人事実践科学会議

人事実践科学会議は、組織人事領域の相互推し活のオンライン&リアルな交流を通して、ゆる〜く楽しく学びとそこからの実践や研究を図るサードプレイスオンラインコミュニティ【学びの実践共同体】です！人事を科学します！人事実践科学会議ホームページ→

[人事実践科学会議 @SCHRPS]

人事実践科学会議では、Facebookグループを作り、積極的に発信と交流をしております。是非、ご参加ください！

https://t.co/vkdQBPsJkZ

[平井厚子@仕事人生の選択肢をふやす専門家☆大阪のおばちゃんキャリアコンサルタント @hiraiatsuko_car]

そうなんですよね。
またそこに、私たちキャリアコンサルタントが
「5年後はどうなってたいですか💕」
「ありたい姿を描きましょう💕」
とか言うもんだから。
いまいまで手一杯に状態の人にバックキャスティングのキャリアづくりを押し付けるのは、違うと思う。

[平井厚子@仕事人生の選択肢をふやす専門家☆大阪のおばちゃんキャリアコンサルタント @hiraiatsuko_car]

講師へのフィードバックのこの4つの観点、とてもわかりやすいです。
こういう風に分けて具体的に指摘していただけると、自分が何をどう直せばいいかってわかりますもんね。

キャリアコンサルティングのロールプレイングのフィードバックにも通じるものがあります。

[平井厚子@仕事人生の選択肢をふやす専門家☆大阪のおばちゃんキャリアコンサルタント @hiraiatsuko_car]

【企業領域ＣＣt講座第１回開催しました】

おはようさんです☀️

昨日、標記3回講座の初回を開催しました。
時間を大幅に過ぎてしまい、参加の皆様には、多大なるご迷惑をおかけいたしまして、もうヘロヘロでございました。

それでもお役に立てていただけそうな手応えは感じたので、まぁ何とか発進したと言うところです。

あと2回がんばります。

[平井厚子@仕事人生の選択肢をふやす専門家☆大阪のおばちゃんキャリアコンサルタント @hiraiatsuko_car]

【企業のキャリア形成投資と業績④】

おはようさんです☀️

先日、東洋経済オンラインの「社員のキャリア形成に投資している上位企業」記事を紹介しました。
この記事では上位13位までに14社が入っており、うち５社がNTTグループでした。

その後、日経新聞電子版に「NTT、ドコモ苦境で利益目標先送り　携帯通信の成長鈍り設備投資遅れ」との記事が掲載されました。Geminiに要約してもらしました。

1. 中期経営計画の目標達成を「3年先送り」
2. 「屋台骨」NTTドコモの深刻な不振
• 通信品質の低下と顧客流出
• 利益の減少
3. 次世代投資（IOWN・AI）への悪影響
• 原資の枯渇
• 激化するグローバル競争

docomoは東洋経済オンラインの記事では13位に入っていました。
キャリア開発投資の観点から見るとdocomoが苦しんでいるのは
・「現場のスキル」と「設備」の乖離
・人的ポートフォリオ転換の難しさ
だと思いました。

戦略は選択と集中と言われますが、今回は人的投資と設備投資のバランスが1つの課題になったんですよね。限りある原資の配分については正解を探しつつ動くしかないのかもしれません。

キャリア開発投資のランキングで上位に入るほどの人的投資をしていても、既存のポートフォリオを作り替えていくには数年をかけても道半ばなのかと。

それでも配分のバランスを揺らしながら、良い塩梅のところを見つけていくのが経営なんでしょうね。

docomoのように大きなところでなくても、その経営者の判断に指するキャリアコンサルタントでありたいです。
こちらは、道半ばどころか、道3分の1にも行ってないですけど。

[よしけん（吉田顕一郎）@選ばれる秘訣 @KEN_Yoshida_]

おはようございます！ #おは戦80405🍨LS

深く考えるか、広く考えるか。

どちらも大切だが、場面によって使い分ける。

「今は深掘りすべきか、俯瞰すべきか？」

考え方のズームイン・ズームアウトを意識する。

[よしけん（吉田顕一郎）@選ばれる秘訣 @KEN_Yoshida_]

おはようございます！ #おは戦80406ag🌛

「正解を求める」考え方の限界。

VUCAの時代、正解はすぐに陳腐化する。

「正解を探す」から「最善を選ぶ」へ。
「答えを出す」から「問いを立てる」へ。

考え方のアップデートが必要です。

今日も笑顔で元気に行きましょう💪🙋‍♂️

[佐佐木 由美子_働き方と制度の専門家 @sasakiyumikoGP]

