ではありません。

ベンチャーの方が圧倒的に成長できる人もいますし、環境との相性もあります。

ただ、
「大手とベンチャー、ど���らに行くか迷っている」
のであれば、個人的には一度大手を経験しておくメリットは大きいと思っています。

（最近は、以前���り大手商社・金融なども中途採用比率が増えてきた印象ですが、それでも新卒カードの強さはまだ大きいです🧐）

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また、定期的に自分の仕事を振り返り、言語化しておくこともおすすめです。

例えば、

・成果が出た要因は何か
・うまくいかなかった原因は何か
・再現できる行動は何か
・自分の強み��して語れる経験は何か
・次に改善すべき点は何か

を整理しておくと、成長実感も得られますし、転職活動や評価面談の際にも役立ちます。

今思えば、昔の私は会社の評価面談シートをかなり適当に書いていましたが、もっと真剣に向き合っておけば良かったなと思います😅

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ここ数日仕事が忙しく、なかなかポストできま��んでした💦

仕事に没頭していて改めて感じたのは、「どんな仕事でも���駄になる経験はない」ということです。

私自身、20代の頃にがむしゃらに取り組んだ仕事で得た経験が、今でも人材紹介の仕事に活きています。

ただし、単に作業をこなすだけでは成長につながりません。

「どうすればもっと良くできるか」
「量をこなした次はどう質を高めるか」
そんな視点を持ちながら取り組むことが大切だと思います。

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談合で人材派遣料金を不当つり上げか　公取が大手5社に立ち入り検査

https://t.co/18Eo1Fqq0I

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最近はスカウトメールの乱れ打ちにウンザリした人材ポータルサイトの登録者さん達、｢※○○の求人紹介お断り｣や｢経歴を読んだ方だけスカウトお願いします｣などと書かれる方が増えたなーと思っていました。なので、経歴既読未読フラグを考え出したこの方、スゴい😅

[ハコ｜人事転職 @haco_career]

昨日、ビズリーチでスカウト送ろうとして、思わず手が止まった。とある優秀な方の職務要約の最後に、「私の経歴を読んでいただいた方は、スカウトの件名に��！】を入れてください」って仕込まれてた。テンプレスカウトを秒で炙り出す天才的なライフハック。これは賢い。

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おはようございます🌀☔アイコン変えました。どんなアイコンが良いかまだ迷っていますが、当面これでいこう。。今日も一日よろしくお願いします😄

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私も3年程前に何社かの経理の求人を取り扱ったことがありますが、��理の採用難しい…と人事担当者の方たちが嘆いておられましたので、経理は売り手市場という認識です。

そのため、書類選考の通過率が低い理由があるとすれば、

・���業が求める人物像とのギャップ（年齢層、現職のバックグラウンド、自社カルチャーとのフィット感など）

・ご経験と募集要件とのミスマッチ

などが考えられるかもしれません。

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面接の最後に必ずある「逆質問タイム」。

逆質問は「知りたいことを聞く時間」ではなく、「自分の思考力をアピールする時間」でもあります。

他の候補者と少し差をつけたいのであれば、一問一答形式の質問ではなく、自分なりの仮説をぶつけてみるのがおすすめです���

例えば、

「私は御社の業界は未経験ですが、色々調べる中で、◯◯という形でマネタイズされているのではないか、という仮説を立てました。この理解で合っていますでしょうか？」

といった具合いです。

これだけでも、

・自社についてしっかり調べている
・物事を構造的に捉えようとしている
・自分の頭で考える習慣がある

といった印象を持ってもらいやすくなります。
もちろん仮説が外れていても問題ありません。企業側も「調べた上で考えた跡」が見えることを評価するケースは少なく��りません。

このあたりの壁打ちは人材エージェントと行うのも良いですが、AI相手に会話しながら整理してみるのも意外と有効ですよ🙂

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「これまで仕事中心だったので、少し働き方を変えたい」「新しい業界に挑戦してみたい」「もう一度、成長フェーズの会社に入りたい」

など、人生フェーズによって��値観が変わることもあります。

外から見ると、エグゼクティブ層は“条件だけで動く人”に見えるかもしれません。

ただ実際は、非常に多面的な軸で会社を見ていることが多いと感じます。

だからこそ、求人票だけでは分からない"本音"を引き出していくことも、エグゼクティブサーチにおける重要な役割なのだと思います。

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エグゼクティブ層は、何を軸に転職を考えるのか。

もちろん人それぞれですが、実際にお話をしていると、
「年収を上げたい」だけで動くケースはそこまで多くありません。

既に高い報��を得ている方も多いため、それ以上に、

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・どんな社会課題を解決したいか
・誰と働きたいか
・どんな経営陣と挑戦したいか
・自分がどこで最も価値を発揮できるか

を重視される方が多い印象があります。

一方で、

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私もつい先日、コンサル業界はフィー110%のところもあると聞いて驚いたところ…

[飯澤祥平｜経営をドライブさせる、戦略人事の伴走者 @shoon__0]

マネージャーを人材紹介で採用しようとしたら、年収の100%を求めてきた。

「え、それって1,000万円超じゃないですか？」という声が聞こえてきそうですが、これは実際に起きている話です。

コンサルタント業界や専門職のマネージャー採用では、紹介手数料の相場が60〜120%になりつつある。それだけ市場での争奪が激化しているということです。

ではどうするか？
①高単価エージェントを使う判断をするか
②ヘッドハンティング会社に依頼するか
③リファレンスネットワーク（紹介・OB採用など）で調達するか

「35%で出してほしい」という交渉が通用しない採用がある。それを知った上で、採用チャネルと予算を設計する必要があります。

マネージャー採用は別枠で考える。これが経営の現実です。

自社のマネージャー採用、予算設計はできていますか？🎯

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noteも読ませていただきました。私が昨年ご支援した方もGAFAM所属の20代女性でしたが、なかなか決まらないとおっしゃっていました。多くの会社で"現職の年収の高さ"を理由に選考落ちしてしまっていたとのこと。

正直、能力不足というより企業側が尻込みしていたのでは…？と思うほど優秀な方でした。（最終的にこの方は年収を大幅に落としてベンチャーにジョインされました）

[虹色のうさぎ |外資OL @niziusa_ol]

ご報告です…。

転職活動の進捗ですが、
書類82社応募して、

書類落ち:53社
面接落ち：13社

これにて転職活動は終了です。
内定は出ず、バッドエンドでした。

[候補者リサーチ専門｜元エグゼクティブサーチリサーチャー @ExecResearcher]

6月はボーナス支給月の企業も多く、「ボーナスをもらってから転職する人が増える」とよく言われます。

ただ、私が勤務していた会社で集計したデータでは、むしろ11月〜3月の年度後半の方が人の動きは大きい結果でした。（n=約1,400、2025年度実績）

もちろん業界や職種によって傾向は異なるため一概には言えませんが、

・新年度は「もう少し頑張ろう」と踏ん張る
・夏頃までは様子を見る
・年末年始にキャリアを見つめ直す

といった心理的な要因もあるのかもしれません。

転職理由は給与や仕事内容だけでなく、「なんとなく今のままではいけない気がする」という感覚が後押しになることも意外と多い気がします🫡