هاشم محمد جفري

شغوف بتمكين القادة من أتمتة الاعمال بالثقة الرقمية و كذلك استقطاب الكفاءات للمناصب الصعبة عن طريق
منهجية خاصة وفعالة

[هاشم محمد جفري @Hashim_G]

قبل ما توظف اي شخص، استخدم "بوصلة الوصف الوظيفي" مع فريق العمل.

لتأخد افضل النتائج، اطبع نسخة كبيرة و علقها و اعمل عصف ذهني واقعي مع فريق عملك و ارصد الاجابات في الخطوط المجاورة.

اذا حصل مستجد في العمل فقد تحتاج الى تحديثها و هذا طبيعي جدا.

[هاشم محمد جفري @Hashim_G]

اتفق مع الأخ الفاضل @AzAltuwayjiri و إجابة لسؤاله: اكبر ثغرة اشوفها بالتوظيف هي ان رأس الهرم في كثير من المنظمات، لا يعطي هذا الموضوع الاهتمام الكافي.

[عبدالعزيز التويجري @AzAltuwayjiri]

إذا صلح التوظيف صلح كل شي!

بوابة التوظيف هي صمام الأمان للجهات. غازي القصيبي رحمه الله كان يقول "لا شيء يقتل الكفاءة الإدارية مثل تحول أصحاب الشلة إلى زملاء عمل!".

ضعف حوكمة التوظيف تفتح الباب لاستغلال السلطة وضياع الموارد والفرص على الكفاءات الوطنية. عشان كذا الإصلاح الحقيقي لازم يبدأ من الداخل من خلال (حوكمة التوظيف) وتطبيقها دون الاعتماد على قرارات توطين القطاعات فقط.

هذي أهم 6 مقترحات أشوفها ضرورية لحوكمة التوظيف في الشركات الكبرى والجهات والشركات الحكومية حسب تجربتي في هذا المجال.

1- إدارة الاستثناءات Exception Management: أغلب مشاكل التوظيف تأتي من قرارات الاستثناء. يجب ان يكون هناك متابعة وتدقيق على المبررات وبموافقة لجنة عليا وليس قرار فردي.

2- اللجان المستقلة والحياد: القرار لا ينفرد فيه شخص واحد مهما كانت صلاحيته. يجب ان يتم تكوين لجنة تضم طرف محايد وموثوق من خارج الإدارة المعنية لكسر تكتلات المناطق والاعراق والجنسيات.

3- حوكمة المسميات Title Governance: حوكمتها تفرض ربط المسمى بسنوات الخبرة الفعلية المرتبطة بالوظيفة وحجم المسؤولية لضبط سلم الرواتب ومنع تضخم المسميات والرواتب بشكل غير منطقي.

4- السؤال عن المرشح Background Check: يتم من قبل أطراف خارجية "شركات متخصصة" لضمان الحياد. هذي الخطوة أساسية قبل التعيين لتخفيف مخاطر سوء الاختيار في الجانب السلوكي والأخلاقي قبل الفني. لأن من المعروف ان المهارة نقدر نعلمها للناس لكن السلوك صعب نغيره.

5- الندرة ونقل المعرفة Knowledge Transfer: استقطاب الخبرات العالمية قيمة مضافة إذا ارتبطت بندرة فنية حقيقية وليس مجرد استنساخ لخبرات محلية تهمش الكفاءة الوطنية. لذا الإدارة ملزمة برفع تبرير يثبت الندرة والإضافة النوعية قبل التعاقد مع أي كفاءة غير مواطن، ويشترط أن يرتبط وجوده بمستهدف واضح لتوطين الخبرة، لأن قيمة الخبير الحقيقية تكمن في تجهيز صف ثاني من المواطنين قبل ما تنتهي الحاجة له.

6- حوكمة فترة التجربة Probation Governance: للاسف كثير من الجهات تعتبر الـ 90 يوم مجرد وقت روتيني لتثبيت الموظف. يجب تحديد مستهدفات واضحة و واقعية يتم الاتفاق عليها من اول اسبوع، والتقييم يكون نهاية الفترة يكون بناء على مخرجات ملموسة وليس مجرد انطباعات شخصية.

برأيك، وش أكثر ثغرة تشوفها بالتوظيف؟

[هاشم محمد جفري @Hashim_G]

اذا كنت رئيس تنفيذي و قائد الموارد البشرية ما عنده قدره يتكلم مع الرئيس التنفيذي بلغة ارقام مالية استثمارية، فالمنظمة في مشكلة.. و لكن لها اكثر من حل.

