関秀恭｜Indeed運用のプロ

㍿AZ ONE GROUP採用責任者｜HRコンサルティングサービス「トッタレ」運営｜Indeedに6年半在籍｜年間1,000名超のグループ自社採用を実践｜応募1000件より、採用できる1人を

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

https://t.co/zj8mD6sNb9

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

一つの求人に仕事内容を詰め込みすぎると、どんな人を探しているかぼやけます。電話対応も、経理も、SNSも、と並べる前に、入社後まず任せる仕事を決める。兼務があるなら頻度と支援する人も書く。広く募集したいからと何でも載せるほど、候補者は自分に合うか判断できなくなります。

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

Indeedで応募が来ないからといって、広告費を増やすのは少し待ってほしい。求人票の設計がズレたままでは、採りたい人には届かない。

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

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[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

採用は、未来の仲間を増やす仕事であると同時に、今いる仲間を守る仕事でもある。どれだけ優秀でも、周囲の信頼を壊す人が一人入れば、組織全体の力が落ちる。場合によっては、本当に残ってほしい人から辞めていく。採用で見るべきは、その人単体の能力だけでなく、周囲にどんな影響を与える人なのか。

[ゆる麻布 @yuruazabu]

採用ってのは、優秀な人を採るゲームじゃないんだわ。絶対に採ってはいけない人を落とすゲームなのよ。組織に入れたら終わり、という人種は必ず存在する。だから採用プロセスの中でそういう人を炙り出して、間違って入社させないように何重にもチェックする。採用の本質はそこなんだわ。

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

@okada_kyujin 選考の連絡は、速さだけでなく「いつ次に連絡するか」が見えることも大切ですね。採用側なら、応募受付時に返答期限と連絡窓口を伝え、遅れる場合は期限前に一報を入れる。求人票で期待を高めても、選考中の不透明さで候補者を失うのはもったいないです。

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

派手な逆転成約だけを手本にしない、という視点に同感です。Indeedに6年半いた経験からも、採用広告では「応募が急増した1求人」より、応募後の面接・採用まで安定して進んだ求人を重視します。結果だけを表彰すると、たまたま当たった条件まで再現しようとしてしまう。改善の材料は、静かに決まった案件の初動と、決まらなかった案件の両方にあります。

[Kosuke @Kosuke_hr_hacks]

人材紹介の組織では、定期的に「ドラマティックな決定事例」が共有され称賛されます。
しかし、これをそのまま組織のノウハウにしようとすると、かえって現場の再現性を落としてしまう罠に陥ります。

ここに潜んでいるのが「生存者バイアス」という認知の歪みです。
これは、成功した（生き残った）事例だけに目を奪われ、その背後にある無数の「失敗した事例」を無視してしまうことで、誤った法則を導き出してしまう現象です。
社内の共有会で称賛されやすいのは、「他社で決まりかけていた候補者を、最後の電話で大逆転して口説き落とした」「条件面で揉めたが、粘り強い交渉で企業に年収を引き上げてもらった」といった、ドラマティックな成約事例です。

もちろん、難局を乗り越える個人の熱意や交渉力自体は称賛されるべき素晴らしいスキルです。
しかし生存者バイアスの観点から見れば、1つの「劇的な逆転成約」の裏には、同じように粘り強く説得を試みたものの覆せなかった「無数の辞退事例」が隠れています。
成功率の低いハイリスクなアプローチを「優れた営業手法」として組織に横展開するのは、極めて危険です。

また少し視点を変えれば、選考プロセスがドラマティックになるということは、「事前の想定とズレが生じ、一時的にコントロールが及びにくい状況に陥っていた」という側面があることも否めません。
組織として真に分析し、横展開すべきなのは、社内共有の場では地味で目立たない「波風立たずにスムーズに決まった案件」の方です。

初回面談で握った想定通りに選考が進み、何のドラマもトラブルもなく、淡々と内定承諾に至る。
これは単なる「運の良い案件」ではなく、担当者が初期段階から求職者と企業の期待値をすり合わせ、発生しうる懸念や他社状況の確認を先回りして終わらせていた結果です。

運や属人的なパワープレイに依存しない真の再現性は、「退屈なほどスムーズな進行」の初動にこそ隠されています。

見栄えの良い武勇伝（生存者）だけを称賛するカルチャーから脱却し、波風を立てずにコントロールしきった「静かな決定」を高く評価すること。
これが、組織全体の業績を堅実に底上げしていくための重要なアプローチになります。

