ひかり/人材ベンチャーの採用責任者

㈱プラス・ピボット/採用責任者 /営業MGR/広報/なんでも屋/ 2033年 介護人材サービス業界No.1/売上400億/600名/10サービス・100拠点・全国47都道府県/営業視点・採用視点で発信します。ENFJ-T 石川県出身 子供4人の父

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

はじめまして。
㈱プラス・ピボットで金沢オフィスマネージャー兼、全社採用責任者をしています。

2033年介護人材サービス業界No.1へ。
売上400億／600名10サービス・100拠点・全国47都道府県。

新卒・中途問わずとりあえず会う採用しています。会社の成長とリアルを発信
#採用 #成長企業 #介護業界

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

課題図書という文化がある。

エリアごとに読書会を開き、
気づきを言語化して実務に落とし込む。

経営に直接取り入れていることも多い。

共通認識が生まれると、
コミュニケーションコストが下がる。

一言で話が通じる組織は、
意思決定のスピードが全然違う。

文化が、組織の速度を上げる。

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

7月度、新卒採用がグッと進んだ。

熱量高く選考を進めてくれたメンバーが
本当に素晴らしかった。

誰かに言われたからじゃない。
自分ごととして動いてくれた。

当事者意識を持つ人が集まる組織は、
刺激しかない。

こういうメンバーと働けることが、
自分が一番成長できる環境だと改めて思った。

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

誰かが発言している途中で
「それって〇〇ってことですよね」と
被せてくる人がいる。

場の空気が一瞬止まる。

傾聴は研修でこそ鍛えられる。

最後まで聴く。
相手の言葉を自分の言葉で確認する。
それだけで対話の質が変わる。

聴く姿勢が整ったチームは、
仕事でも本音が出やすくなる。

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

ノミニケーションは必要ない。

本音を引き出すために酒が必要なら、
普段の関係性に問題があるだけだ。

日常の1on1や対話で信頼を作れている組織は、
飲み会がなくても本音が出る。

酒の力を借りないと話せない関係は、
仕事でも機能しないと思っている。

必要なのは飲み会じゃなく
日々の対話の質

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

「ノミニケーションは不要」

そう言われる背景には理由がある。

問題なのは飲み会ではない。

酒を理由に一線を越える人がいること。

だから悪い文化と言われる。

本来は、仕事では見えない価値観や人柄を知る貴重な機会。

モラルがあってこそ価値が生まれる。

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

後輩から相談を受けた。

「毎日振り返って言語化もしている。
でも成果が出ない」

それでいい。
今はまだ利子がついていないだけだ。

振り返りを言語化し続けることは、
複利で還ってくる投資。

毎日やっている人が、どれだけいるか。

続けた人だけが、
ある日突然ブレイクスルーを迎える。

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

「満足」と「感動」は別物である。

要望通りに対応しただけでは相手の記憶に残らず、期待を上回る対応があって初めて相手は心から満足し、他者にも勧めたくなる存在になる。

「言われたことをこなす」だけでは不十分ということ。

今週も一歩、その先へ。

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

betterを目指す限り、
競合との消耗戦になる。

「もっと良くしよう」は大切
でもそれは相手と同じ土俵で戦うことを意味する。

本当に強い戦略は、コンセプトから違う。

比べられない存在になれば関係なくなる。

betterじゃなくdifferent。
それが採用でも経営でも、
唯一無二のポジションを！！

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

オンライン研修の悪魔のリアクション。

カメラオフ、無言、ながら作業。

相手には全部バレている。

画面越しでも、天使の聴き方はできる。

カメラオン、頷き、チャットで反応。

これだけで場の空気が変わる。

オンラインだから仕方ないは言い訳だ。
どんな環境でも、聴く姿勢は自分で選べる。

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

ずっと無表情で画面を見ている人がいる。

聴いているのかいないのかわからない。

これ、オンラインだと特に顕著…

リアクションは相手への敬意。

頷く、メモを取る、目を合わせる。
それだけで登壇者の熱量は全然変わる。

聴く姿勢が、学びの質を決める。
受け身の研修に、成長はない。

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

本日6月度締め。

過去最高をギネス更新し続けながら、
採用活動も両輪で回し続けた。

7月も過去最高の入社者を達成する。

正直、しんどい日もあった。
でも諦めなかった全員のおかげだ。

数字は嘘をつかない。
やり続けた人間にだけ、結果はついてくる。

7月も全力でいく。

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

変化を怖いと感じることは、
弱さじゃなく人間として自然な反応。

大切なのはその恐怖を正しく理解すること。

なぜ怖いのかがわかると、
自分への向き合い方が変わる。

怖さを抱えながらも一歩踏み出し続ける人が、時代を動かしていく。

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

行動変容で一番大事なことがある。

最初の一歩を、限りなく小さくすることだ。

「今日から全部変える」は必ず失敗する。

5分だけ、1つだけ、1人だけ。

「できた」という体験が次の行動を呼ぶ。

変化は小さく始めた人だけが、
大きく変われる。

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

新しいことへの挑戦を阻む壁は3つだ。

①失敗への恐怖
②変化のコスト
③「自分には無理」という思い込み

この3つは意志で乗り越えるものじゃない。

環境を整えて、小さく始めて、成功体験を積む。

それだけが壁を崩す唯一の方法。

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

人の行動が変わるには段階がある。

無関心→関心→準備→実行

「なんで動かないんだ」と焦る前に、
その人が今どのステージにいるかを見る。

無関心な人に行動を求めても動かない。
まず気づきを与えることが先。

ステージを無視したアプローチは、
全部空振りになる。

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

人が変わらないのは、意志が弱いからじゃない。

脳がエネルギーを節約しようとする
本能的なメカニズムのせい。

「現状維持」は怠慢じゃなくて
脳の設計通りの反応で、変わらない人を責める前に、まずそれを理解することが始まりだと思う。

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

採用を成長投資として考えられるか。

ただ人を増やすだけでは組織は前に進まない。

標準化、数字、事業フェーズ。
全部が噛み合って初めて採用が機能する。

一人採用するたびに問う。
人材投資は事業成長に直結するか。
数字で説明できるか。

採用は経営。
感覚じゃなく、戦略で動かすもの。

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

経営も営業も小さな積み重ねでしかない。

不利益に見えることを
「意味がない」と切り捨てる前に考えてほしい。

遠回りに見える道が、実は一番確実だったりする。

コンセプトを基盤に継続する。
それだけがファンを作り、信頼に変わり、最終的に大きな結果になっていく。

続けることが、戦略だ。

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

仕事は時間じゃない。成果だ。

そう言う人ほど、
何時に帰れるか、残業は何時間か、リモートできるかを気にする。

条件は大事。

でも、本当に成果主義を望むなら、
まず向き合うべきは条件ではなく現在地。

成果が出る前から条件を語る人と、
成果を出してから条件を語る人。

周囲の評価は変わる

[ひかり/人材ベンチャーの採用責任者 @Hikaripp]

経営も営業も、結局は小さな積み重ねだ。

近道を探して、楽をしようとする。
その気持ちはわかる。

でも不利益に見えることの中に、
実は一番大切なものが詰まっていることが多い。

コンセプトを曲げずに継続する。
それだけがファンを作り、
大きな信頼に変わっていく。

続けることが、最強の戦略