Olivia
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So Matsuoka｜Green Square
@THEG7LSi6c30338
社労士です。
〒451-0045 愛知県名古屋市西区名駅3丁目7-9
Joined October 2023
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ありがとうございます！！
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自己紹介
・37歳 男
・職業 社労士
・名古屋在住
・福岡県北九州市出身
・2人の女の子の父
・ずっと野球部
・筋トレ好き(ベンチ126kg)
・飲み会好き
・だけど大人数の飲み会苦手
・ロックダンス踊れます
・PC苦手だったけど10年SE
・まず会う
よろしくお願いします🔥
給与計算と一口に言っても、どこまでを「給与計算」とするかで、業務量は大きく変わります。
一番時間がかかるのは、勤怠の集計です。
会社側で勤怠を取りまとめ、確定したサマリーをもらうのか。
それとも、打刻ミスや打刻漏れ、休暇、残業、各種設定の確認まで、事務所側でフォローするのか。
ここまで対応するのであれば、給与計算の定義と報酬体系をしっかり整理しなければ、双方にとって良い形にはなりません。
勤怠のフォローまで幅広く行うことが、社労士事務所として良いサービスなのか。
私は、必ずしもそうではないと思っています。
対応範囲を広げすぎて事務所側がいっぱいいっぱいになり、確認が雑になったり、返信が遅くなったり、サービス全体の質が落ちてしまっては元も子もありません。
社労士業務には、アウトソーサーとしての性質もあります。
ただ、単に作業を代行することが目的ではありません。
会社の労務管理や制度運用を整え、経営者や従業員がより良い状態で働けるよう支援すること。
それこそが、社労士の本質であり、仕事の目的だと思っています。
だからこそ、事務所としてどこまで対応するのかを明確にすることが必要だと感じています。
もう一踏ん張り。
この仕事をしていて、よく感じることがあります。
会社員時代に比べて、ちょっとした遅刻に遭遇する場面が意外と多い。もとい、めちゃくちゃ多い。
数分の遅刻なので、その場では大きな問題にならないことも多いです。
ただ、意外と人は覚えているし、それが重なると、少しずつ信頼はなくしていきます。
他の仕事がどれだけ良くても、「また少し遅れた人」という印象が積み重なる。
これは自分自身にも言えることで、ギリギリまで仕事をしてしまうことがあるので、本当に気をつけたいところです。
小さな約束を守ることは信頼の積み重ね。
さて、もう一踏ん張り頑張ろう！
AIと仕組み化で、もっと業務を圧縮していきます。
でも、目的はただ効率化することではありません。
空いた時間で、もっとお客様の課題に向き合うためです。
社労士だから、社労士業務だけ。
そんな枠にとらわれず、労務を入口に、会社の課題を見つけ、解決につなげていきたい。
そのために、目の前の作業を整える。
仕組みで回せるところは仕組みにする。
人が考えるべきところに、しっかり時間を使う。
まだまだ改善できることはたくさんあります。
だからこそ、楽しみです。
もっと良い事務所にしていきます！
@shinjuku_sr 開業時につくりましたが、出番皆無です！
開業時から給与計算をお受けしてきました。
正直、給与計算は手がかかります。
勤怠、手当、控除、社会保険、住民税、有給、残業。
確認すべき点も多く、ミスが許されない業務です。
ただ、最近は少し見方が変わってきました。
給与計算は、単なる事務処理ではなく、会社の実情が最も表れるデータの集積だと感じています。
誰に、いくら払っているのか。
どこに人件費がかかっているのか。
残業はどこで発生しているのか。
労働分配率は適正なのか。
同業他社や全国平均と比べて、賃金水準はどうなのか。
離職率との相関。
人事評価。
処遇改善。
ここまで見ていくと、給与計算は「作業」ではなく、経営診断に近い領域になります。
会社にとっての血液検査のようなもの。
数字を処理するだけなら、いずれシステムで十分になるかもしれません。
でも、その数字から会社の状態を読み取り、経営判断につなげることには、まだ大きな価値があると思っています。
その支援を本気でやるためにも、まずは私たち自身が、給与計算業務をもっと圧縮し、効率化し、仕組み化していかなければなりません。
処理に追われていては、診断まではできない。
まだまだ、やることは多いです。
写真は、引っ越し前の何もないオフィスで1人で記念撮影しました。3年後くらいにまた振り返りたいですね。
今日もお疲れ様でした。