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

残業時間を求人に書く時、月の平均だけでは忙しい時期が見えません。繁忙月はいつで、何の仕事が増えるのか。候補者が知りたいのは数字の良し悪しだけでなく、生活をどう組めるかです。少ない月だけを切り取るより、波があるならその理由と対処を説明する。あとで驚かせない情報の出し方にしたいです。

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

「未経験歓迎」と書く求人ほど、入社後に何を教えるかを具体的に出したい。初日から一人で任せるのか、先輩がつくのか、どの作業から覚えるのか。経験がない人は、仕事内容より最初の一週間を想像しています。歓迎の一言だけで応募を集めると、入社後の不安が残ります。教える準備まで求人の一部です。

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

試用期間のある求人なら、その間の給与と仕事の違いを小さな注記で済ませたくない。賃金が変わるのか、教わる範囲が違うのか、正式採用までに何を確認するのか。候補者は入社直後の生活をその条件で考えます。求人の後半に隠すより、応募前に分かる位置へ出す方が信頼されます。

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

面接官の質は、候補者を見極める質問だけでなく、求人票に書いた仕事内容や条件を自分の言葉で説明できるかにも出ます。応募時に読んだ内容と面接で聞く話がずれると、候補者は判断しづらい。採用媒体と面接の伝え方をそろえるところから始めたいです。

[ミダシーの田草川さん @Nicotama222]

優秀な人にしか、優秀な人は採用できません。採用の質を上げるには、面接官の質を上げるしかありません。

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

@yuasu2453 応募前に求人票を読み込むのは大切ですね。採用側も「何をする仕事か」「どこまでが必須か」「入社後に身につけられること」を具体的に書きたいです。そこが曖昧だと、候補者は準備のしようがありません。応募の質は、求人票の伝え方でも変わると思います。

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

@HEROZ_CFO_mori この切り分け、Indeedでは公開後の数字まで見たいです。必須条件を減らしたら応募数だけでなく、面接に進んだ人の傾向も比べる。応募が増えても仕事内容の認識違いで辞退が増えるなら、条件を戻す前に原稿の説明を直す。求人票と選考結果を往復させたいですね。

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

創業期の離職は、入社前の説明にも表れます。「裁量が大きい」だけでは、実際に任せる範囲や社長が期待する働き方は伝わりません。Indeedの求人票でも、入社直後の仕事と判断できる範囲、報酬の条件まで具体化したい。応募数より、入社後の期待のズレを減らすことを優先したいです。

[前田まさき @mmmsumo]

https://t.co/VESt0YOPA5

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

@mizuno_hr 「各サービスの定義が難しい」が肝ですね。求人数を比較するなら、掲載中の件数なのか新規掲載なのか、連携先の重複をどう数えるかまで揃えたいです。そのうえで自社の職種・地域に絞り、表示だけでなく応募から面接まで見て判断したいですね。

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

しょくばらぼで職場情報を開示するなら、Indeedの求人票とも数字を揃えておきたいですね。企業全体の平均残業時間と、募集職種・配属先の実態は同じとは限りません。公的データを載せて終わりにせず、応募者が気にする部署ごとの働き方まで原稿で説明できると、入社後のギャップを減らせそうです。

[石井雄太郎@HRハッカー×Indeed @yutaro_ishii]

「しょくばらぼ」を採用広報にいかす

しょくばらぼは、厚生労働省が提供している、職場改善に積極的な企業の残業時間(時間外労働時間)や有給休暇取得率、平均年齢などの職場情報を検索・比較できるサイト

掲載企業は職場改善の取り組みを求職者にPRしたり、職場情報を開示することでミスマッチのない採用が可能になる

良いな〜と思ったポイント
・年250万人が見るサイトに無料で掲載できる
・ハローワーク求人情報にリンクできる
・ホームページと採用サイトにリンクできる
・自由PR欄にけっこう色々な書けるしリンクも貼れる

情報開示できる企業さんは、掲載しておいても良さそう

【開示する情報】
募集・採用・定着状況
•直近3事業年度の新卒者等の採用者数(男女別)
•直近3事業年度の新卒者等の離職者数
•平均継続勤務年数、平均年齢(参考)
人材育成の取組(同上)
•研修の有無と内容
•自己啓発支援の有無と内容
•メンター制度の有無
•キャリアコンサルティング制度の有無と内容
•社内検定等の制度の有無と内容
働き方データ(同上)
•月平均の所定外労働時間
•有給休暇の平均取得日数
•育児休業取得者数/対象者数(男女別)
•役員・管理職に占める女性の割合
女性活躍データ(女性の活躍推進企業データベース由来)
•女性の採用割合
•職種ごとの月平均残業時間
•管理職の女性割合
•男女の賃金差異
両立支援(両立支援のひろば由来)
•一般事業主行動計画
•育児休業取得率等
•くるみん/プラチナくるみん認定企業の両立支援策の実施状況
認定・表彰制度
•えるぼし/プラチナえるぼし、くるみん/プラチナくるみんなど、国の認定・表彰の取得状況