最近読んだ一冊から、
働き方は制度だけで決まるわけではなく、
最後は職場の文化に左右されるのだと改めて感じました。
現場を見ていると、その変化は静かに進んでいます。

[田中 聡 @satoshi_0630]

「企業と人材」（2024年10月号）にインタビュー記事を掲載いただきました。この取材のインタビュアーは三井物産人材開発の長谷川仁美さん（立教経営卒・石川淳ゼミ）です。こうして卒業生と仕事でもご一緒できるのは嬉しいですね。同社・佐々木孝仁さん、編集長の片上理絵さんにも感謝です。

[平井厚子@仕事人生の選択肢をふやす専門家☆大阪のおばちゃんキャリアコンサルタント @hiraiatsuko_car]

【企業領域キャリアコンサルタントの一つの視点[戦略は組織に従う]】

おはようさんです☁

先述の「組織のコングルーエンスモデル」でのコンサルタントの説明、「 外部環境が変わり戦略をアップデートしても、組織文化（非公式）などは簡単には変わらないため、ここで整合性が崩れやすく、組織変革の失敗原因となる」をひとことでいうと、「戦略は組織に従う」です。

逆じゃないの？と、よく言われます。
はい、「組織は戦略に従う」ですよね。逆の「戦略は組織に従う」もあるんです。

私の会社もそうでした。
事業環境の変化に伴い、アプリケーション開発からＳＥビジネスに事業を転換することになったのです。
歴史が浅く平均年齢も若い。だから変化を受け入れやすいとみんなが思っていた。でも違いました。実質的な会社の仕組みや仕事の仕方には親会社の影響が強く、自分たちが一から始めたり、新しいことを導入したりする経験はあまりなく、どちらかといえば安定的で変化を起こさない風土でした。

そこに新しい事業をいれようとしても、なかなか動けない。「笛吹けど踊らず」ではなく、「笛吹けど踊れず」の状態です。中計から戦略はしっかり描きなおしたのに、それまでの考え方や仕事の仕方が邪魔をする。
これが、「戦略は組織に従う」の意味です。

この視点は、いま企業から１on１面談を受注して報告レポートを書く際の、大事なチェックポイントになっています。

[難波猛 「ボスマネジメント」「ネガティブフィードバック」「働かないおじさん問題のトリセツ」著者 @nmb226takeshi7]

【ひとり水族館@香川】

◆週末をまたいだ出張で、宇多津にある「四国水族館」にいきました🐟️

シュモクザメ、イルカショー、コブダイ、イトマキエイなどの海洋生物を眺めると癒されました🐙🐠

#おは戦
#おは戦80405

[難波猛 「ボスマネジメント」「ネガティブフィードバック」「働かないおじさん問題のトリセツ」著者 @nmb226takeshi7]

【リアル交流会】

◆お世話になっている立命館大学守屋教授の東京出張に合わせて「人事実践科学会議」メンバーで飲み会🍺

◆普段はオンラインなので、こうしてグラスを傾けながら人事やキャリアや教育について話せるのは楽しい時間でした✨️

#おは戦
#おは戦80308

[平井厚子@仕事人生の選択肢をふやす専門家☆大阪のおばちゃんキャリアコンサルタント @hiraiatsuko_car]

おはようさんです☁️

漕いでも漕いでも重くて進まない自転車🚲の夢を見て、目が覚めてしまいました。何か意味があるんですかね。

[難波猛 「ボスマネジメント」「ネガティブフィードバック」「働かないおじさん問題のトリセツ」著者 @nmb226takeshi7]

【スパルタンレース3種コンプ🎖️】

◆ガーラ湯沢で「ビースト(21km30障害)」完走しました✨️

◆スキー場の激坂で疲れ果てましたが、1人ではクリアできない障害を皆で協力して乗り越え無事にゴールできました(⁠^⁠^⁠)

◆遂に3つのメダルが合体しました

#スパルタンレース
#おは戦
#おは戦70914

[平井厚子@仕事人生の選択肢をふやす専門家☆大阪のおばちゃんキャリアコンサルタント @hiraiatsuko_car]

