@|!.$

[@|!.$ @ali_shb_]

@m1l1h1m @stcbank_ksa طلعت شغلة يعني

[@|!.$ @ali_shb_]

@m1l1h1m @stcbank_ksa اذا افادك افدنا

[@|!.$ @ali_shb_]

@ho_am_hagj @SaudiNews50 انت خريج شنو حتى نفهم كلامك نابع من ايش

[@|!.$ @ali_shb_]

@Eyaaaad حسافة والله
ميسي نجا من السقوط والالتحاق بالآخرين

[ناصر عبدالعزيز النشمي @Nalnashmi1]

الهيكل التنظيمي يرسم الطريق ... لكن تكامل المستويات الإدارية هو من يقود رحلة النجاح في المنظمات

بعد أن تعرّفنا الأسبوع الماضي على أنواع الهياكل التنظيمية .. نناقش اليوم المستويات الإدارية والتكامل بينها في تحقيق كفاءة الأداء وتحويل الخطط إلى نتائج

تمثل المستويات الإدارية الإطار الذي تُوزَّع من خلاله المسؤوليات والصلاحيات داخل المنظمة بصورة منظمة ويضمن التكامل المستمر بين هذه المستويات سرعة اتخاذ القرار، ورفع كفاءة الأداء، وتحقيق الأهداف التنظيمية بكفاءة

رابط تغريدة الهياكل التنظيمية
https://t.co/UIy8XDbhiB

للمزيد من محتوى تطوير الذات والمهارات المهنية https://t.co/z1I6kaWCYH #الموارد_البشرية #الهياكل_التنظيمية #إدارة_الأعمال #التطوير_المهني #بيئة_العمل #المجتمع_الوظيفي

[ناصر عبدالعزيز النشمي @Nalnashmi1]

الهيكل التنظيمي قد يكون سببًا في نجاح المنظمة... وقد يكون سببًا في تعثرها منذ البداية!

قد تقع بعض المنظمات في خطأ عند مرحلة التأسيس، حيث تعتمد هيكلًا تنظيميًا جاهزًا من منظمة أخرى دون دراسة احتياجاتها الفعلية. ورغم تشابه بعض الأعمال، إلا أن اختلاف حجم المنظمة وطبيعة نشاطها وأهدافها يجعل لكل منظمة احتياجات تنظيمية مختلفة. وقد يؤدي اختيار هيكل غير مناسب إلى تضخم إداري، أو تداخل في المسؤوليات، أو استحداث وظائف لا تحتاج إليها المنظمة

أقدم لكم مجموعة من أشهر الهياكل التنظيمية، مع توضيح خصائص كل هيكل، ومتى يكون مناسبًا للتطبيق، وأبرز التحديات المرتبطة به.

للمزيد من محتوى تطوير الذات والمهارات المهنية
https://t.co/z1I6kaW599
#الموارد_البشرية #الهياكل_التنظيمية #إدارة_الأعمال #التطوير_المهني #بيئة_العمل #المجتمع_الوظيفي

[عبدالكريم | موارد بشرية 🇸🇦 HR @abdulkareem_hr]

📍 ليش الأوصاف الوظيفية مهمة للشركة؟

🔷 توضح المسؤوليات والصلاحيات:
تضمن أن كل موظف يعرف دوره وحدود مسؤولياته، مما يقلل الازدواجية والتداخل في العمل.

🔷 ترفع كفاءة الأداء:
عندما تكون المهام واضحة، يصبح التركيز أكبر على الإنجاز وتحقيق الأهداف بدلاً من الاجتهادات الفردية.

🔷 تدعم التوظيف الصحيح:
تساعد الشركة على استقطاب المرشحين المناسبين من خلال توضيح متطلبات الوظيفة ومهامها بدقة.

🔷 تعزز العدالة في تقييم الأداء:
توفر مرجعًا واضحًا يمكن الاعتماد عليه عند قياس أداء الموظفين ومحاسبتهم على النتائج المتوقعة.

🔷 تقلل النزاعات التنظيمية:
وضوح الأدوار والمسؤوليات يحد من تضارب المهام والخلافات بين الموظفين والإدارات.

🔷 تدعم التدريب والتطوير:
تساعد في تحديد المهارات المطلوبة لكل وظيفة، وبالتالي تصميم برامج تدريب أكثر فعالية.

