山縣正二郎｜中小企業は右腕より設計図が先｜バリュー経営

直営33店舗・正社員約200名・直近5年で年商2倍達成|「社長の仕事は週10時間」を実現する会社の設計図と構造、ノウハウ|支援先累計45社超「地域№1経営構築講座」主宰｜6事業｜（株）バリュー経営含む、5社経営｜食事会|柔道｜筋トレ週2

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【このポストを見た中小企業経営者・創業者・2代目へ】 必ずこの2つだけ、やってください。

① 公式LINE 友だち追加（実装の最短ルート） https://t.co/HOPHmcUAd2
直営33店舗・正社員約200名・直近5年で年商2倍にした 「週10時間経営」の現場メモを、 経営者の判断材料だけに絞って月２で流しています。

また不定期で行う経営者の集まるコミュニティ（懇親会）等の案内もお届けします。

登録者向けに、設計図・KPI・任せ方等をお届けします。 （※具体的な特典パックは現在編集中。登録後すぐ届く最新案内をご確認ください）

② note または公式ブログを「片方だけ」ブックマーク note ：https://t.co/uQwRf0YSNX
ブログ：https://t.co/ddWRUR1vr5

どちらも同じ結論へ向かうよう書き分けています。

note → 思想・設計図の"Why"
ブログ → 売上・事業軸・地域No.1の"How"
どちらも「社長が現場に張り付かなくても回る形」を前提にしています。

なんでこの２つか？
ボク自身が、直営33店舗 × 支援先累計45社以上を並行して回しているのは、「どちらか」ではなく両方を回しているからです。
note / ブログ は思考の整理、 LINE は実装の確認、 という役割分担にしてから、毎週の意思決定スピードが一段上がりました。

中小企業の経営者が現場で感じている"あるある"をいくつか置いておきます。

・「幹部に任せたら、ミスが増えた」 → 任せてない。投げてるだけ
・「採用したい時だけ採用すればいい」 → 大間違い
・「右腕を据えれば解決する」 → 設計図が先、右腕は後
・「地域No.1は全部やる」 → 一つに絞るのが最短
・「事業承継」 → 社長が3週いなくても回るかで試す

全部、私が支援先・自社で実際に見た現場の話です。
知っていれば一瞬で終わる。知らなければ、何年もすり減る。

店舗経営でも、サービス業でも、製造業でも、建設業でも、 "社長が毎週○時間だけ考え、残りは仕組みが回る" 会社にする手順を、note と ブログで無料で書き、 LINE ではそれを"実装チェックリスト"として配っています。

設計図を書く　→　KPIを置く　→　幹部へ渡す
　　　　　　　↓
　　　　　社長は週10時間だけ判断する
　　　　　　　↓
　　　　　地域No.1が一点に集中し、
　　　　　利益と採用が回り始める

中小企業経営の"正しい順序"は、集客でも価格転嫁でも人材採用でもなく「設計図」→「指標」→「任せ方」
この3つを、最初から決め直すかどうかです。

99%の経営者は、この3つを決めずに走り続けます。
だから、1%の決めた会社が、地域でNo.1になります。
あなたも、1%側に入ってください。

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週10時間経営に、一気にたどり着いたわけじゃない。
週40時間から、5年かけて段階的に削減した。「一気に任せよう」は、ほぼ丸投げになる。手放す順番が全て。

#週10時間経営 #仕組み化

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市場に読まれている記事が、コチラ。やっぱ気になるよな～

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「人に言えない」経営者の課題、8つ全部、過去の自分に当てはまっていた。給与設計、金融機関との関係、従業員の期待、経営計画、幹部育成、組織運営、判断基準、そして、やりたいことが分からない。この8つ、すべてがつながっていて、根源はたった一つ。それは誰もが通る道。 https://t.co/f1249EGGVS

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昨晩は、都内からクライアントさんが来てくれて嬉しい報告！
関わって18ヵ月で、仕組み化が進み。会社は都内、本人は9月から年の半分は、タイに住むらしい！想定の斜め上からの報告！！

次なる課題解決で、続けて、お手伝いすることをお願いされる😊

最近は、業種関係なく、年商も数億円から数十億円まで対応しているので、課題と、課題のホントの真因が手に取るように分かるので、勘所と、解決方法は何でも持っていけるようになれた。

