奥田｜Mr.ムードメーカー

Singerly CEO。宴会型ムードメイクが得意。組織カルチャー専門家。経営者に無料でおにぎり配る企画『あさげの会』は累計230回開催、3500名の経営者が参加。満足度100%を継続中！参加費無料、完全手作り。家では大人しい。本業は組織文化コンサルティング。前向きで活発な組織創りを支援してます！

[奥田｜Mr.ムードメーカー @SingerlyCEO]

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あまり知られていませんが、日本は「熱意ある社員」の割合がずっと5%で世界最低水準のまま。これは、日本人は感情がないのではなく、感情を出していい場が会社ではなくなっただけです。ほとんどの企業が、効率化の名のもとに雑談を削り、KPIで感情の余白を埋め、正論で感情論をシャットアウトしてきた・・・その結果、社員はプライベートで泣ける場所を探すしかなくなった。

映画、スポーツ観戦、推し活、ライブ、どれも素晴らしいけど、人生の大半を費やす「仕事」で泣けないのは、やっぱり寂しいと思うんですよ。

仕事で感情を出すのは未熟さの表れじゃなく、本気で取り組んでる証拠。

そろそろ価値観をアップデートしませんか？

[奥田｜Mr.ムードメーカー @SingerlyCEO]

Be→Do→Haveの順番で組織を再設計する具体的な手順を、SMARTの法則との組み合わせを含めてnoteにまとめました。来期の経営計画を作るまえに、ぜひ覗いてみてください↓
https://t.co/paGq8AYjoI

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Be→Do→Haveの順番で組織を再設計する具体的な手順を、SMARTの法則との組み合わせを含めてnoteにまとめました。来期の経営計画を作るまえに、ぜひ覗いてみてください↓
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[奥田｜Mr.ムードメーカー @SingerlyCEO]

致命的なのが、経営合宿で「来期は年商10億円達成だ！」「だから営業を倍にする！」「だから採用を強化するぞ！」と、結果（Have）から逆算して行動（Do）が決まっていく、という光景です。たしかに論理的に見えるし、経営者としても気持ちいい。でも、この順番で動いた組織はほぼ確実に失速します。なぜなら、人の心は数字の逆算では1ミリも動かないから。正しい順番は""Be→Do→Have""。

「自分たちはどんな会社で在りたいか」というBeが先にあって、そこから自然と行動が生まれて、結果として数字がついてくる。

逆算は便利だけど、便利さと正しさは別の話です。

社員が「なぜこの目標を追うのか」を腹落ちできない逆算は、いずれ全員のエネルギーを削っていくだけなんですよ。

[奥田｜Mr.ムードメーカー @SingerlyCEO]

@NETSUI_yokokawa てりやきマックバーガー、最強

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@satohisa_honma 週一で会ってる感覚！w

[奥田｜Mr.ムードメーカー @SingerlyCEO]

@NETSUI_yokokawa せやせや！
いかに非効率を武器にするか！

[奥田｜Mr.ムードメーカー @SingerlyCEO]

@YUI_ka5050 リーダーは周りからのフィードバックがなくなったら終わりですよね！

[奥田｜Mr.ムードメーカー @SingerlyCEO]

社長が組織コンサルを呼ぶまえに、自分でできる7つの問いがあります。

①直近1週間で、社員から""反論""を受けたのは、いつ・誰から？
→ 反論ゼロは健全じゃない。社員が""言わないことを選んでる""サインです。

②先月、社員から""プライベートな話""をされたのは、何回？
→ 数字と進捗の話しか飛んでこない月は、ムードが死にかけてる月です。

③直近で、自分から""ごめん、間違えてた""と言ったのは、いつ？
→ 社長が言えていない期間が長いほど、社員も間違いを隠す癖がつきます。

④理念の言葉を、自分の口で発したのは、今週何回？
→ 社長が口にしない理念を、社員が口にすることは絶対にありません。

⑤辞めていった元社員に、退職後しばらく経ってから、本当の理由を聞き直したことはある？
→ ""円満退社""の体裁の裏側に、組織の本音は隠れています。

⑥この1ヶ月で、新しく褒めた社員と、新しく叱った社員、どっちが多い？
→ 叱るほうが多い月が続くと、社員は""目立たない""を最適化し始めます。

⑦自分が3日休んでも、会社が普通に回る仕組みはある？
→ ""自分がいないと回らない""は、組織設計のバグです。

組織の温度は、KPIの達成率より、こういう小さい問いのほうに正直に出ます。

7つのうち3つ以上で答えに詰まったら、組織を変えるタイミングです。

[宮﨑達也｜X顧問× バズ会食 @miya_dilx]

https://t.co/kcL7yAEehS

[倉橋 かずよし｜石鹸社長 @sksoap1918]

おはようございます🌱今、「香害」という言葉が少しずつ広まっています。柔軟剤や洗剤の香りで頭痛や吐き気を感じる方が増えて、学校や職場でも配慮を求める声が出始めました。添加物を「入れる」のが当たり前だった時代から、入れないことを選ぶ時代に変わりつつある。その流れを、100年以上前から続けてきた私たちは、ずっと信じていました。本日もよろしくお願いいたします。

[れい｜Singerly広報&SNS運用 @Singerly2020]

組織を変えるべき？と悩んだら、こちらをチェックです👇️

[奥田｜Mr.ムードメーカー @SingerlyCEO]

@satohisa_honma いやさか先生！！！
有難う御座います！

[奥田｜Mr.ムードメーカー @SingerlyCEO]

@seoamigo 奥田写ってるないやーつ！

[ウィルゲートM&A吉岡｜ ベンチャー/ITのM&A仲介 @seoamigo]

朝一の7:30スタート！第1回あさげのVOiCE会、参加。Zenkenさんの麻布台ヒルズにて開催！！Zenken近藤さん！Singerly奥田さん！素敵な機会をありがとうございます！！

[奥田｜Mr.ムードメーカー @SingerlyCEO]

社員に"使う場面"を渡していない
理念は、社員が自分で使って初めて自分のものになります。
朝礼で1人ずつ理念に絡めたエピソードを話す、入社1ヶ月後のレポートで理念ワードを必ず使ってもらう、退職面談で理念とのギャップを聞く。
"使う場面"を5個も渡せば、理念は社員の口グセになります。

理念浸透は、センスじゃなくて"設計"です。

[奥田｜Mr.ムードメーカー @SingerlyCEO]

インテリジェンス時代に20〜30社の理念策定に関わり分かった。

理念が社員に浸透しない会社に共通する失敗パターン5つが、
↓

[奥田｜Mr.ムードメーカー @SingerlyCEO]

"理念とズレた人"を、雇い続けている
理念が浸透しない最大の原因は、組織のなかに「理念と真逆の振る舞いをする人」が居続けていることです。
社員は"誰が許されているか"を見ています。
理念と合わない人を許す経営判断が、理念を一番速く殺します。