たーやん

わっしょい

[たーやん @ball0921]

https://t.co/BcegB1UqpN

普通に良曲

[たーやん @ball0921]

涌井エッグ

[黒ベイ @pbpapypmpapx1]

#VIVANT
ヤバいぞ
乃木→乃木大将
野崎→野崎貞澄（陸軍中将）
黒須→黒須源之助（陸軍少尉）
櫻井→ 櫻井忠温（陸軍少尉）
長野→長野祐一郎（陸軍中将）
新庄→新庄兼吉（対米諜報員 ）
東条→東条英機
佐野→ 佐野 忠義（陸軍中将）
廣瀬→ 廣瀨武夫（海軍軍人）
高田→ 高田利種（海軍少将）

続

[たーやん @ball0921]

マジで日本シリーズ、正直ここまで全部名勝負すぎる。。。
3試合連続延長、史上初。
DeNAは後がないのに、毎試合あと一歩まで行く。
ソフトバンクは日本一に王手。
全部「正解かミスか」で議論になるけど、それだけ紙一重の勝負ってことなんだと。
みなさんはどっちだとおもいますか

#日本シリーズ

[すじ子@感想系ツイ廃🕺 @ramu_pechi]

朝青龍のTwitterガチで元気になる
声に出したい日本語すぎ

[レイニーポップ @popoprain810]

INMU いきすぎクッキングに続く名作
フォローお願いします🟡U🟡

[Kobayashi Takuma@人材紹介のPro @koba_taku_sales]

気になる人はDMください！
当日は無料で壁打ち相談させてもらいます。
僕の知見全部プレゼントしますw

以前、

普段の交流会で出会えない

名だたるメガベンチャーの

リーダー陣の方が人材紹介の勉強会に
参加してくださいました！

ただ思った以上に、

・新規事業で人材事業を立ち上げを任されました
・新しい市場に参入したいです

みたいなお声をたくさんいただきました。

そこで今回は立ち上げフェーズ、
まだ人材紹介を立ち上げたことがない、
人材紹介を立ち上げて3年未満でうまくいっていない
お客様に向けて、情報発信をしたいと思い、3ヶ月以内に1件を決めるという、初速を上げることにテーマを絞ってリアルな交流会を開催することにしました！

＝＝＝＝＝＝＝＝＝
■当日お話しする内容
・立ち上げ期によくある失敗
・参入する市場をどう選ぶか
・最初の集客に、どこまで費用をかけるか
・どんな人を採用し、どう育てるか
・集客から成約までの数字をどう見るか
・実際の支援事例と改善のポイント

■こんな方におすすめ
・これから人材ビジネスを始めたい方
・立ち上げから3年未満の経営者・事業責任者
・まだ最初の成約が出ていない方
・集客や営業の進め方に悩んでいる方
・他社の事例や失敗談を聞いてみたい方

■当日の流れ
19:00〜20:00　座談会・質疑応答
20:00〜21:00　交流・個別相談
21:00　終了
※参加者からの質問や当日の対話に合わせて、取り上げるテーマが変わる場合があります。

■開催概要
日時：2026年11月4日（水）19:00〜21:00
会場：コワーキングスペースGRANDSLAM

■コワーキングスペース/イベントスペースGRANDSLAM アクセス詳細

▼住所
〒553-0003
大阪府大阪市福島区福島７丁目1-10 WiZ Fukushima 2階(OK2番街2階)
https://t.co/Nfn3Mkmxcx

▼入り口ご案内動画(Youtube)
https://t.co/QVfs18n8aI

▼アクセス
JR環状線/福島駅/徒歩1分
JR東西線/新福島駅/徒歩3分
阪神本線/福島駅/徒歩4分
※住所をお送りします。場所が少しわかりにくいので、上記入り口ご案内動画をご覧いただけますと幸いです。
現在抱えている疑問や悩みを持ち寄り、これからの動き方を一緒に考えましょう。お気軽にご参加ください！

https://t.co/e79zOrc3we

[Kobayashi Takuma@人材紹介のPro @koba_taku_sales]

めっちゃ勉強になる、当たり前だけど
以外にできていないことが多いかも・・・

『CAの賞与は粗利を基準に計算するべし』

外部サービスの利用費が増えた場合も、
報酬計算に反映されるシビアさは経営にって重要。

人材紹介で、営業利益率49.7％。
しかも、売上は前年同期比＋76.1％。
ムービン・ストラテジック・キャリアの決算を読むと、紹介会社の経営で参考になる点がかなりありました。

2026年1〜6月の連結業績は、

・売上高：31.68億円
・営業利益：15.76億円
・営業利益の伸び：前年同期比＋62.9％

売上を伸ばしながら、高い利益水準を維持しています。
2025年10月に上場した同社ですが、事業の歴史は長い。
BCG出身の神川氏が立ち上げ、1990年代後半からコンサル業界の情報を発信してきた会社です。専門領域の知識を蓄積し、それを求職者との接点に変えてきました。

この蓄積が、高収益の土台になっています。

同社は、ブランド力やSEOを通じ、自社サイトで広告宣伝費をかけずに集客できる点を強みとして説明しています。もちろん、コンテンツ制作や運営には人手が必要ですが、候補者と直接つながる入口を持っている。