🔷 تعزز الامتثال والحوكمة:
توثيق المهام والمسؤوليات يسهم في رفع مستوى التنظيم والرقابة الداخلية، ويقلل من المخاطر التشغيلية.

[@|!.$ @ali_shb_]

@jlmoooda @Eyaaaad الراتب والايجار والكهرباء ومصاريف ادارية، من وين يدفعها؟؟

[د. عبدالله بن عثمان العثمان @ABDULLAH_0026]

هل الترقية هي مجرد تغيير في المسمى الوظيفي؟

- منسق ← منسق أول
- أخصائي ← أخصائي أول ← أخصائي متقدم
- مدير ← مدير أول

بينما المهام نفسها، والمسؤوليات نفسها، والصلاحيات نفسها، وأحيانًا حتى الراتب لا يتغير بشكل جوهري.

فما الفائدة من الترقية إذن؟؟؟؟

[د. عبدالله بن عثمان العثمان @ABDULLAH_0026]

هل سلم الرواتب عبارة عن درجات ونطاقات رواتب فقط؟

كثير من ممارسي الموارد البشرية يختصرون سلم الرواتب في ارقام مالية موزعة بين:

- درجات وظيفية
- حد أدنى
- نقطة وسط
- حد أعلى

لكن الواقع أن هذه مجرد مخرجات.

أما الأسئلة الأهم فهي:

- ما فلسفة التعويضات التي تتبناها المنظمة؟
- هل تريد المنافسة على الكفاءات أم التركيز على العدالة الداخلية؟
- كيف ستتعامل مع الوظائف الحرجة؟
- ما حجم التداخل بين الدرجات؟
- ما معدل التدرج بين الدرجات؟
- كيف سيتم تسكين الموظفين؟
- ومتى تتم مراجعة السلم وتحديثه؟

لذلك يمكن لمنظمتين أن تمتلكا نفس عدد الدرجات ونفس نطاقات الرواتب تقريبًا…

لكن بنتائج مختلفة تمامًا.

لأن الفرق الحقيقي لا يكمن في شكل السلم.

بل في الفلسفة التي بُني عليها.

سؤال:
كم عدد درجات السلم في منظمتك ؟

[عبدالكريم | موارد بشرية 🇸🇦 HR @abdulkareem_hr]

🔶 عناصر يجب تقييمها على إدارة الموارد البشرية (HR):

هذي قائمة بالعناصر اللي تُستخدم عادة لتقييم أداء إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبرى أو الجهات المتقدمة تنظيميًا

1️⃣ تقييم السياسات والإجراءات
2️⃣ تقييم خطة الموارد البشرية
3️⃣ تقييم الهيكل التنظيمي
4️⃣ تقييم الأوصاف الوظيفية
5️⃣ تقييم سلم الرواتب والمزايا
6️⃣ تقييم تخطيط القوى العاملة (Workforce Planning)
7️⃣ تقييم الاستقطاب والتوظيف
8️⃣ تقييم إدارة الأداء الوظيفي
9️⃣ تقييم التدريب والتطوير وبناء القدرات
🔟 تقييم إدارة المواهب والخلافة الوظيفية (Succession Planning)

1️⃣1️⃣ تقييم إدارة الكفاءات (Competency Framework)
1️⃣2️⃣ تقييم مشاركة وارتباط الموظفين (Employee Engagement)
1️⃣3️⃣ تقييم رضا الموظفين وتجربة الموظف (Employee Experience)
1️⃣4️⃣ تقييم إدارة العلاقات العمالية والشكاوى
1️⃣5️⃣ تقييم الالتزام بالأنظمة والتشريعات العمالية
1️⃣6️⃣ تقييم مؤشرات الموارد البشرية (HR KPIs & Analytics)
1️⃣7️⃣ تقييم أنظمة الموارد البشرية والتقنية (HRIS)
1️⃣8️⃣ تقييم الاحتفاظ بالموظفين ومعدلات دوران العمل (Retention & Turnover

1️⃣9️⃣ تقييم عمليات إنهاء الخدمة وإدارة الخروج (Offboarding)
2️⃣0️⃣ تقييم الحوكمة وإدارة المخاطر في الموارد البشرية

[د. عبدالله بن عثمان العثمان @ABDULLAH_0026]

أنا الي جلبت العميل..
أنا الي عرضت الخدمات/المنتجات
أنا الي تابعت الصفقة..
أنا الي اقنعت العميل..
أنا الي قفلت الصفقة.
العميل يعرفني وجاء عشاني..
…

ماتكاد تخلوا شركة من هذي المشاكل بينن فريق المبيعات
كل شخص يشعر أن العمولة من حقه، وأن مساهمته هي السبب الحقيقي وراء نجاح الصفقة…..

