shiro

[shiro @amuro05061]

病院の訪問規制がますます強まる中、MRは営業メールのスキルアップが必要だと感じます😌

インサイドセールスを成功に導くメール営業のコツとは？～件名、テンプレート、おすすめツールをご紹介～ https://t.co/MBooXQJDds

[ズナオ｜AIで事業をつくる1人社長 @zunao_mgceo]

1ページ1行の資料、柳井さんの実際のプレゼンがこれ。

[30代マネージャーの備忘録。気合いより構造｜100名組織を束ねる管理職 @kabu_nare]

仕事は、気合いではなく構造。

7事業・100名の組織を横断して見てきた

うまくいかない現場の共通点は
いつも同じだった

気合いが足りないんじゃない
判断基準が言語化されていない

やる気がないんじゃない
決めていい範囲が渡されていない

このアカウントでやっているのは
その言語化だ

管理職1〜3年目
プレイングマネージャー
初めて部下を持つ人

に向けて、明日から使える判断基準を
毎日気づきを渡している

深く読みたい人向けの記事は
リプ欄に固定している

100名組織を束ねる管理職の現場から。

[moto @moto_recruit]

リクルートCEO出木場さんの記事。人気企業には起きてそう。「AIによって応募は簡単になったが、その結果応募が殺到し、採用市場の“マッチング”そのものが壊れ始めている」 https://t.co/Y7kyw97l1u

[30代マネージャーの備忘録。気合いより構造｜100名組織を束ねる管理職 @kabu_nare]

「うちのメンバーは主体性がない」

まだそんなこと言ってる雑魚マネージャーいますか？

[30代マネージャーの備忘録。気合いより構造｜100名組織を束ねる管理職 @kabu_nare]

「ミーティングが多くて自分の仕事ができない」

管理職の多くがこの状態にある。
そして対策として「会議を減らそう」と考える。

しかし減らない。

どの会議にも、それぞれ必要な理由があるように見えるからだ。

減らないのは意志が弱いからじゃない。

会議の「役割」を定義しないまま
数だけを減らそうとしているからだ。

会議には本来、異なる役割がある。

意思決定をする会議。
情報を共有する会議。
アイデアを出す会議。
関係性を作る会議。

必要な参加者も、進め方も、所要時間もまったく違う。

なのに区別がないまま
すべてが「会議」という一つの箱に入れられている。

役割が未定義だから
どれも「なんとなく必要」に見える。

なんとなく必要なものは、削る根拠を作れない。

ある管理職が週20時間の会議を抱えていた。

すべての会議の役割を紙に書き出した。

純粋に意思決定をしていたのは、わずか3時間だった。
残りの大半は情報共有だった。

情報共有は会議でやる必要がない。

役割ごとに分類し直した結果
3ヶ月で週8時間まで減った。

削ったんじゃない。
役割を定義したら、削るべきものが見えただけだ。

https://t.co/1ihCSncbKt

[30代マネージャーの備忘録。気合いより構造｜100名組織を束ねる管理職 @kabu_nare]

「週1回1時間の定例会議」のコストを計算したことがあるか。

参加者8人、時給換算3,000円で計算するとこうなる。

① 直接コスト（拘束時間）
8人 × 1h × 3,000円 = 24,000円/回 → 年間115万円

② 準備コスト（資料作成・事前確認）
主催者90分＋参加者15分×7人 = 9,750円/回 → 年間47万円

③ 切替コスト（会議前後の集中の断絶）
前後30分 × 8人 = 12,000円/回 → 年間58万円

合計、年間約219万円。

年間219万円の経費なら稟議が回る。
だが会議には値札がない。誰の承認もなく消えていく。

会議削減が進まないのは意識の問題じゃない。
コストが可視化されていないだけだ。

[製薬キャリア 3.0 (こういち) @seiyaku_career]

単身赴任の生活費で毎月10万円が消える現実。20代で「社内異動なんて狭き門」と先輩からは聞かされてました。でも、全国行脚の辞令に怯えるMR時代の先輩が、二重生活の金銭的負荷を嘆いていた情景は今でも忘れられません。また当時の単身赴任していた営業所長の「子供が気づいたら大きくなってた」は聞き逃せませんでした。