実際、2026年8月時点のサイト総ページ数は32,900超。

専門領域について調べたときに、候補者が何度も接触する情報源をつくる。この積み重ねが、転職相談につながる構造だと読みました。

さらに、集めた候補者との関係を継続する仕組みもある。

2023年には、過去の登録者に求人やセミナー情報を届ける専任チームを設置。面談を希望した人に、志向に合う担当者をつける運用を整えています。

ここは紹介会社として考えたいところです。

以前面談した人が、転職を考え始めたときに再び相談してくれるか。担当CAが忙しくても、会社として接点を維持できているか。

集客費をかけた後の運用によって、その出会いから生まれる価値は変わると思います。

そして、今回の決算で特に面白かったのが、外部サービスの使い方です。

自社集客に強いムービンも、2024年から外部プラットフォームを使うチームを本格稼働させています。そのチームの売上拡大が、直近の粗利率低下の要因になったと説明しています。

一方、CAの賞与は粗利を基準に計算する仕組み。外部サービスの利用費が増えた場合も、報酬計算に反映されます。

これは経営上、かなり重要だと感じました。

例えば、同じ紹介売上100万円でも、候補者の獲得にいくら使ったかで会社に残る金額は変わる。

チャネルを増やすなら、売上と併せて粗利を追い、評価制度まで整える。集客施策とCAのマネジメントを一緒に考える必要があります。

直近の成長には、市場環境も寄与しています。

会社説明では、AIコンサル需要を背景に採用が活発化。2026年上期の転職支援人数は前年同期比＋33％、成約単価は2025年下期比＋17.8％でした。

人数と単価の両方が伸びています。
※上記2指標は比較期間が異なります。

その需要を受け止める組織も拡大。

CA数は2025年末の106人から、2026年6月末には126人へ。会社開示のCA1人当たり月次売上は、2025年通期の357万円から、2026年上期には455万円になっています。

ただ、この生産性向上には紹介単価の上昇も含まれるため、すべてを業務効率化の成果とは捉えられません。
育成については、座学と実務を組み合わせ、約1年で一通りの仕事ができる状態を目指すと説明しています。増員した人が売上をつくるまでの期間も、事業計画に織り込む必要があるわけです。

僕がこの会社から学べると思ったのは、紹介会社の成長を複数の要素に分けて設計している点です。

・専門情報を蓄積し、自社の集客経路を育てる
・過去の登録者と継続的に接点を持つ
・外部集客を使う際は、粗利と報酬の関係まで考える
・採用人数と、戦力化までの期間をセットで計画する

自社に当てはめるなら、まず見たいのは集客経路別の「成約までかかった費用」と「残った粗利」。

そこにCAの育成期間を重ねると、次に増やすべき広告費、人員、既存候補者への接点が、かなり具体的になると思います。

[Kobayashi Takuma@人材紹介のPro @koba_taku_sales]

なぜここまで伸びたのか・・・

人材紹介の売上が、4年間で約9倍。

「キャリアパーク！」などを運営するポートは、
なぜここまで伸びたのか。

会社資料の億円単位の表示で見ると、人材紹介サービスの売上は、

2021年3月期：4億円
2023年3月期：13億円
2025年3月期：35億円
2026年3月期：62億円
と拡大しています。

なお、2026年3月期にはHRteamの子会社化に
よる売上も含まれます。

公開資料を読むと、この成長は「集客」「人材紹介の体制」「買収」をつなげて考えると理解しやすい。
私が特に注目したのは、集めた学生に対して、支援できる範囲を広げてきたことです。

まず、2020年の「就活会議」買収。

当時のポートは、
買収説明資料で自社の弱点を
かなり具体的に開示しています。

「キャリアパーク！」は、自己分析や面接対策などのノウハウに強い。一方、個別企業の情報を求める学生には十分に応えられていなかった。

会社独自の集計によるコンテンツのカバー率は、
ノウハウ情報が70％、イベント情報が90％に対し、
企業情報は10％でした。

そこで、企業の口コミや選考体験記を持つ
「就活会議」を取り込んだ。

この買収は、
学生との接点を増やす意味を持っています。

「自己分析のやり方を知りたい」
「応募する会社について調べたい」
「面接で何を聞かれるか知りたい」

こうした異なる場面で、
グループのサービスを使ってもらえるようになる。

自社に足りない情報を補うことで、
これまで接点を持てなかった学生にも届く。
ここに、事業を組み合わせる意味があります。

その後、2024年4月には「みん就」もグループに加わり、2025年卒のユニーク会員数は約63万人に達しました。

ただし、会員が増えれば、
そのまま人材紹介の売上が増えるわけではありません。

ポートには、人材会社などへの送客と、
自社による求人企業への
人材紹介という事業があります。

蓄積した学生との接点を、
紹介サービスにもつなげられる構造です。

ここで必要になるのが、
相談を受け、
求人を提案し、
選考を支援できる人の数。

2025年3月期の人材紹介売上は前年比53％増。
会社は、その要因としてキャリアアドバイザーの増員、地方拠点の拡大、成約単価の上昇を挙げています。

学生を集める仕組みがあっても、
面談や選考支援を担う人が足りなければ、
紹介できる人数は頭打ちになる。

だから、集客基盤に合わせて、
支援できる体制も広げる必要がある。

実際、成約支援人材の四半期平均人数は、
2024年3月期の第4四半期が115人、
翌年の同じ四半期が174人。

会社開示の年間「1人当たり売上」も、
2024年3月期の約2,094万円から、
2025年3月期には2,220万円に上がっています。
人数を増やしながら、
1人当たりの売上も
維持・改善していたことが分かります。

