翔世｜採用担当の左腕

業界問わず累計1,000社超の採用相談を担当。ATS構築・RPO支援
1人人事・少人数チーム向けに、年間10名規模の新卒採用を最大化させる実務ノウハウを発信・研究中。
市況・面接・歩留まり・AI／コミュニケーションを、明日使える型で発信していきます。
HRクラウド株式会社｜採用AIエージェント/AI-BPO

[翔世｜採用担当の左腕 @F_oous23]

おはようございます！
久しぶりの晴天で心地よいですね！
土日に応募していただいた候補者への対応も即時完了しており、説明会/面接に注力していきます！

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選考案内は、今の面接日時だけでなく次の2工程まで見せる。

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就活の早期化が進んでますが、
27卒/28卒対応、接点を早めたのに「学生の温度感が上がらない」と感じることがあるとのこと。
早期接点が早期決定につながるとは限りません。

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↓簡易的ですが、採用担当無しでAIとATSで自動化してます。

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1. チャットに通知が来る「書類選考 ○人たまっています」
★ 合否を入力する
2. 合否連絡・日程調整は自動
3. チャットに通知が来る「まもなく面接です」
（リンク付き）
★ 面接する
★ 結果を返信する
4. AIが議事録と返信文を作ってチャットに投稿してくる
★判断する

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明日、案内文1件のリンクを、説明会で質問が多かった内容のページへ替えてみます。

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説明会後のメールで、採用サイトのトップページだけを送っていませんか。
新卒採用を経験した500人への調査では、検討中の企業サイトを複数回見た人が75％以上でした。
この数字から考えたのは、採用サイトは入口だけでなく「選考中に確認へ戻る場所」だということ。

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内定承諾するために、「親への確認」や「友人からの評価」などが多かったですが、
最近は、「AIとの相談」がランクインしてきてますね

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プレエントリー数が前年割れすると、まず母集団を増やしたくなります。
ただ、入口を広げる前に見たい数字があります。
次のステップ（ES提出率等）まで落ちているのか。
ここが違うと、次の一手も変わります。

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説明会の案内を直すとき、まず「60分→45分」に短くする。学生の負担を減らす合理的な工夫です。
でも、終わった学生が「自分に合うか」を判断できなければ、参加時間は短くても他企業との比較の宿題は残ります。
短さだけで、持ち帰る判断まで軽くなるとは限りません。

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内定者フォローの管理単位を「何回送ったか」から「誰の不安を1つ特定できたか」へ変える。

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就活支援型のインターンシップが増えており、
各企業様とどんな施策で導線設計するかお話することが最近の楽しみです。

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社内報告で「計画10名に対して、承諾は4名です」と報告する。数字は正しいのに、次に応募を増やすのか、面接設定を急ぐのか、内定後を直すのか決められない。
最終人数だけ追うほど、ボトルネックの発見が月末まで遅れやすくなります。

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採用課題は深刻ですが、「将来的には地元に帰りたい」学生というターゲットは存在します。
広告費を費やすのではなく、潜在層へピンポイントで訴求していくことはUターンのアプローチ強化になりそうです。

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最終面接の前、役員に履歴書・ES・評価シートをまとめて渡す。情報は揃っているのに、面接が「志望動機は？」から始まり、学生は同じ説明をもう一度することがあります。
質問の追加より、「ここまでの選考で、この人をどう理解したか」の引き継ぎかもしれないですね。

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今、採用現場で必要なのはコンテンツの充実度だけではなく、
❌「早期から開催すること」
⭕️「参加メリットを言語化して伝えること」
学生に「行く意味」を提示できていますか？

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28卒採用、「インターンにとりあえず参加する学生」は確実に減っています。
単に早期化に対応するだけでは、学生の鋭い選別眼は潜り抜けられません。

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@btsdaisukiii ありがとうございます！
まさにですね！

[翔世｜採用担当の左腕 @F_oous23]

ESがきれいすぎると、「生成AIで書いたのでは」と気になることがあるとのこと。でも、AIを使ったかどうかの見極めに時間をかけるほど、候補者自身の考えを確かめることが蔑ろになる。採用で見たいのは、文章の生成元より、その人がどこで判断したか

[翔世｜採用担当の左腕 @F_oous23]

AIが普及しているからこそ、採用活動における学生との「面談」の重要性が増していると感じます。効率化が進む時代だからこそ、直接対話で人柄や価値観に触れる価値が高まっており、
AIで書いたかを見抜くより「本人の判断の跡」を聞くことは大切ですね