会社都合の異動から身を守る最強の武器は、根性ではなく「英語力×専門スキル」です。TOEIC800点を超えて本社職へのチケットを掴めば、住む場所の主導権は自分に戻ってきます。英語を勉強して社内異動を狙う選択は、キャリアアップだけでなく「家族との時間と資産を守るための防衛策」そのもの。社内で消耗する前に、20代からコソコソ英語を仕込んでおくのが心底おすすめです。

[メンタリストDaiGo @Mentalist_DaiGo]

通勤時間は何分を超えるとやばいのか？

この時間を超えると睡眠の質も悪化し、離婚率まで上がるという…超えてたら転職か引っ越しを推奨

[30代マネージャーの備忘録。気合いより構造｜100名組織を束ねる管理職 @kabu_nare]

「管理職に向いている」若手、
6タイプに分けてみた。

役職がなくても
すでにこれをやっている人がいる。

[30代マネージャーの備忘録。気合いより構造｜100名組織を束ねる管理職 @kabu_nare]

「有給を取らない部下」ほど、実は一番信用されていない。

忙しい時期でも休まずに出社してくる部下がいる。

「責任感がある」
「頼りになる」

そう評価しがちだ。

でも考えたことはあるか。

その部下は、なぜ休めないのか。
自分がいないと仕事が回らないと思っているからじゃないか。

これは勤勉さの証拠じゃない。
信用の欠如の証拠であることがある。

本当に信用されている部下は
自分が休んでもチームが回ることを知っている。
判断基準が共有されているから、安心して休める。

休めない部下は多くの場合
自分の仕事が誰にも共有されていない状態にある。

ある部下が体調を崩して、急遽1週間休んだ。
チームは大混乱した。
誰も案件の詳細を把握していなかった。

復帰後、この管理職は理由を聞いた。

「自分が休むと、誰も代わりが務まらないと思っていました。
実際、今回もそうでしたよね」

責任感が強かったんじゃない。
休めない状況に追い込まれていた。

そしてその状況を、管理職自身が
「良いこと」だと評価し、放置していた。

有給消化率100%のチームこそ
本当に設計が整ったチームだ。

「休まない部下」を評価するんじゃない。
「休んでも大丈夫な仕組みを作れているか」を
管理職自身が問われるべきだ。

https://t.co/hHvQcMMUfp

[馬上の先輩｜会社のホンネを話す人 @g6uuk]

全てZ世代はこの子を見習うべき。
どんな勉強も無駄にはならない

[製薬キャリア 3.0 (こういち) @seiyaku_career]

どちらも経験されてるから、説得力がすごい。

『「MRが医師に会うことは仕事だが、医師がMRに会うことは仕事ではない」という根本的なズレを明確に言語化し、このズレを認識することが関係構築の出発点であると強調。』

[インヴェスドクター @Invesdoctor]

安藤なつさんの介護本。これは本当にスゴイ。とにかく介護にまつわるお金に関する完成度が、ずば抜けている。将来の親の介護に不安を持っている人だけでなく、医療従事者は必読だと思います。

Amazon：https://t.co/S27Wo6hCW9

[滝沢ガレソ @tkzwgrs]

【業務連絡】avex創業者・松浦勝人(61)さんのnoteが面白かったので置いときます

僕には友達がいない - 松浦勝人
https://t.co/zGDLZSCrA1

【かなり雑めの要約】
・僕には友達がいない
・学生時代は友達がいたが、avexに入った仲間はいつしか上下関係のせいか僕の顔色を伺うようになった
・今でも友達 と呼べる奴が一人だけいるが、そいつは仕事に向かずavexに入らなかった奴だ
・つまり人間関係を壊すのは性格の不一致やケンカなどではなく「利害関係」である

■悪人の見極め方
・社会である程度成功すると色んな奴が寄ってくる
・中には悪人もいるので、悪人と善人を見極められないと人生が壊れる
・僕が創業から約40年で学んだ“人の見極め方”は以下の4つだ