組織運営では、少人数のチームで管理し、成功事例を共有し、動画などで業務の進め方を学べる仕組みを整備しています。人を採用した後に、成果を出せる状態へ育てる工程まで含めた拡大です。

そして、成長の仕組みが最も分かりやすいのが、
地方展開です。

ポートは2026年4月の開示で、それまで首都圏企業の求人が中心で、地方の会員に十分な求人紹介ができていなかったと説明しています。

つまり、学生との接点は既にある。
しかし、その学生が希望する地域の求人が足りない。

そこで大阪、名古屋、福岡へ拠点を広げ、
地方企業の求人を開拓した。

会社は、既存の会員基盤を使うため、
この施策のために新たな広告宣伝費を投じず、
紹介件数と
会員1人当たりの売上を増やせると説明しています。

ここは、人材事業を運営するうえで参考になると思います。

売上を伸ばす施策として、
広告を増やして登録者を獲得する方法がある。

同時に、
既に登録している人が紹介に
つながっていない理由を調べる方法もある。

希望勤務地に合う求人がないのか。
面談を担当する人が足りないのか。
得意な業界が限られているのか。

ポートの地方展開は、「集客済みなのに十分に支援できていない」という課題への投資だと捉えられます。人件費や拠点費用は必要ですが、既存の集客基盤を生かして売上を増やす余地がある。

同じ発想は「みん就」の活用にも見えます。

2026年3月期の第4四半期は、
人材紹介全体で前年比103％増。
しかし内訳を見ると、
既存のポート分は10.66億円で8％増、
HRteam分が9.24億円でした。

直近の大幅増収には、
買収による売上の追加が大きく効いています。

HRteamは、もともと約10年の取引関係があった送客先らしい。資本業務提携、持分法適用関連会社化を経て、子会社化へ進みました。

長く取引していた紹介会社を取り込み、
求人企業との接点や紹介体制も広げたわけです。

もう一つ、見落とせないのが内定承諾後の辞退です。
2025年3月期には、就活の早期化に伴って入社前辞退が想定以上に増え、人材領域の売上・利益に影響しました。会社は対策チームを設けています。

早く接点を持ち、早く内定承諾につなげても、その後に辞退されれば収益への影響が出る。集客から承諾までの数字に加えて、入社までの支援も事業の成長を左右する。

ポートの事例から、
人材事業で確認したいのはこの3つです。

・集めた求職者のうち、十分な支援ができていない人は誰か
・その原因は、求人の不足か、担当者の不足か、支援の進め方か
・そこを改善すると、既存の集客からどれだけ成約を増やせるか

「次の登録者をどう獲得するか」と並行して、「既に出会った人に、どこまで価値を提供できているか」を掘る。

そこに、次の売上成長につながる投資先が見つかると思います。

[Kobayashi Takuma@人材紹介のPro @koba_taku_sales]

「転職を支援した候補者が、将来は採用を発注する顧客になる？？」流石すぎるモデル。

平均紹介単価584万円。
人材紹介で年間42億円。

さらに、
フリーランスなどのスキルシェアでも約38億円。

アクシスコンサルティングの事業構造が、
人材紹介会社の経営を考えるうえで面白い。

2026年6月期の実績は、

・連結売上高：82.89億円
・連結営業利益：4.92億円
・人材紹介売上：42.47億円
・スキルシェア売上：約37.7億円
・人材紹介の平均売上単価：584万円

という数字。

この会社を見ていて、特に参考になると思ったのが、
「転職の前後に、どれだけ支援できることを増やしているか」。
順番に見ていきます。

① コンサル人材との接点を、別の事業へ広げてきた
同社は2002年に設立し、人材紹介を開始。
その後、

・2016年：フリーコンサルBizを開始
・2016年：ケンブリッジ・リサーチ研究所をグループ化
・2022年：スポットコンサルのコンパスシェアを開始
・2023年：東証グロースに上場

と、支援できる範囲を広げてきた。
コンサルタントとして転職したい人。
経験を活かして事業会社に移りたい人。
独立して案件を探している人。
副業で専門性を活かしたい人。

同じ「コンサル経験」という強みでも、本人が求める働き方は変わる。

その変化に合わせて、
提案できるサービスを増やしている。

② 人材紹介の成長は、人数と単価の両方から来ている

2025年6月期から2026年6月期にかけて、

・入社決定人数：580人→727人
・平均売上単価：477万円→584万円
・人数は約25％増。
・単価は約22％増。
人材紹介の売上も、
27.68億円から42.47億円へ伸びている。

「採用して担当者を増やす」以外にも、
どの役職・専門性の人材を、
どの企業に紹介するかで売上は変わる。

同社は、マネージャー以上のコンサル人材や、
事業会社のDX・CxO領域に強みを持つと説明している。

単価の高さを見るときは、紹介料率だけでなく、
その単価が成立する求人と人材にアクセスできているかまで見る必要があると思う。

③ 支援した候補者が、将来の顧客になる
ここが一番面白い。
同社は、転職を支援した人がキャリアを重ね、採用権限を持つようになり、今度は人材採用を依頼するケースが増えていると説明している。

関係の広がり方を整理すると、

・転職したい時には、転職を支援する
・副業したい時には、知見を活かす機会を提案する
・独立した時には、案件獲得を支援する
・採用責任者になった時には、採用を支援する

