Yuki

愛知県一宮市出身/鈍感さが強み？/自己実現できる人を増やす社会づくり・組織づくりに貢献したい！/見てる側あまり意識せずに呟きたいこと呟きます

[Joe Hirose | ログラス | 日本HRBPP協会 | Product People @JoE_HiRose]

昨日はリーディングマークさんのオフィスをお借りして、 #PM_OST 会を開催しました！

カミナシ・SmartHR・リーディングマーク・LayerX・ログラスの5社からPMが集まり、日頃の悩みや他社のメンバーとワイワイしたいテーマで約3時間のOSTを実施。

今後定期開催予定です！ぜひ各社の参加お待ちしてます

[Shin丨AI×プロダクト開発の専門家🤵🏻 @shin_sasaki19]

事業作りの鉄則の1つ「スーパーアプリ化する事業はその後大きく伸びにくい」というテーマについて深堀りしてみました📝

[Yuki @badoldbrathar]

LMデザイナーチームが最高のアウトプットを生み出すための“チームデザイン”｜Leading Mark Designer https://t.co/Spcggy1cYE

[ふぃりっぷ／山田裕一朗@Findy代表 @yuichiro826]

経産省の「2040年の就業構造推計」がアップデートされましたが、内容がかなり衝撃的です。

まず、事務職（ビジネスサイド）が「437万人余る」という予測。 一方で、AI・ロボット等の利活用を担う専門人材は「339万人不足」します。 1年前の調査では事務職の余剰は214万人とされていたので、わずか1年で「余剰予測が倍増」した計算です。 生成AIの急速な進化と普及を織り込んだ結果と言えるでしょう。

さらに注目すべきは産業別の動き。情報通信業では100万人単位の余剰が生まれる一方、製造業や小売業、建設業などではAIやロボティクスの専門人材が圧倒的に足りません。

これからは、IT業界で培ったテック・ナレッジを武器に、製造や小売といった実業（ドメイン）の知識を掛け合わせ、現場をAIで変革できる人材へのシフトが必須になります。

「今の仕事の延長線」に未来を描くのではなく、不足する「AI利活用×ドメイン」の領域へ自らの専門性をスライドさせていく。 2040年を見据えたキャリアの再定義が、いよいよ現実味を帯びてきました。

[飯田悠司@ミキワメAI(リーディングマーク)代表 @yuji_iida_719]

本日、5年10ヶ月前にリリースした「ミキワメ」というプロダクト名を卒業し、「ミキワメAI」にアップデートいたしました（詳細は、末尾に記載した私のnoteとプレスリリースのURLに記載させていただきました）。

思い返せば、コロナで売上の7割を失った2020年。その苦しい時代に立ち上げ、今では会社の屋台骨となってくれたのがミキワメでした。緊急事態宣言が発令される中、リリース初月の売上はたった25,000円。その瞬間、事業が立ち上がることを信じられた人は、リーディングマークのメンバーも含めてほとんどいなかったと思います。そんな幕開けとなったミキワメですが、今では6,000社・200万名の方にご活用いただくプロダクトになりました。

そんなミキワメの名前を卒業し、「ミキワメAI」という別のプロダクトにアップデートすることには万感の思いがあります。私もついに40歳になりましたので、起業家としての人生のすべてをミキワメAIに賭けていきたいと思います。

ミキワメでは、「適性検査」や「ウェルビーイングサーベイ」などの既存機能において、すでにチャットボットを通じて取るべき行動を相談できるAI機能をリリースしております。しかし、機能の中心はあくまで一人ひとりの特性や状態を「測る」ことでした。

今後は状態を「測る」だけではなく、AIを通じて人の行動を「導く」ことを機能の中心にしていきます。これは、ミキワメをAI時代にふさわしいプロダクトへとアップデートするための号砲です。

また、ミキワメAIへのアップデートと合わせて、以下の２つの機能をリリースさせていただいております。

・メンバーの性格や心の状態を踏まえて、メンタルケアやマネジメントの方法をアドバイスできるチャットボット「ミキワメAI AIマネジメント相談」
・メンバーの内省や360度フィードバックの結果を踏まえて、経営幹部やマネージャーがどう成長すればよいかをアドバイス・壁打ちできる「ミキワメAI AIコーチ」