①何を褒めてくるかを見るべし
・寄ってくる奴は大抵僕を褒めてくるが、褒めているのが僕の仕事のやり方や考え方など「僕自身」なのか、それとも僕の地位や人脈など「付帯物」なのかが重要
・付帯物を褒めてくる奴は、付帯物が剥がれると同時に消えていなくなるので要注意
・逆に僕自身に興味を持ってくれる人は“質問”を沢山してくる
→つまり褒め言葉の数よりも質問の数を数えた方が良い

②距離を詰めるスピードを見るべし
・悪人は距離の詰め方がとにかく早い
・会って二回目でアニキと呼んでくる、やたらと共通の知人を出してくる、聞いてもない人脈を並べてくる奴は悪人の可能性大
・初手で厚意の贈り物や接待をしてくる奴も「先に借りを作りたい悪人」の可能性がある
・「仕込みの厚意」と「悪気のない厚意」はスピードで見分けるしかない
→信用とは本来、一緒に何かをやって、失敗も見てから時間をかけてようやく構築されるもの。そこをすっ飛ばしてくる奴には要注意

③こちらが断った時の反応を見るべし
・何かを頼まれた際、こちらが断った時の相手の反応で人を見分けられる
・「そうですか」とスッと引く人間は大丈夫なことが多い
・逆に、急に不機嫌になる人、「あの時良くしてやっただろ」と言い出す人、別ルートからもう一度同じ話を持ってくる人には要注意
・こいつらは「僕」ではなく「僕のYES」と付き合ってるだけ
→一方で、僕が波に乗っている時に「それは違うと思います」とNOを突きつけてくれる人は貴重。なぜならこの人は僕の地位ではなく僕自身と付き合っている証拠だから

④良い時に来た人間より悪い時に残る人間を見るべし
・調子が良い時に寄ってくる人間は、全員が笑顔で全員が味方の顔をしているこで正直見分けるのは困難
・だが、落ち目になった途端に景色が激変する
・悪い時に残ってくれた人の顔は絶対に忘れない方がいい
→世の中には失って初めて分かるものが多いが、人間関係だけはこの方法で失う前に棚卸しが可能

「──でも本当のことを言うと、一番怖いのは、寄ってくる人間じゃない。おだてられているうちに、感覚がずれていく自分だ。人を見分ける目と同じぐらい、鏡を見る目がいる」

「──寄ってくる人間は選べない。でも、それに舞い上がるかどうかは自分で選べる。周りに気をつけるより先に、勘違いし始めた自分に気をつける。これが、この話の一番難しいところだと思う」

僕には友達がいない - 松浦勝人
https://t.co/zGDLZSCrA1

[今井晶也｜セレブリックス @M_imai_CEREBRIX]

営業職が注目されて嬉しい限りです。でも本質は【営業力】が見直されてるのだと思う。AI時代、人が人を動かす営業力を全職種でインストールしても良いかも。（実際講演依頼とか増えてる）

[川邊健太郎 @dennotai]

日頃からの仕事のアクションやそれに繋がる(繋がらない)成果をほぼ全データ見た上で判断をする"AI人事考課"は大企業を中心に間違いなく普及すると以前から提唱していますが、"AI人事異動案策定"とは思ってもみませんでした。

が、考えてもみればその二つは繋がる要素ですよね。ニンゲン中心でもAI駆動型企業にトランスフォームさせる際の根幹の要素2つのように思えます。

[世界四季報 @4ki4]

イーロン・マスク「若いときから責任を持たせることが重要。そこから技術革新が生み出されるからだ。歳を取ってから責任を持たせても遅い。変化を好まなくなるからだ。」

[トヨマネ｜うねり代表 @toyomane]

これからの組織はピラミッドからダイヤモンドになっていくっぽいですよ

[SaaSで働く千尋 @SaaS_product]

時間すら守れない人に何ができるの？

[かずMR @製薬ブロガー @MajimenaMRdesu]

この２日間子どもと遊びまくったわ。

自分の人生を追体験してる感覚。

人生二度美味しい😋