どんな仕事にも言えることかもしれませんが、やはり相手の協力があって初めて成り立つもの。
社労士も、決して魔法の杖ではありません。
労務管理や業務管理は、専門家に丸投げすれば一気に整うものではなく、会社と専門家が同じ方向を見て、一つひとつ整理しながら進めていくものだと思います。
一朝一夕ではできないからこそ、地道に向き合うことが大切ですね。
今日も一日、頑張りましょう。
@tkoike11 気分がのらない日もありますよね！頑張りましょう！
就業規則は、労働条件の前提となるルールを定めるものです。
そのため、労働基準法を下回る内容や、法定労働時間を超えることを前提とした内容を記載することはできません。
例えば、
・1週間の所定労働時間を48時間とする
・変形労働時間制を採用していないのに、月曜日から土曜日まで、1日8時間勤務を所定労働時間とする
といった定め方は認められません。
もちろん、実際の運用上、結果として週48時間勤務となる週がある場合でも、36協定が締結されており、割増賃金が適切に支払われていれば、直ちに問題にはなりません。
ただし、これはあくまで「結果としてそうなった場合」の話です。
最初から法定労働時間を超える勤務を前提として、所定労働時間や月給を設計することはできません。
つまり、残業勤務(週6勤務など)を前提として「月給30万円」と設定するのではなく、まずは法定労働時間内の所定労働時間と基本給を明確にし、そのうえで時間外労働が発生した場合には、別途、割増賃金を支払う必要があります。
今日も1日頑張りましょう。
最近、AI活用について、少し考え方を整理しています。
AIを既存のSaaSとAPIやMCPでつなぎ、SaaS上の設定や操作、データ連携を補助するという考え方は、もちろん有効だと思っています。
既存システムの中にある情報を活用したり、入力や確認作業を効率化したりするうえでは、SaaSとAIを連携させる価値は大きいです。
一方で、こと勤怠集計においては、もう少し違う視点もあるのではないかと考えています。
勤怠ソフトの大きな価値は、まず打刻の利便性にあります。
紙のタイムカードでは難しかった、現場・外出先・スマホなど、場所を問わない打刻ができるようになったこと。
これは今後も、勤怠SaaSや打刻アプリの重要な価値だと思います。
一方で、労働時間の集計については、従来、SaaS側でかなり細かな設定が必要でした。
所定労働時間、休憩、残業、深夜、休日、変形労働時間制、フレックスなど、会社ごとのルールをシステム上の設定項目に合わせて組み込んでいく必要があります。
ただ、元になるデータは、実は非常にシンプルです。
出勤時刻、退勤時刻、休憩時間。
ただの実績データです。
そして、やりたいことも本来はシンプルです。
会社のルールに沿って、労働時間を正しく集計したい。
給与計算に使える形にしたい。
法令上、問題がある箇所を確認したい。
それだけです。
であれば、勤怠集計については、必ずしもSaaS側で複雑な設定を組み込むことだけが正解ではないのではないか。
どの勤怠SaaSを使っているかに関係なく、打刻データさえ取得できれば、会社のルールを自然言語でAIに伝え、AIがそのルールに沿って集計・判定するという形も考えられます。
この発想に立つと、SaaSに求める役割は、正確な打刻データを取得する“タイムカード”としての機能に近づきます。
その後の集計、判定、確認は、AIが会社ごとのルールを理解して処理する。
もちろん、既存SaaSとAPIやMCPでつないで操作する方法もあります。
ただ、それはそのSaaSの仕様や設定方法をある程度理解していることが前提になります。
どこに何を設定するのか。
どの項目をどう使うのか。
そのSaaSがどこまでAPIやMCPに対応しているのか。
結局、そこには「そのシステムを知っている人」に依存する部分が残ります。
このSaaSなら対応できる。
このSaaSは分からない。
この設定はサポートに確認しないと進まない。
そういった属人的な部分が、どうしても残りやすい。
一方で、打刻データをもとにAIが集計する考え方であれば、特定のSaaSに依存しにくくなります。
知らないシステムだから対応できない。
設定方法が分からないから受けられない。
MCPに対応していないから連携できない。
そういった制約を受けにくくなります。
ここで、「それなら会社側でも集計できるようになり、社労士の価値は下がるのではないか」という見方もあるかもしれません。
ただ、私はそうは思っていません。
むしろ、社労士が本来の価値を発揮しやすくなるのではないかと考えています。
社労士の価値は、特定のSaaSの設定に詳しいことではありません。
本来大切なのは、会社の働き方を理解すること。
就業規則や労使協定、雇用契約の内容を整理すること。
その会社に合った労働時間管理のルールを設計すること。