これまで、ベータ版としてお客様にご提供させていただいてきた2機能ですが、いずれもメンバーやチームの進化に繋がるとお客様から大変ご好評いただいております。もしご興味をいただけるようでしたら、無料でトライアル利用いただけますので、ご興味あれば是非お問い合わせください。
今後は、ミキワメの既存機能のアップデートも含めて、続々AI機能をリリースし、プロダクトを進化させていきます。是非ご期待ください。

また、今回のブランドのアップデートに際してCMを作成させていただきました。これまでのCMとややテイストが異なり、ミキワメAIの価値をコミカルにお伝えする動画になっています。マーケティングチームの皆がよく準備していただいたのですが、まさか目からビームを発射することになるとは思いませんでした（詳しくは本編をご確認ください）。
ちなみに、2月16日から4月5日まで「GO」で配車できる「TOKYO PRIME」やネット上で配信されます。

今回のアップデートに際してプレスリリースをお出ししております。加えて、リーディングマークのこれまでの苦労とこれからに向けた宣言をnoteにまとめております。合わせてご覧いただけますと嬉しいです。URLはコメント欄に記載させていただきました。

ミキワメAIを通じて、ますます皆様に貢献できるよう、リーディングマーク一同取り組んでまいります。
引き続きのご指導ご鞭撻のほどよろしくお願いいたします。

プレスリリース：
https://t.co/vOcDZUfWlz
飯田のnote：
https://t.co/jV0VDjsLhT

[山中裕貴/日本HRBP協会 代表理事 @YamanakaJAHRBP]

【HRBP導入の判断基準 ついに理論化】
「HRBPを導入するべきかどうか？」
日本HRBP協会を立ち上げて一年、何度も問われてきた質問に終止符を打ちます。
記事自体は1.1万字ありますが 結論部分だけでもお読みいただければ幸いです💡
https://t.co/kIO4PwJaJ7

[Yuki @badoldbrathar]

購入！！届くの楽しみ！！

[Yuki @badoldbrathar]

【手探りだった人事/HRの仕事に根拠が持てる！】

ミキワメの研究/企画開発を担う組織心理研究所の所長 佐藤が本を出します🔥🔥（予約受付中）

『人事のための心理学』
https://t.co/Ln0qf3JiQX

ぜひご覧ください！

#リーディングマーク #ミキワメ #人事 #心理学 #新刊 #組織開発 #HRBP #戦略人事

[Yuki @badoldbrathar]

〇あたまでっかちな理想論だけでもなく、
〇だからといって感覚論/経験論だけでもない、
〇学術知見や臨床の専門知を武器に、
〇直接お客様のカスタマーサクセスやコンサルティングも従事しながらやってきた佐藤

だからこそ書ける本かと思います！

[ビジネス書籍のランキング @bookbiz_info]

⚡週間ランキング第2位⚡　12月15日更新✨

実務のあらゆる場面で活用できる 「人事」のための心理学
佐藤映

【マネジメント・人材管理 Amazon新着ランク】[T02:49:58] #ad
https://t.co/hfhHw61yfk

[佐藤 映 @『「人事」のための心理学』 @utsuru_lm]

初めての著書『人事のための心理学』（日本実業出版社）を上梓します💡

これまで、臨床・組織心理学の専門性にもとづいて、ミキワメというHRサービスの研究開発と活用支援を行い、人事や管理職の方々と対話してきました。

本書はその実務経験と、100回以上のセミナーを通して考えてきたことを整理して、人事の実務に役立つ心理学の考え方をご紹介しています。

「人事や管理職の仕事に難しさを感じている」「普段の仕事の支えになるヒントを探している」という方に向けた入門書です。

多くの皆様の、日常の仕事や対話にお役立ていただけますと幸いです🙌

#人事のための心理学 #HR #組織

[Shin丨AI×プロダクト開発の専門家🤵🏻 @shin_sasaki19]

Slack創業者 Stewart Butterfield のインタビューがあまりに示唆に富んでいたので、この記事から読み取れる「プロダクトづくり」「組織づくり」「創業者心理」の本質を、箇条書きで一気に整理してみます📝

【プロダクトの本質】
Butterfieldの語る“プロダクト観”はかなり極端ですが、現代のAIプロダクトにも直結します。

●プロダクトは「問題解決」ではなく「行動デザイン」
・Slackはメールの代替を狙ったのではなく、摩擦の少ないコミュニケーション動線をデザインした
・人が自然に使いたくなる“誘導性”こそが価値の源泉
・AI時代も「答えを返すAI」より「人が動きたくなるUI/UX」を作れる会社だけが勝つ

