熊野拓人｜採用支援×組織づくり

株式会社Revive代表取締役｜あたりまえリクルーティング
21歳で起業後カーブアウトM&Aを経験。
200社以上の採用支援実績。
採用戦略〜求人作成〜面接代行までを伴走支援。
1,000名規模組織の経営企画・総務も兼務。
採用・人事・組織のリアルを発信しています。
コーヒーとウィスキーと、たまにお花も。
そんな日常。

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新卒の給与が自分より高いと、既存社員の87.5％が不公平を感じ、72.2％が転職を検討すると答えています。

初任給改定は、採用施策だけではありません。既存社員への説明まで含めて設計したいです。

#経営者 #採用 #初任給

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採用人数と採用コスト、どちらを優先しますか？

ここが曖昧なまま外部の採用支援を導入すると「うちの課題はそこじゃない」が起きます。
支援先を選ぶ前に、経営者が優先順位を決めておきたいところです。

#経営者 #人事

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支援先の社長に言われた一言がある。

「うちは面接して落とすことがほぼない」と。

50人規模の製造業で、応募が来た時点でもう選べる状況じゃないみたいで。

採用力より、応募が来る状態を作れてるかを見た方がいいなーと思っていて。

#ひとり人事 #製造業 #採用

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賃上げ「5%以上」の企業、39.6%→35.5%に減ったらしい。

中小企業だと「6%以上」は15.2%→7.2%。半分以下です。

求人票の給与だけ上げて、中身は変わってない会社も多い。

採用より先に、賃金の設計を見直すタイミングなんですよね。

#ひとり人事 #賃上げ #中小企業経営

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「うちの強みを求人票に書いて」と言われても、難しいですよね。

社員に、「入社後に驚いたことは？」「うちの会社のここ良いなと思った経験は？」と聞くと、そこに答えがあるかもしれません。
まずは、実際の場面を集めてみてください。

#ひとり人事 #求人票

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福利厚生は、採用力を高める「オプション」です。

給与、休日、残業時間などの基本条件で比較に残れなければ、制度を増やしても応募にはつながりにくい。
まず土台から確認したいです。

#経営者 #採用

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採用SNSを始める前に、求人票とホームページは整っていますか。

候補者が興味を持っても、入口の情報が古ければ応募には進みません。順番を間違えないことが大切です。

#経営者 #採用広報

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採用の振り返りは、まず3つで十分です。
①応募数
②面接実施数
③採用数
「なんとなく減った」ではなく、数字で見ると次の改善策が考えやすくなります。

#ひとり人事 #採用

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採用が後回しになりがちなときは、採用カレンダーをつくるのがおすすめです。

いつまでに、誰を、何人採るか。次に、誰が何をするか。ここまで見えると動きやすくなります。

#ひとり人事　#採用

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採用担当者がいないことが、採用できない本当の理由でしょうか。
社長1人で採用活動をやるよりも情報発信、候補者対応、意思決定。分解して、役割分担をしてみんなでやっていくのが大事かなと。

#経営者 #採用

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応募が来ないから媒体を変える。
それだけでは、採用PDCAとは言いにくいです。

求人票、条件、ターゲット、市場のどこに原因があるのか。仮説を立ててから、次の施策を決めたいです。

#経営者 #採用

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入社3カ月で辞める原因は、採用時だけにあるとは限りません。

初日に誰が迎えるか。1週間後に誰が声をかけ、面倒を見るか。社長がここまで決めると、採用の入口と定着の出口がつながります。

#ひとり人事 #経営者 #定着率

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「うちの部署に合う人」は、採用基準になりません。

合うとは、行動が速い人なのか。周囲に相談できる人なのか。
管理職の感覚を具体的な行動に変換できると、面接で見るべきポイントが分かります。

#ひとり人事 #管理職 #面接

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「採用は人事の仕事」と考える社長ほど、言語化してほしいことが3つあります。

①どんな人を採りたいか②何を任せるか③半年後にどうなってほしいか。ここが明確になると、人事の迷いも少なくなります。

#ひとり人事 #経営者 #採用

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創業以来、伝え続けていることが一つあります。

それは、「採用には覚悟が必要」だということです。
企業が変わらなければ、変わろうとしなければ、結果は変わりません。

私たちが目指すのは、 一時的に応募が増えることではなく、 企業に「採用力」という資産を残すこと。
それが、私たちの仕事です

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@Suzukiaidx そうなんですよね、これあるあるです。人手不足で声かけただけだと結局また同じ理由で辞めちゃうことが多くて。

共有は「決まる前」に現場の反応を軽く聞いて、「決まった後」にも改めて理由を説明する、両方やる形にしてます。

[熊野拓人｜採用支援×組織づくり @ankakeman8888]

アルムナイ採用で大切なのは、「誰でも戻っていい」ではなく、
「なぜこの人に戻ってほしいのか」を明確にすること。

どんな経験を生かしてもらうのか。どのポジションが必要なのか。
既存社員にも丁寧に共有して、納得感をつくりたいですね。

#採用　#人事　#経営者

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入社予定の会社で「長く働きたい」と考える学生は58.8％。一方で、「3年以内に転職したい」は3.4％。
最初から辞めるつもりで入社する学生は、実は少ないんですよね。

だとすると、辞める理由はどこかにある気がしていて。

採用時点でのミスマッチ、新人育成の設計から見直してみてもいいかもです。

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「最近どう？」
「不満ある？」
「やってみたい仕事ある？」

半年に1回でも、本音を聞く場があるかどうか。

評価面談ではなく、辞める前に気持ちを拾う面談。

中堅社員の退職は、突然に見えて突然ではないことが多い。

#人事　#経営者　#定着コスト

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候補者に会社説明ばかりしていませんか？

会社のビジョンを伝えるのは大事。
でも同じくらい、相手のキャリアやライフプランを聞くことも大事。

採用は、会社だけが選ぶ場ではなく、お互いに歩み寄る場です。

#人事　#ひとり人事　#採用