[د. عبدالله بن عثمان العثمان @ABDULLAH_0026]

لماذا لا يكفي وجود هيكل تنظيمي لنجاح الموارد البشرية ؟

وجود:
—-> ادارة موارد بشرية
-> قسم استقطاب
-> قسم رواتب
-> قسم تطوير
لا يعني أن إدارة الموارد البشرية أصبحت منظمه
بل مجرد تنظيم عملية مَن يرتبط بمن ؟
وهنا ياتي دور النموذج التشغيلي والذي يُكمل الهيكل التنظيمي ويظهر اثره المؤسسي.

النموذج التشغيلي هو عبارة عن الطريقة التي تعمل بها الموارد البشرية فعليًا داخل المنظمة.
بمعنى:
- كيف يستقبل قسم الموارد البشرية الطلبات؟
- ومن يعتمدها ومن ينفذها ومتى يتم التصعيد؟
- وكيف يتم التنسيق مع الإدارات؟
- وما الذي يتم يدويًا أو آليا؟
- وما دور كل طرف في العملية؟

فمثلًا:
في بعض المنظمات:
أي طلب بسيط يجب أن يمر على مدير الموارد البشرية لضمان معالجته بشكل صحيح. بينما في منظمات أخرى:
تكون الصلاحيات موزعة، والإجراءات واضحة،
والأنظمة تنفذ جزء كبير من العمل تلقائيًا.
هنا يظهر الفرق الحقيقي.

باختصار، النموذج التشغيلي لا يتعلق بشكل الإدارة…
بل بطريقة تشغيل العمل داخلها.
ولهذا قد تجد منظمتين لديهما نفس الهيكل التنظيمي، لكن:
واحدة سريعة وواضحة وأكثر كفاءة والأخرى مليئة بالتأخير والتداخل والأخطاء

الخلاصه
لترى نتائج ملموسة اثناء تطوير/تحديث الهيكل التنظيمي، حدد وخصص نموذج التشغيل المناسب لمنظمتك بشكل جيد وطبقه وحدثه حسب الحاجة

هل لديك اي سوال حوّل النماذج التشغيلية وطريقة تطبيقها والتحديات المرتبطة فيها ؟

[د. عبدالله بن عثمان العثمان @ABDULLAH_0026]

مهما اجتهدت كمسؤول موارد بشرية…
قد لا تحظى برضى الموظفين أو دعم الإدارة العليا.
فلماذا؟ (تحليل منطقي دون تحيز)

في أغلب المنظمات،
يعمل فريق الموارد البشرية تحت ضغط مستمر من الإدارة العليا:
خفض التكاليف… وضمان استقرار الأعمال.

لكن على أرض الواقع،
لا ينعكس هذا الدور كما هو متوقع.

فالموظف غالبًا لا يرى هذا البعد، بل يرى جهة:
- تدير الإجازات والرواتب،
- ترد على الاستفسارات،
- وتتابع الإجراءات.

وبسبب هذا الضغط،
ومحدودية الدعم،
وضعف وعي الموظفين بدور الموارد البشرية،
يتجه التركيز بشكل أكبر نحو:

* المعاملات الروتينية (الإجازات، الرواتب، وغيرها)
* الاستجابة للاستفسارات والطلبات
* متابعة الإجراءات اليومية

ولا شك أن هذه أعمال ضرورية…
لكنها لا تُقنع الإدارة العليا، ولا تُحدث فرقًا ملموسًا في تجربة الموظف.

ومع مرور الوقت،
تقع الموارد البشرية في دائرة مغلقة:
-> عمل تشغيلي متزايد،
-> ومشكلات يومية،
-> واستنزاف مستمر للجهد… دون أثر حقيقي.