という形。

しかも、同社の採用サイトでは、
平均支援期間は3年以上と説明されている。

僕はここに、
特化型エージェントが長く事業を続ける意味があると思う。経験や専門性を理解している相手だからこそ、次の相談も受けられる。

候補者との関係が、
将来の求人開拓や案件獲得にもつながる。

④ フリーランス支援が、
もう一つの大きな売上になっている

スキルシェア売上は、

・2024年6月期：約15.0億円
・2025年6月期：約25.0億円
・2026年6月期：約37.7億円
まで拡大している。

会社側にとっても、

「正社員を採用したい」
「まずは一定期間、専門家に入ってほしい」
「短時間だけ経験者の知見を借りたい」
は、それぞれ違う相談。

同社の公式記事でも、
企業の課題に応じて、
正社員採用と
フリーランス活用を組み合わせて
提案することが説明されている。

人材紹介を通じて理解した企業の課題に、
複数の方法で応えられる。

ここは、紹介会社が周辺事業を考える時の参考になる。

⑤ 集客だけ増やすのではなく、
対応できる組織にも投資する

2026年6月期の戦略投資では、
期初計画から配分を変更している。
・広告宣伝：5億円→実績4億円
・DX／IT：2億円→実績2億円
・人的資本：3億円→実績5億円

会社は、
認知・集客施策の効果と
良好な採用環境を踏まえ、
フロント部門の採用へ配分を移したと説明している。

これは人材紹介会社の経営でも大事で、

面談を増やす余地があるのか。
面談後の支援に手が足りないのか。
法人側の案件開拓が追いついていないのか。

どこで機会を取りこぼしているかによって、
次に使うお金は変わる。
広告費と採用費を、別々に考えないこと。

⑥ 売上が伸びても、利益の残り方は違う

一方で、
スキルシェアは人材紹介と同じ収益構造ではない。

同社資料の2026年6月期・
単体の原価率から計算すると、

・人材紹介の売上総利益率：約89％
・スキルシェアの売上総利益率：約18％

となる。
スキルシェアでは、
受注した業務の売上に対し、
フリーランスへの業務委託料などが原価に入る。

もちろん、
この粗利から社内の人件費や広告費なども支払う。
同じ売上1億円でも、会社に残る利益は違う。

事業を広げる時には、売上だけでなく、
粗利・運用工数・継続期間までセットで見る必要がある。

⑦ 小さな人材紹介会社が、取り入れられること
ここからは自分の考察。
まず取り組めるのは、過去に接点を持った人との関係を、次の相談につなげることだと思う。

例えば、

・転職を見送った人の、次の検討時期を把握する
・入社後に増えた経験や役割を更新する
・管理職になった人には、チームの採用課題を聞く
・独立した人には、得意領域と案件ニーズを聞く
・繰り返し相談される課題から、次のサービスを考える

その際に見たいのは、
新規面談数や当月の成約数に加えて、

「過去接点から何人が再相談してくれたか」
「支援した人から何件の採用相談が来たか」
「既存顧客の別の課題に、何件応えられたか」。

短期の成約をつくりながら、
数年後にも相談される関係を積み上げる。

特化型の強さは専門知識に加えて、
同じ領域の人と長く付き合うことで
育っていくのだと思う。

出典：2026年6月期 決算説明資料 ／ 中長期での経営方針・成長可能性資料 ／ 通期ファクトシート ／ 会社沿革 ／ 公式・事業紹介 ／ 公式・スキルシェア事業の説明

[iTOMAN(イトマン) @itoman_pre]

Geminiうんこっすよ

[Kobayashi Takuma@人材紹介のPro @koba_taku_sales]

人材会社の経営者におすすめしたい。
「上場したばかりの、年商10億円前後のHR企業」のIRが面白い。
自社の次の一手を考える材料になると思い、2025〜2026年に上場した5社を調べてみた。

①シンカナース｜2026年2月上場
売上9.29億円／営業利益6,879万円

看護助手の派遣に特化。
外国人材の採用・定着支援にも取り組む。
2026年上期も売上は前年同期比＋14.8%。
「医療人材」という大きなくくりから、現場の業務分担まで掘ると、こういう事業が見えてくる。

②manebi｜2026年3月上場
売上12.11億円／営業利益2,252万円
人材育成プラットフォームを展開。
派遣・警備・建設向けに、業界ごとの教育や資格対応を支援するサービスも持つ。
人材を採用した後に発生する「教育を実施し、受講を管理する仕事」にも事業機会がある。

③プレシャスパートナーズ｜2026年2月上場
売上15.34億円／営業利益1.06億円

求人媒体の提案から採用活動の支援、HRテックによる業務効率化まで展開。
直近通期は売上＋12.9%、営業利益＋44.6%。
既存顧客の採用工程を広く支援する、サービスの広げ方が参考になる。

④レックスアドバイザーズ｜2026年7月上場
売上15.47億円／営業利益275万円
会計・税務領域を軸に、人材紹介・派遣・求人媒体を展開。

ただ、2026年上期は人件費や集客広告費の増加などで営業赤字。
特化領域でも、集客費と社員の戦力化までセットで見る必要がある。

⑤TalentX｜2025年3月上場
売上17.51億円／営業利益3.35億円
リファラル採用や、過去に接点を持った候補者との関係維持など、企業の自社採用力を支援。

企業がすでに持つ候補者との接点を、次の採用につなげる仕組みに価値がある。
この5社を見て、僕が考えたのは、
事業を広げる時は「顧客の中に残っている人材業務」を細かく見ること。