ちなみに気になる支援のポイントは、

①会社の方向性を決めて文字にする
②事業の方向性を決めて文字にする
③行動計画に落とし込む
④組織、役割、評価、
⑤会議、チェック体制
⑥採用、研修

この辺りをSTEP by STEPで、
原生林をブルドーザーで切り拓きながら、道路整備で皆が通れるようにしていく。（あくまでもイメージの比喩です）

みたいな
段階で進めます。

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求人広告に条件を並べても、応募が来ない。
給与を上げても、来ない。
求職者が見ているのは「この会社で働くと、自分はどうなるか」だ。
それが見えない会社には、どれだけ条件を整えても届かない。

採用は、ビジョンの問題だ。
社長が自分の言葉で未来を語れない会社は、求人票でも面接でも、その空白が伝わってしまう。
まず書き出してみることから始まる。
「この会社を、3年後どうしたいか」
#経営者 #仕組み化 #中小企業

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中小にドンピシャな採用は、なかなかない。なので、今いる中から育てる。という発想のキッカケの話し。

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「うちにぴったりの、理想的な人材が来てくれるはずだ」 採用活動を始めるとき、多くの経営者はどこかでそう期待しています。
しかし実際には、採用した人材が「思っていたのと違う」と感じることが繰り返され、採用基準をどう決めればよいのかも分からない。続きは、本文で。 https://t.co/ValZbChGXC

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「うちみたいな会社には良い人は来ない」
そう言う社長に、毎回同じことを聞く。
「この会社を3年後、どうしたいですか」
答えに詰まる社長が多い。
採用がうまくいかないのは、規模の問題じゃない。
会社の未来が見えないだけ。

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何とかしてあげたい。と思った、採用も難しかった記憶がある。後から本人に、そこまでしてまで何とかなりたいとは思わない。と言われてことある。

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「性格は良さそう」
その直感で採用を決めた。
数ヶ月後、その人は現場を混乱させていた。
あの頃の自分が陥っていた罠は「この人を何とかしてあげたい」という感情だった。性格は良い。ポテンシャルはありそう。育てれば伸びる。でも、数ヶ月経って気づいた。

自分の「期待」と本人の「意思」は、全く別物だったということに。
「変わりたいと思っている人」と「変わると決めている人」は、全く違う。

変わりたいと思っている人は、心のどこかに逃げ道を持っている。

変わると決めている人は、もはや逃げ道がない。

採用の時点で、どちらかを見抜く必要がある。

「いい人そう」という感覚では、絶対に見抜けない。
もう一つ、見落としがちなことがある。

面接官が「許容できる」と「現場が許容できる」は、別だ。

面接では「上司の基準」で評価している。

でも配属先では「現場の基準」で評価される。
その基準は、現場ごとに全く違う。

だから「面接では良かった人が、現場では機能しない」が起きる。

逆に、現場に判断を任せると別の問題が起きる。
現場は「自分たちと違う人材」に、無意識の恐怖を感じることがある。

「この人に仕事を奪われるんじゃないか」

その恐怖から、才能のある人材を無意識に排除することもある。

だから「現場の判断が常に正しい」わけでもない。

では、どうするか。

採用基準を「3層」で設計することだ。
第1層：スキル基準
この職種に必要な技能・経験・資格。
最も分かりやすいが、最も重要ではない。

第2層：適性基準
問題解決力・コミュニケーション・学習意欲。
見えにくいから「直感」に頼りやすくなる層だ。

第3層：意思基準
「この人は、本気で変わると決めているか」
「現場で何を実現したいのか」
最も大事で、最も見抜きにくい層だ。
この3層が言語化されて初めて「採用基準がある」と言える。

離職率が高いと「社員が弱い」と考える経営者は多い。
でも実態は「採用基準が曖昧」なことが原因のケースがほとんどだ。

曖昧な基準で採用すれば、ミスマッチが生まれる。

ミスマッチが離職につながる。

その構造を変えない限り、採用コストは永遠にかかり続ける。
採用面接で「いい人そう」は、判断ではなく感覚。
感覚で採った人材が現場を混乱させた、あの経験が今の採用設計の原点になっている。

ただし、中小企業では、それでも採用しなければならない時も必ずある。その経験・体験をどう生かすか、その時期をどう乗り越えていくのか？そこも重要。

#経営者 #仕組み化 #採用 #中小企業

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コロナ禍、多くの会社が縮小や現状維持に走っていた時期に、新規事業を始めた。