فما هو الحل؟

الحل لا يكمن في بذل جهد أكبر،
بل في إعادة توجيه هذا الجهد نحو ما يُحدث الفرق:

— تصميم هياكل تنظيمية أكثر كفاءة
— ربط القوى العاملة بحجم العمل الفعلي
— تطوير القيادات لقيادة الفرق بفعالية
— وبناء أنظمة أداء تُحسن النتائج، لا تُديرها فقط

هنا فقط…
يبدأ الدور الحقيقي للموارد البشرية بالظهور.

خفض للتكاليف دون الإضرار بتجربة الموظف،
وتحقيق الاستقرار دون تعطيل الأداء…

السؤال لك كمسؤول موارد بشرية:
هل يعمل فريقك اليوم على ما يُحدث الفرق فعلًا…
أم ما زال عالقًا في دوامة الأعمال الروتينية ؟

[د. عبدالله بن عثمان العثمان @ABDULLAH_0026]

لماذا يُكافأ الموظف المجتهد… بمزيد من الأعباء؟

مشهد يتكرر كثيرا من حولنا:

الموظف المجتهد، يُعطى مهام أكثر.
الموظف المهمل يكاد يكون بدون اي مهام (فقط حضور وانصراف)

حتى ظهرت قناعة شائعة:
(قدم الحد الادنى من شغلك عشان محد يستغلك)

لكن هل هذا صحيح؟
غالبًا، المدير لا يعاقب المجتهد.
بل يثق به.

وهنا فرق مهم.

=زيادة المسؤولية قد تكون أحيانًا مؤشر ثقة، لا عقوبة=

لكنها تتحول إلى ممارسة خاطئة عندما يصبح الاعتماد على المجتهد بديلًا عن:

-> معالجة ضعف الآخرين
-> توزيع العمل بعدالة
-> أو إصلاح الخلل في الفريق

هنا لا تتم مكافأة الأداء العالي…بل استنزافه.

والخطأ الأكبر أن تكون النتيجة:
خفض الاجتهاد لتجنب الحمل الإضافي.

هذا لا يحل المشكلة.
المنظمة الناضجة لا تكافئ المجتهد بالمزيد من الأعباء، بل بالمزيد من التقدير، والنمو، والفرص.

لأن هناك فرقًا بين:
أن تُمنح مسؤوليات لأنك متميز،
وأن تتحول كفاءتك إلى حل دائم لسوء الإدارة.

برأيك:
هل زيادة الأعباء على المجتهد علامة ثقة… أم خلل إداري ام استغلال ؟

[عبدالكريم | موارد بشرية 🇸🇦 HR @abdulkareem_hr]

🔹 أهمية السياسات والإجراءات لإدارة الموارد البشرية 👇👇

[د. عبدالله بن عثمان العثمان @ABDULLAH_0026]

ليس كل موظف متميز يجب أن يصبح مديراً

أحيانًا نكافئ الموظف المجتهد بترقيته إلى دور إشرافي… وبدلا من تحفيزه نضعه تحت ضغوط ونقتل إبداعه ونخلق مشكله من لا شي

النجاح في أداء العمل لا يعني بالضرورة القدرة على إدارة الناس.

فبعض الموظفين يبرعون في الإنجاز الفردي، حل المشكلات، والعمق التخصصي… لكن قيادة الأفراد تتطلب قدرات مختلفة:
التوجيه، التأثير، إدارة الخلافات، واتخاذ القرار.

لذلك بعض أنظمة الترقيات قد ترتكب خطأ غير مقصود:
تخسر متخصص متميز… ولا تكسب مدير ناجح.

لذلك

قبل تحفيز الموظف بالترقية، يفترض أن نسأل:
هل لديه مقومات الدور القادم أصلًا؟

ولهذا لا يكفي الاعتماد على الأداء الحالي وحده، بل يفترض دعم قرارات الترقية بأدوات مثل:

- التقييمات السلوكية
- فهم السمات والميول المهنية
- تقييم الجاهزية القيادية
وأدوات تساعد على التنبؤ بملاءمة الفرد للدور الإشرافي

لأن الترقية ليست مكافأة فقط… بل قرار مواءمة.

المنظمات تحتاج إلى بدائل عادلة للنمو، مثل المسارات التخصصية المتقدمة، حتى لا يصبح الطريق الوحيد للتقدّم هو إدارة الآخرين.