・現場で切り出せる仕事
・採用後に必要な教育
・応募から採用までの運用
・過去応募者への再アプローチ

出典： シンカナース・最新中間決算 ／ manebi・通期決算 ／ プレシャスパートナーズ・通期決算 ／ レックス・最新中間決算 ／ TalentX・最新決算説明資料

[Kobayashi Takuma@人材紹介のPro @koba_taku_sales]

シニア特化の人材紹介5社を調べてみた。

人材紹介会社の市場選定として面白いのは、
「シニアの中でも、どの職種を扱うか」で事業の作り方がかなり変わること。

①シニアジョブエージェント
施工管理・自動車整備・会計事務所・医療介護など幅広く対応。
50〜70代を支援し、公式サイトでは登録者の平均年齢は62歳。

②マイスター60
ビル設備管理・建築土木の施工管理が得意領域。
人材紹介に加え、派遣・紹介予定派遣も展開。
経験を活かす職種と、雇用形態の選択肢を持っている。

③エイジレスエージェント
SE・PM・ITコンサルなど、ミドルシニアのIT人材に特化。
公式公表の書類選考通過率は44.7％。

④シルバーギアエージェント
施工管理・電気工事・設備管理・調理・運輸など。
資格や経験を活かせる求人を前面に出している。

⑤シルバーバンク
シニア×未経験で、タクシー・警備への転職を支援。
代表の発信では、まずタクシーに絞り、面談や企業開拓の進め方を標準化したと説明している。

年齢＝経験や知見と評価される領域か
年齢問わず採用される領域かでの事業展開が主。

今後の予想としては、
年齢*職種特化まで別れてくると想定。
営業の中でも年次が求められるセグメントの需要とかあるのかな。

出典： シニアジョブエージェント ／ マイスター60 ／ エイジレス・書類通過率と両面支援 ／ シルバーギアエージェント ／ シルバーバンク代表の事業解説 ／ PORTERS・シニアジョブ取材

[Kobayashi Takuma@人材紹介のPro @koba_taku_sales]

人材紹介会社必見！！！！！
『中途求人だけ見ての開拓は時代遅れかも』

未経験の人材紹介をやっている会社ほど、
「中途求人」だけを見て
営業先を探さない方がいいと思う。

リクルートワークス研究所の
新しい報告書を読んで感じた。

まず、新卒採用を実施する企業の割合は約8割を維持。
企業が一斉に「新卒をやめて、経験者だけ採る」に向かっているわけではない。リクルートワークス研究所

ただ、新卒採用の充足率の中央値は、
2017年卒の90.0％から、2026年卒の78.6％へ低下している。

新卒採用は続けている。
でも、計画した人数を採り切るのが難しくなっている。
リクルートワークス研究所
一方で、「新卒・既卒の区分にこだわらない若年採用」を行う企業の割合は、2021年卒の18.5％から、2027年卒の25.5％へ広がっている。

リクルートワークス研究所
ここから考えると、未経験紹介会社の営業には、まだ掘れる場所があると思う。

例えば、新卒10人の計画に対して8人しか採れなかった企業。育成する余力が残っているなら、
「残り2人を、既卒・第二新卒にも広げて採用しませんか」という提案ができないか。

経験者限定の求人に対して、
無理に「未経験でもどうですか」と
交渉するだけではない。

もともと育成前提で採ろうとしていた企業に、
採用対象を広げる提案をする。
ただ、ここで見落としたくない数字もある。

2027年卒向けの取り組みでは、
「年間を通して受付・選考」が30.8％なのに対して、
「年間を通して入社が可能な採用」は16.4％にとどまる。

つまり
「いつでも選考できる」と
「いつでも入社できる」は別。

新卒が採れていないからといって、
すぐに若手を紹介できる求人になるわけではない。

既卒も受け入れられるか。
4月以外にも入社できるか。

誰が育成するのか。
紹介料の予算は確保できるか。
ここまで確認して、初めて提案が成立する。

営業の入り口を、
「中途求人、ありませんか？」から、
「新卒の採用計画に対して、何人足りていませんか？」
に変えてみる。

未経験紹介の開拓余地は、
求人票に出ている募集枠だけではないと思う。

出典／
リクルートワークス研究所

[Kobayashi Takuma@人材紹介のPro @koba_taku_sales]

ブルーカラーで、
平均募集月給が6年間で約52％伸びた職種。
「鉱業関連」だった。

HRogの求人データ、
職種を細かく見ていくと結構面白い。

まず、求人数の伸び率は、
2025年3月→2026年3月で、

・施工管理／技能工：＋13.21％
・製造／工場：＋10.14％
・電気／機械：＋7.47％
ブルーカラー系が上位3つを占めている。

一方、給与をもう一段細かい職種で見ると、
2020年3月→2026年3月の平均募集月給は、
・鉱業関連：＋52.02％
・建設作業：＋11.25％
同じ現場系でも、給与の伸び方にはかなり差がある。
※給与は求人票に記載された月給下限の平均。掲載求人の構成変化も含む。

さらに、鉱業関連で掲載されていた求人を見ると、

・山口県：石灰石の破砕・選鉱・輸送設備の管理／月給47万円〜
・滋賀県：採掘・プラントのマネージャー／月給38万円〜
といった募集がある。

この求人の中身を見ると、設備を管理できる経験や、現場を運営できる経験に着目したくなる。
紹介会社の領域選びでも、
「製造が伸びている」「建設が人手不足」
から、もう一段掘る余地があると思う。

