シンギュレイト｜信頼に基づいたマネジメントのTipsを発信中

信頼の科学とデータで組織開発を支援する㈱シンギュレイトの公式アカウント。イノベーション創出のための組織づくり、1on1、マネジメント、信頼に関するナレッジを発信中。1on1支援ツール「Ando-san」／組織診断「イノベーション・サーベイ」｜

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私たちは、1on1がうまくいっているかどうかを自己申告だけでは測らないことにしています。

理由は単純で、話しすぎている人ほど、話しすぎている自覚がないからです。手応えのあった1on1として振り返られていても、実際の発話時間はマネージャー側に大きく偏っていることがあります。認知と事実がずれている状態では、次の1回をどう変えればいいのかが決められません。

そこで私たちは、1on1の音声そのものを解析し、発話時間の比率やティーチングとコーチングの割合を可視化する方法をとっています。アンケートでは取れないデータから、認知のギャップを見えるようにするという考え方です。

産業・組織心理学会で報告した結果では、5回（約2か月）の利用で26組中19組、73.1%のマネージャーに傾聴スコアの増加傾向が見られました（植野ほか, 2024）。

ツールを入れれば対話が変わる、という話ではありません。見えていなかったものが見えることが、行動が変わる出発点になるのだと考えています。

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「心配」と「信頼」は、向いている方向が逆です。

心配は、まだできないかもしれないから任せない、という判断につながります。信頼は、まだできないかもしれないけれど任せる、という判断です。新人育成でこの一歩を踏み出せるかどうかが、早期戦力化の分かれ目になると考えています。

「2027年度 新入社員育成カンファレンス　早期戦力化を実現する次世代の育成戦略」に弊社メンバーが登壇します。テーマは「心理的安全性だけでは育たない!?『心配から信頼へ』踏み出す新人育成の『ぱらダイムシフト』」、14:20からの登壇です。

8月26日(水)13:00〜16:00／オンライン。録画配信は8月27日(木)・28日(金)にあり、お申し込みの方には1週間の見逃し配信がつきます。

https://t.co/BAxj7gRuc6

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中途入社の方が力を発揮できていないとき、まず疑うべきは本人の能力ではありません。

サッカーでも、実力のある選手がシーズン途中に移籍して、すぐ活躍することは稀です。監督は「適応には時間がかかる」と言って守ります。プロでさえ適応の時間が要る。組織でも、早期戦力化を分けているのはスキルではなく適応のほうです。

私たちの経験では、適応の早い方には2つの共通点があります。恐れずに聞けること、そして自分から情報を取りに行けることです。

問題は、これを本人の資質任せにしてしまうことです。「お手並み拝見」の空気は、早く成果を示さなければという焦りを生み、かえって適応を遅らせます。入社前から一緒に働くメンバーと接点をつくる、主体的に動けるだけの情報を先に渡す。環境の側でできることがあります。

中途社員のオンボーディングで私たちが実践していることを、noteで解説しています。

https://t.co/75IgQiVYC8

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もう一点。この効果が確認されたのは、地位の高い側が沈黙したときでした。低い側の沈黙では差が出ていません。会議や1on1で先に黙るべきなのは、立場が上の人のほうかもしれません。気づきがあればリポスト・コメント歓迎です。

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交渉で黙り込む人は、相手を威圧しているのだと考えられてきました。実験の結果は逆でした。沈黙が多い交渉のほうが、双方の利益の合計は有意に大きくなっています (Curhan et al., 2022, Journal of Applied Psychology)。

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ただし黙れば良いわけではありません。効果は熟慮を経由していました。沈黙した本人がよく考えることで価値が生まれる。相手の熟慮とは有意な相関がなく、沈黙は相手ではなく自分に効いていました。

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評価がうまく機能しないのは、伝え方の技術の問題でしょうか。

Kluger & DeNisi (1996) のメタ分析では、フィードバック介入のおよそ38%が、かえって受け手のパフォーマンスを下げていました。伝える技術を磨くほど効くという前提そのものに、疑う余地があります。

ウェビナー「評価制度を変えても組織が変わらない会社の共通点 ― 制度・マネジメント・育成を連動させる、経営視点の人事改革」に弊社が登壇します。弊社セッションは「評価は『伝える』のではなく『聴く』で機能する ― 1on1がつくる人材育成の土台」、12:40からです。

8月21日(金)12:00〜13:00／オンライン／参加費無料／経営者・役員クラス、人事責任者向け。リデザインワーク株式会社の主催で、識学社と弊社の共催です。

当日ご都合が合わない方には、8月25日(火)11:00〜、8月27日(木)15:00〜のアーカイブ配信もあります。

https://t.co/MzHTygaYRG

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組織の信頼を高めると、具体的に何がどれくらい変わるのでしょうか。

私たちは大阪大学大学院 経済学研究科の松井博史研究室と共同で、この問いに学術研究から答えるレポートを公開しています。土台にしたのは、Dirks & Ferrin (2001) がOrganization Science誌に発表した信頼研究の整理です。