法律上のリスクを確認し、給与計算につながる形に落とし込むこと。
そして何より、経営者や従業員と向き合い、その会社にとって現実的に運用できる形を一緒に考えることです。
これまで社労士事務所の時間は、少なからず、本来の社労士業務とは直接関係のないところにも使われてきました。
システムの設定方法を調べる。
サポートに問い合わせる。
設定項目の意味を確認する。
画面上の操作に合わせて運用を調整する。
もちろん、これも実務上は必要な仕事でした。
ただ、AIによってこの部分が圧縮されていけば、社労士はもっと本来使うべきところに時間を使えるようになります。
人と関わること。
会社の課題を聞くこと。
制度を設計すること。
運用の無理を見つけること。
経営者と従業員の間にあるズレを整理すること。
こういった、より普遍的で、人にしかできない価値に時間を使えるようになる。
だから私は、AIによって社労士の価値が下がるのではなく、むしろ社労士事務所の価値の出し方が変わっていくのだと思っています。
単に作業を代行する事務所ではなく、
AIを使って作業や設定にかかる時間を減らし、その分、会社のルール設計や人との関わりに時間を使える事務所。
そういった社労士事務所こそ、これから高いサービスを提供できるのではないかと考えています。
まだまだ道半ばではありますが、AI活用とは、既存SaaSを少し便利にすることだけではなく、「人間がSaaSの設定項目に合わせにいく」という前提を見直すことでもあるのではないかと思います。
今日も頑張ります！
今年の夏は、総勢50名ほどの小学生をキャンプに連れて行くことになりましので、
その中で実施する竹灯篭づくりにご協力いただく「東浦竹灯籠の会」さんへ、お邪魔してきました。
皆さんご高齢ではありますが、地域の子どもたちのためにと、前向きに、そして元気にご協力いただける姿に、本当に頭が下がります。
子どもたちにとって、夏の良い思い出になるといいな。
【休日手当・・・】
就業規則や賃金規程を見直すときに、意外と重要なのが「休日手当」の中身です。
名称は、
「休日手当」
「休日出勤手当」
「休日勤務手当」
など、会社によって多少違っていても大きな問題ではありません。
大事なのは、その手当が、
・法定休日に出勤した場合の手当なのか
・会社休日、所定休日に出勤した場合の手当なのか
という点です。
たとえば、「法定休日に出勤した場合に支給する」とするのであれば、就業規則上も、どの日を法定休日とするのか、またはどのような考え方で法定休日を特定するのかを明記しておかないと、実際の運用が難しくなります。もちろん、労基法をクリアした前提ですが。
一方で、土日や会社カレンダー上の休日など、いわゆる会社休日・所定休日に出勤した場合に支給する趣旨であれば、
「第○条に規定する会社休日に出勤した場合に支給する」
のように、休日の条文と手当の支給条件をきちんとつなげておく必要があります。
つまり、見直しのポイントは、手当の名称そのものではなく、
「法定休日なのか」
「所定休日・会社休日なのか」
「どの条文に定める休日と連動しているのか」
を整理することです。
ここが曖昧なままだと、休日出勤のたびに、割増賃金なのか、会社独自の手当なのか、どの条件で支給するのかが分かりにくくなります。
就業規則は、言葉の響きよりも、実際に運用できるかが大事です。
特に休日手当まわりは、休日の定義と賃金規程の支給条件がきちんとつながっているかを確認しておきたいところです。
本日も頑張ります！
@pomepoku ありがとうございます！よろしくお願い致します！
私がXで発信する目的は、大きく2つあります。
1つ目は、未経験で社労士として独立した自分自身の経験を発信することです。
私は、社労士事務所での実務経験がない状態で開業しました。
当然、苦労したことはたくさんあります。
実務の進め方、顧問先対応、採用、労働法の実務への落とし込み、経営者の方との向き合い方、事務所運営など、実際に独立してみないと分からないことばかりでした。
ただ一方で、未経験で独立したからこそ良かったこともあります。
既存のやり方にとらわれすぎず、最初から業務の見える化、仕組み化、システム活用、AI活用、バックオフィス全体の改善という視点で事務所をつくってこられたことです。
これから開業を考えている方、社労士受験生の方、すでに開業して試行錯誤されている方にとって、少しでも参考になればと思っています。
2つ目は、私自身の事務所の考え方や方針を発信し、経営者の方や一緒に働いてくれる方とつながっていくことです。
私は、社労士事務所を「労務手続きだけを行う場所」とは考えていません。
社労士、労働法、労務管理という切り口をきっかけに、社外人事部のような立場で、採用・労務・バックオフィス全体の業務を見直し、棚卸しし、必要に応じてシステム化やAI活用も進めていく。