●ユーザー行動の“微細な摩擦”を徹底的に潰す
・通知、既読、検索、履歴、メンション…細かい操作の快適さが圧倒的差分になる
・大きな機能ではなく“小さな努力の節約”が中毒性を生む

【創業者心理（Founder Psychology）】
成長する組織が崩れる理由は「人間の心理バイアス」にあるという話が核心です。

●成功すると周囲の称賛が増え、創業者の判断精度が落ちる
・褒められる領域が増える
・否定されなくなる
・自分の直感を過信しやすくなる
・“成功物語”に合う意思決定を優先してしまう

●組織は成長すると自然に腐敗する
・政治が増える
・意思決定が遅くなる
・高い透明性を保つコストが一気に上がる
・創業初期の“手触り”が急速に消えていく

●成功の再現性を信じすぎることが最大の罠
・多くの創業者は“自分の手柄ストーリー”を過度に信じてしまう
・市場のタイミング＋技術の波＋偶然の組み合わせが成功の大半を占める
・だから再現性や成功法則に幻想を抱くと必ず失敗する

【Slack成功の“現実的な内訳”】
Butterfieldは「Slackは偶然の産物だった」と何度も語ります。

●ゲーム会社の副産物として誕生
・本来はゲームが本命だったが失敗
・その中で“社内ツール”としてSlackが生まれた
・いわば「捨てるはずの副産物」がメインプロダクトに化けた

●市場タイミングが完璧だった
・メールへの不満が最大化
・モバイルシフトでコミュニケーション行動が変化
・リモートワークの兆しが出始めた
→ これらが同時に重なり、“代替手段への欲求”が爆発していた

●成功は「努力 × 偶然 × タイミング」
・どれか１つ欠けてもSlackは生まれなかった
・だからこそ、創業者やPMは自分の能力を過信しないことが大事

【創業者の役割】
彼が最も強調していたのは「創業者の仕事はプロダクトづくりではない」という点です。

●創業者の仕事＝チームづくり
・人を採り、文化を作り、コミュニケーションを整える
・優秀なチームを作ることが、最高のプロダクトを作る唯一の方法
・“創業者＝プロダクトの天才”という幻想は有害

●組織文化こそが競争優位になる
・プロダクトの質より、文化の質がスケールを決める
・文化が歪むと、プロダクトも歪む
・文化を守るには透明性と一貫性が不可欠

【まとめ】
最後に、この記事全体から抽出できる示唆を箇条書きでまとめておきます。

●プロダクトづくり
・本質は「行動デザイン」
・小さな摩擦を徹底的に潰す
・ユーザーの“使いたくなる力学”を理解する

●組織づくり
・成長と腐敗はセットで発生する
・複雑化を前提に構造設計する
・政治と速度低下は自然現象として受け入れる

●創業者心理
・称賛は判断を鈍らせる
・成功物語は後付け
・運を過小評価すると失敗する
・過信より“冷静さ”が最大の武器

●リーダーの役割
・プロダクトを作るのはチーム
・チームを作るのが創業者
・文化設計こそ最大の仕事

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以上、現代のAIプロダクトにもそのまま通じますね。特に「行動デザイン」「文化設計」「心理の罠」の3つは、すべてのPM・経営者が避けて通れないテーマになるのは間違いない📝

https://t.co/xH6KXn2aSk

[太田 昂志｜Ota Takashi @oh1ta]

【「HRBPは経営のパートナー」　その理想、本当に求められている？】

「HRBPは経営の右腕であるべきだ」
「戦略人事として、組織にレバレッジをかけよう」

人事界隈では、そんな“あるべき姿”が繰り返し語られます。

たしかに、その理想に異論はありません。私自身、そのようなHRBP像に心から共感します。

けれど現場に出ると、頭ではわかっていても、どこか「理想論すぎやしないか」と感じてしまうこともあります。

現実には、目の前の評価の調整、異動トラブル、オンボーディング、誰もやらないプロジェクトの後始末…。とてもじゃないですが、「戦略人事」なんて悠長なことをやっている余裕はありません。

さらに、経営や事業責任者は、目の前で“落ちているボール”を拾い続けることに価値を感じてくれています。

さて、ここでふと疑問に思うのです。

本当に、経営や事業責任者は、HRBPに"あるべき姿"を求めているのでしょうか？

（続く）

[Yuki @badoldbrathar]