特に効果が期待できるとされたのは3つでした。従業員満足度などの満足度の上昇、組織の状態や経営の取り組みを受け入れる認知の変化、そしてチーム内の対立の減少です。前の2つはレビューされたほぼすべての研究で効果が確認され、効果量も一定以上でした。

一方で、個人や組織の業績への効果は、測定内容や対象組織の性質によって結果が分かれています。信頼を高めれば必ず業績が上がる、とまでは言えません。

ただ組織の外に目を向けると、社会的信頼が10%上がると特許数が12.9%、特許引用数が11.9%増えるという研究もあります (Ghoul et al., 2023)。

信頼を、離職率やコミュニケーションだけの話として狭く捉えないこと。ほかの施策が効くための前提になる資源として扱うこと。経営と人事にとって、そこが出発点になると考えています。

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会計やマーケティングを教えた研修では、売上の増加は統計的に有意ではありませんでした。代わりに月間利益を30%押し上げたのは、マインドセットを教えた研修のほうです。

Campos et al. (2017) がScience誌に発表した実験です。西アフリカ・トーゴの小規模事業者1,500名を、従来型訓練（会計・財務、マーケティング、人的資源管理などのスキル）、パーソナルイニシアティブ訓練（自発性、機会の特定、計画と目標設定、障害克服といったマインドセット）、統制群の3群にランダムに割り付けました。訓練時間はどちらも36時間で揃えています。

結果、パーソナル型は月間売上が17%、月間利益が30%増加。従来型では売上の増加は有意になりませんでした。新しい製品やサービスの導入を示すイノベーション指数も、従来型が0.12標準偏差の増加にとどまったのに対し、パーソナル型は0.31標準偏差でした。

トーゴの小規模事業者のデータであり、そのまま日本の企業に当てはめることはできません。それでも1,500名規模の無作為化実験でこれだけ差が出たことは、研修の設計を考えるうえで示唆的だと考えています。

何を知っているかを増やす研修と、どう考え動くかを変える研修は、別のものです。

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メンバーは本も読むし研修にも出ている。それなのに、組織の成果が変わらない。

こうした手応えのなさの原因は、学ぶ量ではなく、学びが個人の頭の中で止まっていることにあります。

新しいアイデアは、個人の孤独な思考から降ってくるのではなく、既存の知識と知識の新しい組み合わせから生まれます。だとすれば、インプットを組織の知恵に変えるために要るのは、追加の研修ではなく、知見をオープンに持ち寄って掛け合わせる場のほうです。

そしてその場は、任せて、一緒に失敗して、そこから共に学ぶという関係の上にしか成り立ちません。

先が読めない時代に、誰か一人が答えを出すのではなく、チームで一緒に答えを探すマネジメントについて、noteで解説しています。

https://t.co/gYsdqK4jlJ

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オンラインカンファレンス「健康経営アップデート会議」の再放送は、8月16日(日)までです。

戦略、健康リスク管理、働く環境、従業員の健康意識、働き方支援、産業保健体制、メンタルヘルス対策、復職支援。8つのテーマを実践者がリレーする構成で、気になるセッションだけの視聴もできます。

弊社メンバーはSESSION 3「働く環境をアップデートする」に登壇し、従業員同士の関係の質を高め、信頼と心理的安全性が根づく職場のつくり方をお話ししました。

参加費無料・オンライン。この土日での視聴をお考えの方は、いまのうちのお申し込みを。

https://t.co/cCo30AAfnW

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新人が育つ職場は、心理的安全性だけでは説明できません。

安心して発言できる状態をつくることと、まだ経験の浅い相手に任せることは別の話です。前者が安心、後者が信頼。新人育成でつまずくのは、多くの場合この後者に踏み出せていないときだと考えています。

「2027年度 新入社員育成カンファレンス　早期戦力化を実現する次世代の育成戦略」に弊社メンバーが登壇します。テーマは「心理的安全性だけでは育たない!?『心配から信頼へ』踏み出す新人育成の『ぱらダイムシフト』」、14:20からの登壇です。

8月26日(水)13:00〜16:00／オンライン
録画配信は8月27日(木)・28日(金)、お申し込みの方には1週間の見逃し配信つきです。

https://t.co/BAxj7gRuc6

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評価制度を変えたのに、組織が変わらない。この共通点を正面から扱うウェビナーに、弊社代表が登壇します。

フィードバックは38%の確率で相手のパフォーマンスを下げる、という古典的なメタ分析があります(Kluger & DeNisi, 1996)。評価を伝えるだけでは機能しないとすれば、何が土台になるのか。弊社のセッションテーマは「評価は『伝える』のではなく『聴く』で機能する ― 1on1がつくる人材育成の土台」です。

