栗田一希／採用ブランディング

「いい会社なのに人が来ない」を解決するクリエイティブディレクター｜採用クリエイティブ一気通貫で設計｜年間2件の応募を2ヶ月で47名に｜条件ではなく共感で人を集める｜採用の解像度を上げる人

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

伊右衛門のペットボトル、
ラベルを剥がすとおみくじが出てくる。
大吉、中吉、大大吉。
「捨てる瞬間」に体験を設計した
これ、地味にすごいクリエイティブだなと思う。
ゴミの分別という面倒な行為を
ちょっとした楽しみに変えてしまった。
クリエイティブの本質は機能を伝えることじゃなくて、体験をデザインすること。

採用サイトも同じで、
「情報を載せる場所」じゃなく
「求職者の感情が動く体験」を設計できているかどうかで決まる。

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

写真家だからこそ身についた習慣がある。
それは「余白を残すこと」。
全部詰め込んだ写真より、余白のある写真の方が見る人の想像力を引き出す。
採用クリエイティブも同じだと思っている。
全部説明しようとするより「気になる」と思わせる余白が求職者の応募意欲を引き出す。

そう考えると、
ヤンマガの袋とじって物凄いクリエイティブですよね。笑

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

@tomoshibi_CEO 良い会社はそれを朝礼の中でうまく浸透させる流れを作ってますよね^_^

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

あなたの会社に入社した人は、
なぜ他の会社ではなくあなたの会社を選んだんですか？
これをバシっと答えられる経営者は少ない。
でもその答えの中にこそ、採用ブランディングの全てが詰まっている。

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

採用がうまくいっている会社は特別な条件を持っているわけじゃなく、自分たちの魅力をちゃんと言葉とビジュアルにできている。
それだけの違いで実は応募数は何十倍にも変わります。
クリエイティブは採用の装飾じゃなく、「武器」

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

クライアントに
「自由にやってください」と言われた時が
一番プレッシャーがかかる。笑

自由って実は
一番重い言葉だと思う。

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

「ブランディングやりたいけど
今は予算がない」という会社ほど
毎年求人媒体に何百万も使ってたりする。

採用広告は使った瞬間に消えていく。
ブランディングは着実に積み上がっていく。

どちらが投資かは明白だと思いますが。

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

求職者があなたの会社を検索したとき
最初に何が出てきますか？

採用サイト、SNS、口コミサイト。
その全部が「採用の窓口」になっている。
一つだけ整えても意味がない。

求職者はあらゆる場所で
会社の「リアル」を確認しています。

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

クリエイティブに正解はない。
でも不正解はある。

ターゲットのインサイトを無視すること。
自分たちが言いたいことだけを発信すること。
「なんとなくいい感じ」で満足すること。

その不正解を避けるだけで 採用クリエイティブの質は 大きく変わります。

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

「うちは中小企業だからブランディングなんて」と言う経営者の方々に毎回思うことがある。
大企業より中小企業の方がブランディングの効果は出やすい。
大企業は条件で戦える。
中小企業は想いと世界観で戦うしかない。

だからこそ自由に表現できる。
それはむしろ圧倒的な強みだと思う。

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

CDとして色々な採用課題に向き合ってきたけど、最近は課題の質が変わってきたなと感じている。
以前は「もっといい人材を採りたい」だった。
今は「そもそも人が来ない」になっている。
2040年までに生産年齢人口は900万人減る。
採用できる母数が物理的に縮んでいく。
これは景気とか運とかじゃなくて構造的な変化だと思う。

だからこそ、限られた母数の中で
「この会社で働きたい」と思わせる力がこれからの採用で一番重要になる。

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

採用できてる会社とできていない会社の違いを見てきた。

条件の差じゃない。
知名度の差でもない。
「伝わっているか」どうかだけ。

採用できていない会社は
自分たちが言いたいことだけを発信している。
採用できている会社は求職者が知りたいことを伝えている。
たった一つの視点の違いが応募数に何十倍もの差を生むのです。

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

@jinjin07131971 「お前が一番危機意識がない」か…
読んでてグッときましたね。
経営者の方と話していると
表からは見えない暗黒時代を
皆さん必ず持ってるんですよね。
でも、その歴史があるから
会社には人を惹きつける魅力が宿るんだと思います。

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

@jinjin07131971 仁さん、フォローありがとうございます♡
こちらこそです！
また交流会にもお誘いいただけたらと♪
宜しくお願いします^_^

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

僕にはコピーを「書く」という感覚がない。

写真家だから、言葉を考える前に、
まず頭の中にイメージが浮かぶ。
被写体の表情を捉えてきたように
その会社の「一番いい瞬間」が
勝手にイメージとして湧き出てくる。
CDの仕事はそのビジュアルイメージを
チームが動けるレベルまで言語化すること。

「この写真の空気感で」じゃなく
「この言葉が軸になる」に変換すること。

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

採用クリエイティブで一番難しいのはデザインでもコピーでもなく"インサイト"を捉えることだと思う。
インサイトとはターゲットが「言葉にできていない本音」。
求職者は「給料が高い会社に行きたい」とは言う。でも本当に求めているのは、
「自分がここで活躍できるイメージが本当に持てるか」だったりする。
その深層心理を掴まずに、いくらいいビジュアルを作っても本当に採りたい人には刺さらない。

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

徳島の歯科医院の採用ブランディングで、
2ヶ月で47名の歯科衛生士が応募した話。
有効求人倍率20倍を超える歯科業界で
それまで年間応募数が2件だった医院です。

最初にやったのはデザインじゃなくて
院長に3時間ひたすら話を聞きまくること。

院長の生い立ち
なんで歯科医師になったのか
スタッフに何を感じてほしいのか
ここでしかできないことって何なのか

そこから出てきた言葉が
コピーになって、写真になって
サイト全体の世界観になった

クリエイティブの質は
ヒアリングの質で9割決まると思ってます

[栗田一希／採用ブランディング @Hyperbranding]

採用サイト作ったのに応募来ないってよく聞く。
たいてい原因は同じで、
「綺麗なサイト」を作っちゃってるんだよね。
求職者が見たいのってデザインじゃなくて
・働いてる人の顔
・入社後の自分のイメージ
・この会社が何を大事にしてるか
伝える中身が決まる前にデザインに入っても意味がない。
クリエイティブって装飾じゃなくて
「伝えるべきことを、伝わる形にする」技術なんですよね。