الخلاصة:
ليس كل خبير يجب أن يصبح مديرًا.
وأحيانًا أفضل ما تفعله بالكفاءة… ألا تخرجها من مساحة تميزها.

السؤال للنقاش:
لو عرض عليك ترقية لدور إشرافي وترقية اخرى لدور غير إشرافي وكلاهما نفس الراتب، فهل ستختار الترقية الاشرافية ام غير الاشرافية ؟ ولماذا؟

[سعد المالكي @saad_almaleki]

كيف تدير مشاعرك بذكاء؟

نموذج PRIME هو أحد النماذج العملية لتنظيم المشاعر، ويتكون من 5 استراتيجيات:

1-الوقاية P = Prevent
قبل ما تنفعل، قلل احتمالية حدوث الانفعال، وذلك من خلال القيام بالتالي:
- جهز نفسك للمواقف الصعبة
- تعرف على محفزاتك
- نظم بيئتك
مثال: موظف خدمة العملاء يتوقع العميل الغاضب، والنتيجة: يقل التوتر عند المواجهة.

2- التقليل R = Reduce
إذا حصل الانفعال، خفف حدته بدل ما تكبته، وذلك من خلال القيام بالتالي:
- تنفس بعمق
- خذ وقفة مؤقتة
- غير تفسيرك للموقف
مثال: بدل: "صديقي يهاجمني"، قل: "صديقي غاضب من المشكلة وليس مني".

3- البدء او الاثارة I = Initiate
أحيانا تحتاج تصنع الشعور بنفسك، وذلك من خلال القيام بالتالي:
- ارفع طاقتك
- غير لغة جسدك
- استحضر هدفك
مثال: معلم مرهق، لكنه يخلق الحماس قبل بدء الحصة الدراسية.

4- الحفاظ M = Maintain
المهم ليس الوصول للحالة الجيدة فقط، بل الاستمرار فيها، وذلك من خلال القيام بالتالي:
- مارس الامتنان والشكر لله على نعمه
- ابتعد عن الاستنزاف
- خذ فواصل ذكية
مثال: بدأ يومك بشكل ممتاز، لا تفسده بنقاشات سلبية.

5- التعزيز E = Enhance
إذا شعرت بشعور إيجابي، لا تتركه يمر مرور الكرام، وذلك من خلال القيام بالتالي:
- احتفل بالإنجاز
- وثق التجربة
- شاركها
مثال: نجحت في موقف صعب، عزز الشعور ليبقى معك

[البحوث القانونية عبدالوهاب بن فضل @tw_alwi]

📍لكل محامٍ مهتم بصياغة العقود:
يُعد إرساء الأسس العامة لمهارات صياغة العقود خطوة جوهرية لضمان إعداد عقود دقيقة ومحكمة، تقوم على وضوح البناء، وحسن التنظيم، وسلامة التعبير، بما يحقق الغاية القانونية ويحفظ حقوق الأطراف.

📁 للتحميل :
https://t.co/xOeKqeiJcX
.
.
#البحوث_القانونية

[د. عبدالله بن عثمان العثمان @ABDULLAH_0026]

مستحق للترقية منذ سنوات دون ترقية !

في كثير من المنظمات، تُربط الترقية بوجود شاغر فقط، وعندما يتقدم أداء الموظف ويحقق شروط الترقيات، ولا يتسع الهيكل لتلك الترقيات، يطهر التحدي الحقيقي.

لذلك، هناك بدائل عملية تحافظ على نمو الموظف دون الإخلال بالتنظيم:

-> توسيع الدور الوظيفي
زيادة نطاق المسؤوليات ورفع مستوى التأثير، مع بقاء المسمى كما هو مع تحسين في الراتب (داخل الدرجة)

-> التدرج داخل نطاق الراتب
تحسين الراتب ضمن الحد المعتمد للوظيفة في الدرجة دون تغيير المسمى (يمكن تقسيم النطاق لعدة نطاقات داخل الدرجات)

-> تكليف مؤقت بمستوى أعلى
إسناد مهام أعلى بشكل رسمي ومحدد المدة، كمرحلة تأهيل واختبار قبل الترقية (لتجربة الموظف وتهيئته)

هل انت مستحق للترقية ولم تتم ترقيتك ؟