おはようさんです☀️

昨日のぱんち@p_rashisaouen さん、森田さん @oedRb4EyqhZTFrQ さんのスペースを聞いてました。あちこち、大笑いしながら。

アーカイブはこちら。ぜひ！

https://t.co/D1JAIZfkh8

[石山恒貴 @nobu_ishiyama]

『人が集まる企業は何が違うのか　人口減少時代に壊す「空気の仕組み」 』光文社のアマゾン予約開始。人口減少時代では、企業の強大な人事権は足かせになり、自ら人事権を縮小する企業に人が集まる。三位一体の地位規範＝無限定性、標準労働者、マッチョイズムの弊害を分析　https://t.co/ukXga9E8g8

[平井厚子@仕事人生の選択肢をふやす専門家☆大阪のおばちゃんキャリアコンサルタント @hiraiatsuko_car]

大阪の企業でＨＲのキャリアをスタートさせた私にとって、松下＝パナソニックさんはとんでもなく先を行く人材育成先進企業でした。研修所に何回か行って学ばせていただいたこともあります。幸之助さんの「人をつくる」がきらきらしていました。

しかし、先日も１万人の人員削減を発表したように、パナソニックさんは苦境に立っています。幸之助さんの理念にそって研修制度や自己啓発支援をしてこられた結果、個人の能力は伸びたんだろうと思います。「制度としての人材育成」は機能したが、「戦略としての人材育成」は不十分だった」感じがする。人材育成だけではなく、人材配置とか活用とかになるのかもしれません。いまのパナソニックさんが重視すべきは、キャリア開発制度の緻密さや美しさ、完成度ではなく、経営とのリンクの設計じゃないかと思いました。

[難波猛 「ボスマネジメント」「ネガティブフィードバック」「働かないおじさん問題のトリセツ」著者 @nmb226takeshi7]

『「死ぬとき幸福な人」に共通する7つのこと』小澤竹俊
#読書
■自分で自分を否定しない
■新しい一歩を踏み出す
■家族や周囲に愛情を示す
■一期一会に感謝
■今この瞬間を楽しむ
■大事な事を他人に委ねる
■今日1日を大切に過ごす
#読書メーター
https://t.co/SXSEUcszoi

[平井厚子@仕事人生の選択肢をふやす専門家☆大阪のおばちゃんキャリアコンサルタント @hiraiatsuko_car]

【カレーを食べたことのないカレー屋さん④】

おはようさんです☀️

私自身の経験からは、次の2点を挙げます。

6. キャリアコンサルティングを商品サービスとして仕立てるためとの視点がない

これは自分がフリーになるまでなかった視点です。
キャリアコンサルティングを商品サービスとして提供するって、ロープレのように当日その場に来てもらい「こんにちは。今日はどんなお話で来られましたか」から始めればいいってもんじゃないんですよね。値付け一つとっても悩ましい。商品サービスとしてのキャリアコンサルティングを受けてみることで「自分はどうするのか」を考えられます。

7. 資格を取った時点で意識が、「自分は支援者側である」に回っている

私にはこれが一番大きかったです。
何度も書いてますが、私は50歳を挟んで鬱になりました。寛解まで何年もかかったんですけど、一番障害になったのがこれです。「自分は支援者である」と、強く定義してたんですね。だから鬱になったとき、「支援する側なのに支援される側になった」と感じ、これは恥ずかしいことだとすら考え、自分を受け入れられませんでした。これは自己理解が「私の役割＝支援者」に偏っていた」ためです。支援される側になった自分を受け入れるまでが、ほんとにたいへんでした。

キャリアコンサルタントになろうという方は、誰かの役に立ちたいと言う志のある方だと思います。養成講座でそこがどんどんどんどん強化されて「自分は支援する側の人間である」との自己理解が固定化してしまい、キャリアコンサルティングを受けるという発想がないのではと。

自分を支援者側と規定してしまうことのリスクとして、

1.クライエントとの間に無意識のうちに上下関係を作ってしまう。
2.自分を支援者と言う単一属性の安全地帯において、クライエントと関わってしまう。

ことを感じます。

続きます。

[田中 聡 @satoshi_0630]

とてもよくわかる。

[太田肇 組織学者 @ohtahajime]

「ＡＩは創造性を持つようになるか」という予想。禅問答のようになるが、ＡＩ的思考で創造性を持った時点で、それは創造的だといえなくなるのではないかと思う。

100歳のノーベル賞学者が語る量子力学　江崎玲於奈さんが越えた壁：朝日新聞 https://t.co/DnBB0WD8BL