例えば、工場の設備管理経験者を支援しているなら、
鉱山やプラントでも、その経験を評価する求人がないか調べる。
必要資格や設備の違い、勤務地は確認が必要だけど、
業界を変えることで、同じ経験の評価が変わる可能性はある。

もちろん、給与の伸び率だけで参入は決められない。
求人の母数と、自社が集められる候補者との相性も見る必要がある。

ただ、求人データを「どの業界が熱いか」で終わらせるのはもったいない。
「今うちが会っている候補者の経験を、ほかにどの業界が欲しがっているか」

ここまで見ると、求人開拓先が変わってくると思う。

出典／HRog「ブルーカラービリオネアは日本でも生まれるのか？」（2026年4月公開）
※同記事の独自調査のみを使用。対象はdoda・ハローワーク・マイナビ転職・エン転職の正社員／契約社員求人です。

[Kobayashi Takuma@人材紹介のPro @koba_taku_sales]

人材紹介会社様向け。
「人手不足が続けば、人材紹介は伸びる」
この前提、少し疑った方がいいかもしれない。

出木場さんの最近の発言と、海外の採用データ、JACのIRをつなげると、紹介会社の競争環境が変わっていくように見える。

①Indeedが売るのは「採用」

9月10日の登壇で、出木場さんはIndeedが売っている価値を「採用」と説明。

企業の採用担当者や外部の紹介会社が行っている、履歴書の確認・資格確認などの反復作業を自動化したいと話している。

さらに決算説明では、入口のマッチング精度を高めることで、選考などの「後工程そのものを減らす」という考え方まで示している。

ここが大きい。

紹介会社がAIで業務を効率化している間に、
企業からその業務を依頼される必要性自体が、小さくなる可能性がある。

②応募が増えても、採用は速くなっていない
採用管理システムGreenhouseの6,000社超・6.4億件超の応募データでは、2022年→2025年で、

・求人あたり応募数：＋111％
・企業あたり採用担当者数：−56％
・採用充足までの日数：＋37％

※同社の分析対象企業のデータ。

応募が増える一方で、採用には時間がかかっている。
この状態の企業にとっては、
候補者の人数だけでなく、
「会うべき人を絞り、採用を前に進めてくれること」
への価値が高まるはず。
③その中で、JACは自社集客を強めている

2026年上半期は、

・自社Web経由の新規登録者数：＋43％
・スカウトサイト経由の新規登録者数：−36％
・連結営業利益：＋13.9％

AIによる効率化と、対面コンサルティングの強化も進めている。
ここからは僕の予想。
今後、紹介会社は同業だけでなく、
「企業がAIを使って直接採用する場合」
と、費用・スピード・採用成果を比較されるようになる。
同じデータベースから探し、
同じ求人を送り、
日程調整するだけでは、価格の説明が難しくなる。

だから今から考えたいのは、

・企業が直接会えない候補者に、自社は会えるか
・見送られていた人の採用可能性を、根拠を持って示せるか
・採用要件や待遇、選考を変えて、実際に入社につなげられるか

人手不足は、採用を解決する価値を高める。
その価値を誰が受け取るかは、別の話。
これからの領域選びは、求人倍率に加えて、
「企業の直接採用が進んでも、紹介料を払う理由が残るか」
まで見ておきたい。

出典：リクルートHD・出木場氏登壇書き起こし（2026/9/10、p.1〜3） / リクルートHD・2027年3月期1Q決算説明会書き起こし / Greenhouse「The Hire Standard 2026」 / JAC Recruitment・2026年上半期決算戦略説明会資料（p.4・35〜37） / Fortune・出木場氏の採用市場に関する記事（2026/9/21）

[Kobayashi Takuma@人材紹介のPro @koba_taku_sales]

人材紹介会社様向け。

物流特化で考えるなら、事業別のIRまで見たい。
物流5社を比較すると、同じ業界でもかなり差がある。

①法人向け輸送／3社で増収増益

・セイノー〈輸送事業〉
売上＋4.9%／営業利益＋39.3%

・福山通運〈運送事業〉
売上＋6.1%／営業利益＋128.5%
・ハマキョウレックス〈貨物自動車運送〉
売上＋7.9%／営業利益＋124.0%

運賃改定や配送効率の改善が利益に寄与。
ただし、前倒し出荷の影響も含むので、この伸びがそのまま続くとは限らない。

②宅配／売上増が利益増に直結していない

・SG〈デリバリー〉
売上＋6.7%／営業利益−7.4%
※賞与引当金の計上時期変更を除くと利益は前年並み
・ヤマト〈エクスプレス〉
売上＋0.4%／営業赤字134.4億円→131.4億円

荷物が増えることと、採算が良くなることは別で見る必要がある。

③物流センター運営・流通加工／新規受託にも注目

・ハマキョウレックス〈物流センター〉
売上＋12.4%／営業利益＋10.8%

・福山通運〈流通加工〉
売上＋7.5%／営業利益＋16.0%
・ヤマト〈コントラクト・ロジスティクス〉
売上＋9.1%／営業利益12.1億円→19.1億円
ハマキョウレックスは新規センターの稼働やM&A、ヤマトは新規案件の獲得が増収に寄与している。

ただ、企業の増益＝採用人数の増加ではない。
実際、自動車運転の有効求人倍率は2.77倍でも、有効求人数は前年比−2.1%。人手不足と求人の増加は分けて見るべき。僕なら、法人輸送で採算改善が進む会社や、新規受託が決まった物流センターから採用計画を確認する。