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パートの求人で「週2日から」と書いても、何曜日に入れる人を探しているか分からなければ応募を迷います。土日が必要なのか、平日朝だけでもよいのか。勤務表の実態を採用担当と現場でそろえてから書く。応募後に条件が合わないと分かるより、最初から選べる情報を出したいです。

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

求人に質問先が書かれていないと、応募前に確認したい人はそこで止まります。勤務開始日やシフト、必要な資格など、本文に書ききれないこともある。応募ボタンだけを入口にせず、問い合わせを受けられる経路を用意する。返答できる担当と期限まで決めておくと、候補者も会社も無駄に待たずに済みます。

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

採用後に「合わなかった」と言う会社ほど、求人票では仕事内容と条件しか伝えていないことがあります。毎日一緒に働けるかを確かめたいなら、忙しい時の判断の仕方や、意見が割れた時の決め方まで先に書く。面接だけで相性を見抜こうとしない方がいいです。

[ゆる麻布 @yuruazabu]

採用で一番高くつくのは、優秀だけど合わない人。スキルは入ってから伸びるけど、価値観は入ってから変わらない。ワイも自分の事務所で人を採るとき、できるかよりも、この人と毎日働けるかで決めてる。腕のいい合わない人は、周りの空気ごと持っていく。

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

異業種への転職ほど、求人票の職種名だけでは候補が見つかりません。接客経験を「販売職」で止めず、顧客対応や業務改善まで言語化すれば、別職種の求人との接点が見えてくる。条件照合を速くする前に、経験をどう翻訳するかが大事です。

[日本経済新聞 電子版（日経電子版） @nikkei]

転職仲介、AIで自動化すると決定率も年収も低下
https://t.co/XnJigVVFgA

パーソル系では、キャリアアドバイザーが介在した方が異業種へ転職後の年収が100万円以上高くなりました。AIだけでは求職者の本音や将来の可能性をくみとりきれなかったといいます。

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

ここ、求人広告側も見落としがちです。求職者が経験を言葉にできないなら、「主体性のある人を募集」と書くだけでは伝わりません。どんな場面で何をした人を探すのか、求人票から具体化する。面接で確かめる問いまで揃えておくと、エージェントの翻訳も生きます。

[梅田翔五 @job_and_life]

これはエージェントやってきた人間からすると、そりゃそうだよなぁという感想。

いくつか要因はあるが、その中でも1番大きいと思うのは、
「エージェントが関わるか否かで、選考の通過率が大きく異なる」
という点。

昨日も書いたが、求職者は皆さんの想像よりもはるかに自分の経験、そこから得た技能、自分の特性、今後の人生イメージなどについて言葉にできません。

なので、自分だけで転職活動をすると、書類選考や面接でびっくりするくらい落ちるということがよくあります。
経歴的には優秀な方でもです。
そしてこれらはAIでの解決が今時点ではかなり難しいです。

ここにエージェントという人的支援が加わることで、経験、技能、特性、人生イメージなどを言語化でき、かつそれらを選考用にまでまとめることができます。
その結果、1人での転職活動なら受からなかったような企業に受かることが往々にしてあります。
(さらにエージェントは、その企業の面接の傾向なども知っています)

そもそも自分の力だけでは受からない求職者を、エージェントがテコ入れして受からせることは正しいのか？という点については賛否あるのは承知です。

ただ僕の経験上、僕の支援で転職が成功し、入社後も活躍している方々がたくさんいます。
だから僕は、正しい行為だと思っています。

※今はエージェントやってません

[関秀恭｜Indeed運用のプロ @AZSEKIRPO]

夜勤のある仕事で「月収例」だけ大きく見せると、基本給と手当の境目が分からない。何回の夜勤を前提にした金額なのか、休みはどう組むのかまで書きたい。高く見える数字より、生活を想像できる内訳です。条件を丁寧に示す求人は、応募数を増やす前に認識のずれを減らします。