anikuma

エンジニア歴20年超 → EMになったクマ🐻 | 大手上場企業でエンジニアリングマネージャー | 1on1・チームづくり・AI活用を現場で試して発信 | 副業でSaaS開発中☕ | 釣り🎣キャンプ⛺家庭菜園も

[anikuma @anikuma_tech]

EM昇進の日、上司から言われたのは「よろしく」の一言だけでした。研修もコーチングもなし。あの頃の私が欲しかった"1on1の設計図"をNotionテンプレにして無料公開しています（リプ欄）。1on1・評価・チーム運営の失敗談と仕組み化を毎日投稿する現役EMです🐻

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EMになりたての頃、私は「何を作るか」にしか目が向いていなかった。1on1のアジェンダも振り返りのフォーマットも全部場当たりで、チームが機能不全になって初めて気づいた。EMの本質は「どう作るか」を設計することだった。 #エンジニアリングマネジメント

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入社初週、私は新メンバーに「とりあえず環境構築よろしく」と言った。3ヶ月後に「思ってたのと違う」と退職された。オンボーディングの失敗の多くは、実はマネジメントの失敗だと今は思う。入社初週の1on1で何を聞くか、設計していなかった自分の話。

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「マネージャーだけはやりたくない」と思っていた。私がEMになった理由は「断れなかったから」に尽きる。それでも続けているのは、嫌だった理由が少しずつ「やる意味」に変わってきたから。なりたくてなったEMはほぼいない——そこから話を始めてみたい。

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「困ってることありますか？」だけで1on1を終わらせていた時期がある。摩擦は自分から言わない。着手前の曖昧さ・依存リスク・優先度のズレ——この3点をこちらから聞く形にしてから、ブロッカーが早期に出るようになった（要検証）。 #エンジニアリングマネジメント

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「スループットは過去最高です」と報告した同じ週に、1on1で「正直、限界です」と言われた話を書きました。

数字は良いのに現場が疲弊する——開発メトリクスを現場が信用しなくなる5つのミスと、1on1での立て直し方です。🐻☕

https://t.co/PMEJqr7NuA

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苦労話シリーズ第5話。

半年ずっとニコニコ「順調だね」と言っていた私が、評価面談で初めて本音を出して、場を凍らせた話です。優しさのつもりが、一番不誠実だった。🐻☕

https://t.co/lKQ7M2AfFh

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チームの離職が続いた時期、私は「雰囲気が悪い」と感じながら1on1でもスルーしていた。シグナルはあった。ただ数字に変換できなかった。上位組織に訴えるには「何人が・なぜ・いつ」を整理する必要があった——気づいた頃には遅かった。

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AIでコードを書く速度は上がった。でもチームのスループットは変わらなかった。可視化してわかったのは「レビュー待ち」がボトルネックだったこと。入力を速くしても出口が詰まっていれば意味がない。私はAI導入の前に直すべき問題を見落としていた。 #エンジニアリングマネジメント

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メトリクスを出したら、逆に現場の信頼を失った。PR数・レビュー時間・デプロイ頻度を全部可視化して報告した。でも1on1で返ってきたのは「この数字、私の仕事を表してないですよね」。測り方を間違えると、データは武器ではなく壁になる。

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AIコーディングツールを導入して3ヶ月、利用率は20%台だった。「便利そう」は社交辞令で、使い方がわからないだけだった。普及に必要なのは、構造化したトレーニングとEMが率先して使う姿。買えば使われると思っていた私の思い込みだった。

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昇進した日、上司から聞いたのは「よろしく」の一言だけでした。研修もコーチングもなし。翌朝には2人チームのマネージャーに。
KORE1の給与ガイドにも「昇進とコーチングはセットじゃない」とあり、構造の問題だと分かりました。🐻
https://t.co/Ucj2XbPqTA

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テックリードとEMは「どちらが偉い」ではなく「仕事の種類が違う」と気づくまで半年かかった。EMになっても技術課題を追い続け、チームの向きを揃える役割をおろそかにした。気づいたときにはメンバーのモチベーションが落ちていた。切り替えタイミングを誰も教えてくれなかった。

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評価面談の2日前、自分のメモを見返して言葉に詰まった話を書きました。
成果を言語化できないのは記憶力ではなく、期末に一気に思い出そうとする構造の問題でした。期初の軸合わせと、1on1で証拠を積む記録習慣の話です。🐻
https://t.co/MRFnlzf7hO

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1on1の設計を誰も持っていないチームで、エンジニアが静かに辞めていくのを私は見た。評価も採用設計も属人化していると、気づいたときには離職が重なっていた。あの経験から私は1on1の雛形を作り始めた。仕組みがないと、善意の消耗で終わる。
#エンジニアリングマネジメント

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担当エンジニアが12人を超え、1on1前日にメモを探し回るのが習慣になっていた話を書きました。
「判断は人間、更新はエージェント、計算はスクリプト」という原則を1on1管理に応用した話です。🐻
https://t.co/OafKVPDu1p

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「期末に部下の成果を言語化できない」——私が3年連続でやった失敗だ。評価会議の前夜にSlackを掘り返す、あの焦り。原因は記録不足じゃなく"拾う粒度"が間違ってたと4年目に気づいた。いまは1on1メモに「チームフォーカス×成果」のタグをその場で打ってる。 #エンジニアリングマネジメント

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議事録要約AIが進捗共有を先回りしてこなすようになった瞬間、1on1が中身を失った話を書きました。
AI時代に1on1がなぜ真っ先に形骸化するのか、1911年からの歴史で構造を整理し、立て直しの仕組みまで書いています。🐻
https://t.co/xrrl8lffLU

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OKR導入直後、「70%でOKなんですよね？」と言い訳に使われた。これは私の失敗談だ。ストレッチ目標の思想を丁寧に説明したつもりが、"7割やれば十分"という解釈を生んだ。1on1で月次進捗を確認する型を入れるまで、混乱が3ヶ月続いた。伝え方より仕組みが先だった。

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ClaudeにTTSモデルの学習を丸投げしてみました。隠れたサブプロセス、サンドボックス、バージョン地獄——4つの地雷を越えて4時間10分で完走。でも聞き比べて不採用に。その理由まで書いた検証記録です。🎙️
https://t.co/sCbYSZUHJU

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海外テック企業の等級定義をそのままコピーして、私は運用初年度に詰んだ。「E6相当はこういう人材」という基準が抽象すぎて、評価者5人が5通りの解釈をした。フレームワークの精度より「このチームで何を測るか」の合意コストの方がずっと重い（要検証だが体感はそう）。