新規受託／稼働時期／採用人数／必要免許・資格／給与条件。

ここまで確認すると、ドライバー／フォークリフト／倉庫管理／現場責任者のどこを支援するかも具体的になる。
「物流に強い紹介会社」から、どの事業・拠点・職種に強い会社を目指すかまで落とし込みたい。

出典：各社「2027年3月期 第1四半期決算短信」／厚生労働省「2026年7月 一般職業紹介状況」セイノーHD ／ 福山通運 ／ ハマキョウレックス ／ SGホールディングス ／ ヤマトHD ／ 厚生労働省・職業別求人数

[Kobayashi Takuma@人材紹介のPro @koba_taku_sales]

人材紹介会社様向け。
ブルーカラーの指標企業動向をまとめてみた！

「ブルーカラーって、結局どこが熱いの？」

製造／警備／ドライバーから、もう一段細かくIRと求人統計を見てみた。

①製造／半導体向け人材

NISSOの直近四半期は、
連結売上＋17.3％／営業利益＋64.7％。
※M&Aの寄与も含む

ただ、業界別の売上を見ると、
半導体向け＋18.0％／自動車向け−1.2％。

同じ製造でも、需要の伸び方は違う。
「どの工場に、どんな人材を紹介するか」まで絞りたい。(https://t.co/YmAibsqqe3)

②電気設備／データセンター

関電工は連結売上−4.5％／営業利益＋12.8％。

その中で、データセンター向けは、
完成工事高＋41.0％／新規受注＋30.6％。

電気工事の全国求人数も前年同月比＋4.9％。
「電気工事×データセンター」のように、用途まで見ると注目先が具体的になる。(https://t.co/hSOoyqRh13, https://t.co/hSOoyqRh13, https://t.co/rom82hxJ9y)

③ドライバー／貨物輸送

ハマキョウレックスの貨物自動車運送事業は、
売上＋7.9％／営業利益＋124.0％。

背景は運賃改定／貸切便収入の増加／生産性向上。

一方、自動車運転職の全国求人数は−2.1％。
求人の多さに加えて、運賃を上げ、利益を伸ばしている会社まで見たい。(https://t.co/biJaDmNX44, https://t.co/rom82hxJ9y)

④警備／施設警備

トスネットの業務別売上は、
施設警備＋5.5％／交通誘導警備−3.5％。

ただし連結営業利益は−30.6％。
施設警備の増収は確認できても、警備全体が好調とは言えない。
ここも業務別に見る必要がある。(https://t.co/RMGx9MQ9Az)

⑤製造周辺／機械整備・修理

全国の有効求人倍率は、
機械組立0.97倍／機械整備・修理4.34倍。

整備・修理の求人数自体は−1.8％。
それでも求職者に対する募集人数は多い。

「求人が増えている仕事」と
「人が足りていない仕事」は、分けて見ると面白い。(https://t.co/rom82hxJ9y)

僕ならまず、
半導体向け人材／データセンターの電気設備／機械整備・保全
を深掘りする。

そのうえで、
売上・利益の伸び／求人数の増減／必要な資格・経験／候補者を集められるか
を重ねて、注力先を決める。

「ブルーカラーが熱い」から、どの仕事を支援するかまで解像度を上げたい。

※IRは2026年4〜6月。トスネットは2025年10月〜2026年6月累計。増減率は前年同期比。
※求人統計は2026年7月、全国ハローワーク・常用・パート除く。

[Kobayashi Takuma@人材紹介のPro @koba_taku_sales]

人材紹介会社様必見！！！

求人ボックス：約8.9万件
ジョブメドレー：約1.8万件
Indeed：6,000件以上
新卒の求人人数倍率：23.1倍

複数の求人媒体から、
歯科衛生士の求人需要を調べてみた。

※各媒体で集計範囲・重複処理が異なるため、
単純比較・合算はできません。

数字だけでも、
かなり採用難なのが分かる。

2025年度は、
就職者数：6,616人
求人人数：15万2,550人

就職者1人に対して、
約23件の求人がある状態。
しかも、

今、人が足りないだけではない。
2026年度の歯科衛生士養成校を見ると、

・入学定員：9,856人
・入学者数：7,876人
・前年比：▲537人
・定員割れした養成校：74.5％

これから市場に出てくる
歯科衛生士の入口自体が細くなっている。
そして面白いのが、

この深い採用課題に対して、
かなりニッチなサービスが
すでに生まれていること。
・ファーストコネクト

歯科衛生士特化の
「ファーストナビ」を起点に、

・人材紹介
・求人サイト
・歯科医院検索サイト
・ホームページ制作
・SEO、MEO支援
・採用支援

まで横展開。

単に人を紹介するのではなく、
歯科医院の採用と集客を
まとめて取りにいっている。
・クオキャリア
新卒歯科衛生士に特化し、

・求人メディア
・学校へ送る求人票、パンフレット
・合同就職説明会
・年間型の採用支援プラン
まで提供。

2026年夏の
「DH就活フェス」では、

全国6都市に
歯科衛生士学生を中心とする約1,000名が来場。
採用側も、
175法人・医院が出展している。
媒体だけでなく、

養成校との接点と
リアルイベントまで押さえている。

・Enne「シカリンク」
歯科人材紹介に加えて、

ブランクや子育てなどで
現場を離れている歯科衛生士向けに、
実技練習
＋
キャリア相談
を行う復職支援セミナーを開催。
経験者を奪い合うだけではなく、
働けていない資格保有者を
もう一度市場へ戻そうとしている。
こうして見ると、