セミナー名は「評価制度を変えても組織が変わらない会社の共通点 ― 制度・マネジメント・育成を連動させる、経営視点の人事改革」。
8月21日(金)12:00〜13:00／オンライン／参加費無料／経営者・役員クラス、人事責任者向けです。

https://t.co/MzHTygaYRG

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感謝を送り合う制度を入れたのに、組織がかえって閉じていくことがあります。

ある企業のピアボーナスの利用履歴をネットワーク分析したところ、いつも同じ人たちの間だけでポイントが回っていました。仲は良いのですが、交流が内輪で閉じた状態です。社会心理学でいう「安心社会」に近く、外の部署と知恵が交わらないため、新しい組み合わせが生まれにくくなります。

もうひとつは動機のすり替わりです。心理学には、内側から湧いていた意欲に外から報酬を与えると、かえってやる気が失われる「アンダーマイニング効果」という現象があります。称賛の動機が「相手に報酬をあげるため」「自分も受け取るため」に置き換わると、予算がなくなった瞬間に称賛の文化ごと消えてしまいます。

報酬は称賛のおまけ、くらいが健全だと考えています。制度という箱よりも、なぜ称賛するのかという中身のほうが先です。

夏の査定と面談が一段落したこの時期に、評価とも報酬とも切り離した言葉を一つ、渡してみてはいかがでしょうか。

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心理的安全性が根づいた職場は、次に何を目指すのでしょうか。

私たちは、心理的安全性の先に信頼があると考えています。安心はリスクがない状態、信頼はリスクがある中でも相手を信じて任せられる関係です。健康経営の施策が現場で動き出すかどうかも、この信頼の有無に左右されます。

この視点でお話ししたのが、オンラインカンファレンス「健康経営アップデート会議」のSESSION 3「働く環境をアップデートする」です。再放送は8月16日(日)まで。全8セッション、他社の実践事例とあわせてご覧いただけます。

参加費無料・オンライン。

https://t.co/cCo30AAfnW

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在宅を週2日入れるだけで、離職率が約33%下がりました。しかも生産性と昇進率には差が出ていません。

Bloom, Han & Liang (2024) がNature誌に発表した研究です。中国の大手旅行会社の従業員1,612人を、週2日在宅のハイブリッド勤務と週5日出社にランダムに振り分け、2年間追跡しました。医療の臨床試験で使われる無作為化比較試験(RCT)です。

離職率の低下は、特に非管理職、女性、通勤時間が長い従業員で大きく出ました。仕事の満足度スコアも7.835から8.185へ上がっています。

一方で、パフォーマンス評価と昇進率には有意差がありませんでした。「柔軟にすると成果が落ちる」という懸念は、少なくともこの実験では支持されていません。

興味深いのは、実験の前後でマネージャー自身のリモートワークへの評価がマイナスからプラスへ転じたことです。目の前にいない相手をどう見るかを考える経験が、マネジメントの側を変えたとも読めます。

働き方の選択肢を渡すこと自体が、信頼のメッセージになるのだと考えています。

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評価制度を変えたのに、組織が変わらない。この共通点を正面から扱うウェビナーに、弊社代表が登壇します。

フィードバックは38%の確率で相手のパフォーマンスを下げる、という古典的なメタ分析があります(Kluger & DeNisi, 1996)。評価を伝えるだけでは機能しないとすれば、何が土台になるのか。弊社のセッションテーマは「評価は『伝える』のではなく『聴く』で機能する ― 1on1がつくる人材育成の土台」です。

セミナー名は「評価制度を変えても組織が変わらない会社の共通点 ― 制度・マネジメント・育成を連動させる、経営視点の人事改革」。
8月21日(金)12:00〜13:00／オンライン／参加費無料／経営者・役員クラス、人事責任者向けです。

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オンラインカンファレンス「健康経営アップデート会議」の再放送が、本日8月10日(月)から16日(日)まで始まりました。ライブ配信と違い、気になるセッションだけを都合のよい時間に視聴できます。

弊社メンバーが登壇したのはSESSION 3「働く環境をアップデートする」。従業員同士の関係の質を高め、信頼と心理的安全性が根づく職場のつくり方をお話ししました。

制度をつくるところまでは進んだのに現場の行動が変わらない、という段階にいる方に届くとうれしいです。

参加費無料。お申し込みは再放送期間中も受け付けています。

https://t.co/cCo30AAfnW

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「本社と現場の温度差」「多拠点への届け方」「データを活用しきれていない」

健康経営のご担当者から、こうした声をよく聞きます。制度をつくるところまでは進んだのに、行動が変わらないという段階です。

この課題を8つのテーマで扱ったオンラインカンファレンス「健康経営アップデート会議」の再放送が、8月10日(月)から16日(日)にあります。弊社メンバーはSESSION 3「働く環境をアップデートする」に登壇し、信頼と心理的安全性が根づく職場のつくり方をお話ししました。

参加費無料。週明けからの視聴に、いまのうちのお申し込みを。

https://t.co/cCo30AAfnW