GCHQおもろかった

[SHINJI KIMURA @shinzizm2]

取締役の仕事として、

ある時に実務の執行をやめて、はて何をするという起業家や取締役が多い様に見えます。

そして、実務の細かい口出しをするばかりで本来やるべき、企業経営の仕事をやる時間がなかったり、そもそも何をやるべきかわからない事があるようです。

その為にはある一定程度のフレームワークの中で企業経営される必要があり、これらの項目が取締役に割り振られ、定期的にイシューを分析、議論、決定、実行される様に、取締役会へ共有され、ディシジョンメイキングされら様になってないといけません。

殆どの取締役会は、事業報告と決議事項ばかりですが、事業上がりのマネージャーやマネジメント、執行役員、取締役は、事業報告ばかりで、バランスの良い企業経営が出来ないことが殆どです。

以下私が定義しているフレームワークです。グノシーでもこうやって運営しています。
少しでも経営手法として役に立てばと思います。
質問があれば、気軽にコメントください。

取締役の仕事
取締役の仕事は以下の通りですので、内容をよく理解して、自分がどの部分を実行できているのか、よく確認するようにしましょう。

1. 戦略の合意と承認:
中期経営計画や単年度予算、主要KPIの設定と承認、重要戦略オプションの議論など、企業全体の方向性を決定する役割を担っています。中計とのズレのモニタリングを定期的に行います。

2. 財務戦略:
事業毎の資本効率（ROIC等）を評価し、その結果に基づいた資本の再配分や最適なアセットアロケーションを審議・決定します。これらの方針のもと、資金調達計画の承認、M&A等の投資判断、資本政策（配当、自社株買い）の決定を通じて、財務の健全性を維持し、企業価値の最大化に貢献します。

3. ケイパビリティの整理と獲得計画:
能力獲得の進捗報告や主要人材の獲得・育成状況の共有を通じて、企業の競争力を高めるための基盤作りに関与します。
4. リスク管理:

新規リスクの特定と対応策の提案、リスク対応策の有効性評価と改善、リスク指標のモニタリングを通じて、企業が直面する潜在的な脅威に対処します。

5. モニタリングと進捗管理:
カンパニーごとのOKRの進捗共有や主要プロジェクトの進捗報告を通じて、事業活動が計画通りに進んでいるかを監視し、必要に応じて調整を行います。

6. 戦略の落とし込み:
新しい期のOKRの報告を通じて、経営戦略を具体的な行動計画に落とし込み、組織全体に浸透させます。

7. 事業戦略の実行:
月次KPI達成状況の報告、主要プロジェクトの進捗報告、戦術修正の提案と承認、四半期ごとの詳細分析と調整提案を通じて、事業目標の達成に直接的に貢献します。

8. 組織戦略の実行:
組織戦略の報告と結果の報告、組織運用における戦略と実施結果の報告、後継者計画の報告、主要ポジションの人材パイプライン共有を通じて、組織の健全な発展と持続的な成長を支えます。

9. 経営モニタリング（報酬委員会による）:
報酬制度の有効性レビューや主要経営陣の業績評価報告を通じて、経営陣のパフォーマンスを評価し、適切なインセンティブ設計に関与します。

[山中裕貴/日本HRBP協会 代表理事 @YamanakaJAHRBP]

流行の人事テーマに追われる「トレンディ人事」
これまでコンサルタント・HR SaaS事業責任者してきましたが 人事施策が課題を直接解決したケースは稀でした
真因は何か？についてまとめていますので、是非お読みください💡
https://t.co/Qc4belX3I2

[Yuki @badoldbrathar]

デザインシステム気になる方ご覧ください！

https://t.co/W5ZH5Utlgb

[Yuki @badoldbrathar]

音楽座『リトル・プリンス』とてもよかった！そのあとの中高生の演奏もよかった！

[神田橋宏治 @DGUaFYikP1zVOFR]

【ストレスチェックの新しい基準値】
以下にまとまってます。ちなみに今回の学会で基本的なことを知らずに質問して恥をかいたのは私です。
https://t.co/vpl0NoZK5O

[Yuki @badoldbrathar]

@tk_14_kt そうなんや、さすがグルメ！！

[Yuki @badoldbrathar]

UMAME!(ウマミー)なかなか便利！会食探すの楽になりそう