[سلطان السبيعي @sultanalsubiei]

لماذا تفشل استراتيجيات HR رغم توافقها مع الاستراتيجية؟

كثير من إدارات HR تقول:
“استراتيجيتنا متوافقة مع استراتيجية الشركة”

وغالبًا… هذا صحيح
لكن لماذا لا يظهر الأثر؟

لأن المشكلة ليست في “التوافق”
بل في الترجمة إلى نتائج

ما يحدث عادة:
• يتم وضع أهداف عامة
• تتحول إلى مبادرات تشغيلية
• لكن بدون ربط مباشر بنتائج الأعمال

رأيت شركة وضعت استراتيجية HR ممتازة:
• تطوير المواهب
• تحسين تجربة الموظف
• رفع إنتاجية الموظف

لكن عند التنفيذ:
• لم تُربط بمؤشرات مالية
• لم تدخل في قرارات الإدارة العليا
• بقيت داخل نطاق HR فقط

النتيجة:
نشاط عالي…
لكن بدون أثر واضح
بمعني: حققت اهدافها ولم تحقق اهداف المنظمة (الأثر والقيمة مفقودة)

الحقيقة:
HR لا يحتاج أن يكون متوافقًا فقط
بل يجب أن يكون جزءًا من “صناعة القرار”

السؤال:
هل HR في منظمتك…
ينفذ؟
أم يشارك في تحديد الاتجاه؟

[توفيق الربيعة @tfrabiah]

حشودٌ منظمة، لتجربةٍ آمنة 🕋

شكرًا لرجال الأمن على جهودهم وتفانيهم 🇸🇦

#مكة_والمدينة_في_انتظاركم_بشوق

[قناة الإخبارية @alekhbariyatv]

وزير الإعلام سلمان الدوسري:

#رؤية_2030 قامت على فكر قائد وإيمان شعب

#المؤتمر_الصحفي_الحكومي | #الإخبارية

[هاشم محمد جفري @Hashim_G]

السعودية تعمل على مشاريع تُصنف ضمن "مشاريع الجيجا"، لكن المشروع الأعظم هو بناء عقلية جديدة، وخلق همة لا حدود لها، وطموح يعانق السماء.
مشروع تغيير التفكير والأولويات، هو الإنجاز المهم الذي مهّد الطريق لرؤية السعودية.

مشروع بحجم ألف "مشروع جيجا"، ومشروع تحلم به أمم...وحققناه نحن

[رؤية السعودية 2030 @SaudiVision2030]

النجاحات كثيرة… والطموح ما يوقف..
وكل خطوة، وراها شعب هو أساس الرؤية.
اطلع على التقرير السنوي لـ #رؤية_السعودية_2030.
#رؤية_أنت_أساسها

[واس الأخبار الملكية @spagov]

بمناسبة صدور التقرير السنوي لـ #رؤية_السعودية_2030 لعام 2024..
سمو #ولي_العهد: ونحن في عامنا التاسع من رؤية المملكة 2030، نفخر بما حققه أبناء وبنات الوطن من إنجازات، لقد أثبتوا أن التحدّيات لا تقف أمام طموحاتهم، فحققنا المستهدفات، وتجاوزنا بعضها، وسنواصل المسير بثبات نحو أهدافنا لعام 2030، ونُجدّد العزم لمضاعفة الجهود، وتسريع وتيرة التنفيذ، لنستثمر كل الفرص ونعزّز مكانة المملكة كدولة رائدة على المستوى العالمي.
#SaudiVision2030
#واس

[هاشم محمد جفري @Hashim_G]

الاعتماد على البيانات: استخدام معايير كمية لتحليل السيرة الذاتية والأداء
الحد من الانحيازات يساهم في اختيار الكفاءات الأكثر تأهيلًا وخلق بيئة عمل متنوعة
وعادلة.

[هاشم محمد جفري @Hashim_G]

انحيازات المسؤول عن ترشيح الكفاءات هي الميول أو الأحكام المسبقة التي تؤثر على قدرة المسؤول عن التوظيف في اتخاذ قرارات موضوعية وعادلة عند اختيار الكفاءات. هذه الانحيازات غالبًا ما تكون غير واعية، لكنها قد تؤدي إلى تقليل التنوع ورفض مرشحين مؤهلين بناءً على عوامل غير موضوعية.

[هاشم محمد جفري @Hashim_G]

كيفية التغلب على الانحيازات؟

• استخدام أدوات تقييم موضوعية: مثل اختبارات الكفاءة والمقابلات المنظمة.
• التدريب على تقليل الانحياز: توعية المسؤولين عن التوظيف بالانحيازات غير الواعية.
• تنويع لجنة التوظيف: إشراك أكثر من شخص في اتخاذ القرار لتقليل تأثير الآراء الفردية.

[Abdullah Asiri @Abdullah_Asiri_]

اقتراح طريقة دخل لتطبيق نفاذ (و بتفك ازمة كبيرة لأصحاب الأعمال):
- تقديم تطبيق نفاذ للأعمال حيث يمكن للشركات اضافة المفوضين في التطبيق للدخول على المنصات الحكومية بنفسهم بدون طلب الكود من مدير الشركة.
- اضافة و حذف المفوضين بشكل سلس عبر التطبيق بدون الحاجة للتواصل مع جميع الجهات الحكومية
- تطبيق الاعمال يحتفظ بكل الـ Logs الخاصة لكل مفوض لغرض التدقيق
- الشركة تدفع رسوم اشتراك شهري لكل مفوض
ريتويت لو تشوفها فكره جيده.
@SDAIA_SA