本来であれば時間もお金もかかる労務やバックオフィス業務をできる限り圧縮し、お客様の時間を創出したいと考えています。
そして、その生まれた時間を、人にしかできないこと、経営者や従業員の方が本当に向き合うべきことに使っていただきたい。
言葉にすると綺麗ごとのように聞こえるかもしれません。
ただ、言語化しなければ目標にもなりませんし、日々そこに向き合うこともできません。
だからこそ、自分の考えや取り組みを発信しながら、同じような考えに共感してくださる経営者の方、バックオフィスをより良くしていきたい方、これから開業を考えている方、社労士受験生の方、すでに開業して試行錯誤されている方とつながっていければと思っています。
もし、こういった発信や考え方が少しでもお役に立てそうでしたら、フォローしていただけると嬉しいです！
良い休日を！
@tkoike11 ありがとうございます！
@bl_fox26 ありがとうございます！
ノンフィクションで発信していきます！
@syaroushi_honne おっしゃる通りです。
「別料金対応で双方納得する」前提でないとトラブルや、信頼低下になりますもんね😅
システム支援をはじめ、社労士業務の周辺領域についてご相談をいただくことは社労士事務所であれば、発生することがあります。
このとき、よく出てくる視点としては、
「それは顧問報酬の範囲内なのか、範囲外なのか」という話があります。
もちろん、その整理も大事です。
ただ、それ以前に考えるべきなのは、
「追加費用をいただければ、継続的な支援として対応できる内容なのか」
という点だと思っています。
社内に対応できるリソースや知見があり、追加費用をいただくことで、一定の責任を持って継続的に支援できるものなのか。
それとも、追加費用をいただいたとしても、自社で責任を持って対応するのは難しいものなのか。
ここはしっかり見極める必要があります。
顧問契約の範囲内・範囲外という線引きだけでなく、自社として提供できる価値なのか、継続的に支援できる領域なのか。
この視点は大事にしていきたいですね。
良い休日を。
【端数処理】
「30分未満は切り捨てOKですよね？」
時間外労働・休日労働・深夜労働については、それぞれ1か月で集計した時間数に1時間未満の端数がある場合、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる処理は、労基法違反としては取り扱わないとされています。
ただし、これはあくまで「時間外労働・休日労働・深夜労働それぞれの、1か月合計時間の端数処理」の話です。
たまに誤解されるところですが、パートさんなどが実際に働いた労働時間そのものを、日々であれ、1か月の合計であれ、30分未満だからと切り捨てることはできません。
例えば、1か月の実労働時間が80時間20分だった場合、その20分が時間外労働・休日労働・深夜労働に該当しないのであれば、80時間として扱うような処理はNGです。
給与計算では意外と混同しやすいところなので、注意が必要ですね。
本日もお疲れ様でした！
@sr_motcii おっしゃる通りです😅各種必要な帳票や書類の準備もあるので、値付けがそもそも難しい業務ですよね。
【助成金の申請代行報酬】
受給額の20％前後という設定が、社労士業界では比較的一般的かと思います。
この金額について、「高いのでは？」というお話をいただくこともあります。
ただ、社労士の立場から見ると、助成金申請は、お客様から見えにくい業務がかなり多いです。
申請書類は非常に多く、単に書類を作成して提出すれば終わり、というものではありません。
提出後に労働局からの確認事項に何度も対応したり、追加書類の提出を求められたりすることがあります。
また、愛知の場合郵送、FAX、または直接持参といった方法で対応することもあります。
そのため、追加書類の提出や差し替えのたびに、郵送・FAX・持参を数回繰り返すケースもあり、ここはお客様からは特に見えにくい部分だと思います。
さらに、そもそも助成金の要件に該当しているかどうか、出勤簿、賃金台帳、雇用契約書、就業規則、日々の労務管理の状況なども確認しながら進める必要があります。
そして大きいのは、社労士が提出代行を行う場合、申請内容に関して一定の責任を負う立場になるという点です。
もちろん、助成金の金額や内容によって感じ方は変わると思います。
ただ、申請前の確認、書類作成、提出後の労働局対応、追加書類の提出、そして社労士側が負う責任まで踏まえると、受給額の20％前後という水準は、私としては決して高すぎるものではないと感じています。
皆さんはどう思われますか？
今日も頑張りましょう！！
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