キッズセミパーソナルGYM事業。
売上規模は約1億円。数字としては大きくない。
でも、組織にもたらした意味は、その数字を遥かに超えていた。
営業チームは新しい営業プロセスを学んだ。
マーケティングチームは新しい戦略概念を手に入れた。
管理部門は新規事業の立ち上げプロセスを経験した。
「なぜあの時期に？」とよく聞かれる。
理由はシンプルで、組織に新しい風を吹き込む必要があると感じたから。

会社の成長は、階段と踊り場の繰り返しだ。
踊り場は「成長が止まった時期」じゃない。
次の階段を高く上るための、準備期間だ。
その踊り場の使い方が、3年後の会社の形を決める。
あなたの会社は今、階段ですか。踊り場ですか。
#経営者 #仕組み化 #経営者の日常

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中小企業の中でも、特に年商１億円前後の会社が他業態展開を始めると、なぜ成長がとまるのか？経験談も踏まえて振返って書いてみました。 https://t.co/G6yVfC6XwA

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「心底順調だ」と感じた瞬間が、実は一番危ない。

20年以上経営してきて、これだけは確信している。
売上も利益も安定している。社員も定着している。
「もう大丈夫だ」という感覚が訪れた時期ほど、後から振り返ると、あの時が転換点だったと気づく。
成長期には、市場の変化や競争激化という「突風」が外から自然に吹いてくる。
組織は否応なく変化を迫られる。
でも安定期に入ると、その突風が弱まる。
外からの刺激がなくなった組織は、変わることをやめる。
茹でガエルと同じ構造だ。
温度が緩やかに上がっているうちは、誰も気づかない。

だから安定期こそ、経営者が意図的に「風」を起こす必要がある。
新規事業でも、人事改革でも、給与体系の見直しでもいい。
「今のままで大丈夫」という空気が社内に漂い始めたら、それがサイン。
#経営者 #仕組み化 #中小企業経営

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@izumi5117 体験として持ち帰ってもらえるように、しっかり、続けて参ります！
大事ですね。

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最近は、こういう時は、どうするの？何て質問をいただくことが増えてきた。生成AＩに聞いてもわかる話も多いけど、体験談込みの臨場感のある話は、まだ人にしか出来ないじゃないかと思う。あとは、その話を聞いている場の臨場感、注文した珈琲のカップや香り。店の雰囲気、がセットになって、腹落ちの瞬間を思い出にする。

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@sho_zaitakupapa 肝は生まれつき⁉︎覚悟は後から付けられる。と、自分に言い聞かせていますw覚悟で肝は飲み込めます。大丈夫ですよ。

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立場が上がるほど、覚悟だけでは足りなくなる。
課長の課題と、社長の課題は、大きさも幅も全然違う。
そこで初めて「肝が据わっているかどうか」が問われる。
知識もスキルも、この土台がなければ、いざという時に機能しない。
#経営者 #組織マネジメント #中小企業

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@webloomie_0411 平時はスキル、有事は胆力。最後は覚悟。よろしくお願いします🤲

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@mikimjta おはようございます！
自分は肝はすわってないので、覚悟で進んでいます！よろしくお願い致します。

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おはようございます！昨日は食べすぎました。今日は調整します。

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@sho_zaitakupapa えー！それはそれで別格の凄さw
また、次も宜しくお願いします！

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昨日は、蛭田さんと、遺伝子とかのプロであり経営者さん、半導体の会社の専務とビジネス話、濃い時間でした。それぞれ個性が強すぎて、笑いと笑顔が絶えない時間でした。知の探究って感じで最高。

[ひるた@人生何があっても大丈夫 @sho_zaitakupapa]

【朗報】イーロンマスクさんが8/15に𝕏のアルゴリズムを公開

これにより、𝕏がどうやって伸びるのか、このルールに則って発信していけば確実だというのが明確になりました。

ブクマしておいて損はないと思います。特に画像の投稿アイデアが参考になると思います。

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経営の因数分解のキッカケの瞬間の話し。

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2017年、桐生選手が日本人で初めて100mで10秒を切りました。
その頃、会社は社員数が80名を超え「このままだとまずいな」と感じ始めていた時期でした。「100mは、普段から10秒を切るんでしょうか？」という質問に対して、「日頃は100mを全力疾走しないので、分からない」 https://t.co/E25KbP3i3d