採用難市場で生まれるサービスは、
求人媒体だけではない。

①人材紹介
②新卒イベント
③養成校との接点
④採用ブランディング
⑤復職支援
⑥研修・定着支援

まで広がっていく。
個人的に重要だと思ったのは、

求人が多い市場ほど、

すでに働いている経験者を
取り合うだけでは限界が来る

ということ。
だから各社は、
・新卒を早期に囲い込む
・資格保有者を復職させる
・医院側の採用力を上げる
・入職後の定着まで支援する
という形で、

人材紹介の前後まで
サービスを広げている。

新しい人材紹介市場を探すなら、
求人数だけではなく、

・養成校の入学者は増えているか
・資格保有者の未就業層はいるか
・復職に必要な研修は何か
・企業側の採用力に課題がないか
・紹介以外のサービスが成立しているか
まで見る。

歯科衛生士市場で
次に面白いのは、
もう一つ求人媒体を作ることではなく、

復職支援×研修×人材紹介

なのかもしれない。
求人需要を見る。

供給が増えるのかを見る。

その間にある課題を探す。

ここまで見ると、
ニッチな人材市場の
事業機会がかなり見つけやすくなると思う。

出典：求人ボックス・ジョブメドレー「歯科衛生士」検索結果／全国歯科衛生士教育協議会「歯科衛生士教育に関する現状調査の結果報告（令和8年度）」／ファーストコネクト「事業内容」／クオキャリア「サービス一覧・DH就活フェス」／Enne「シカリンク復職支援セミナー」

[Kobayashi Takuma@人材紹介のPro @koba_taku_sales]

人材紹介会社様必見！！！

複数の求人媒体を横断すると、

「次にどこへ特化すべきか」

かなり見えてくる。

今回調べたのは、電気主任技術者。

調査時点の検索結果は、

・求人ボックス：約14.1万件
・Indeed：5,000件以上
・マイナビ転職：821件
・パソナキャリア：300件

数字の絶対値は違う。

ただ、求人検索型の媒体、総合転職サイト、転職エージェントのどこを見ても、

一定以上の求人需要があることは共通している。

求人の発生源も広い。
・ビル、商業施設の設備管理
・工場、プラントの設備保全
・太陽光、蓄電所などの再エネ
・データセンター
・半導体工場
・鉄道、インフラ
など、

複数の成長市場から
同じ資格保有者が必要とされている。

経済産業省の調査でも、

外部委託向けの第三種電気主任技術者や、
遠隔地の再エネ設備向けの第二種電気主任技術者が、

今後不足する可能性が指摘されている。

そして面白いのが、
この需要に対して、
すでにかなりニッチな
人材サービスが生まれていること。
・内藤一水社「電験転職ナビ」
電気主任技術者だけに特化。

サイト開設から10年以上で、
求人数は常時500件以上。

設備管理、プラント、太陽光発電などの
電験求人を専門に扱っている。
・ミズノワ

電気主任技術者専門の人材紹介だけでなく、「Cafe自家用電気」という技術者コミュニティまで運営。

さらに、3カ月の実務研修、実務経験の短縮講習、動画・イベントによる実務教育まで提供している。

・XCHANGE「電気工事バンク」

電気工事士・電気主任技術者に特化し、
設備管理
ビルメンテナンス
電気施工管理
再生可能エネルギー
データセンター

などの求人を扱っている。

ここまで見ると、

この市場で起きているのは、単なる
「求人が多いから人材紹介を始める」ではない。

求人媒体
↓
人材紹介
↓
資格者コミュニティ
↓
実務研修
↓
資格取得後のキャリア支援

まで、

人材供給の周辺サービスが分化している。
個人的には、

新しい人材紹介市場を探す時は、

①複数媒体で求人が継続的に出ている
②複数の産業から同じ人材が求められている
③資格・経験が必要で供給が限られている
④研修によって支援対象者を増やせる
⑤すでに特化サービスが複数生まれている
この5つを見ると良いと思う。
求人サイトが一つあるだけなら、
まだ小さな市場かもしれない。

でも、

専門媒体
人材紹介
コミュニティ
研修サービス

まで同時に成立しているなら、

それはすでに、
深い採用課題が事業化されている市場。

人材紹介市場を探すなら、
市場規模のレポートだけではなく、
複数媒体の求人数と、その周辺にどんなニッチサービスが生まれているかを見る。

出典：求人ボックス／Indeed／マイナビ転職「電気主任技術者」検索結果、経済産業省「電気保安人材を巡る現状及び今後の課題について」、内藤一水社「電験転職ナビ」、ミズノワ、XCHANGE「電気工事バンク」

[Kobayashi Takuma@人材紹介のPro @koba_taku_sales]

人材紹介会社様必見！

『人材紹介会社が、国家試験の参考書を無料にする理由』

エス・エム・エスの取り組みが面白い。

2026年6月23日から、
1冊2,640円だった国家試験の参考書
「国試黒本」を無料化。送料も無料。
対象は、柔道整復師や鍼灸師などを目指す人。
累計23万部を発行してきた参考書です。
しかも配布する場所が、

・国家試験対策のオンラインセミナー
・課題や問題に取り組む学習キャンペーン
・治療家向けの就職フェア
と、学習と就職の接点になっている。

さらにIRを読むと、
2025年4月には人材紹介サービスも、

「ウィルワンエージェント」
↓
「国試黒本治療家エージェント」
に名称変更している。
紹介サービスの名前まで、参考書のブランドに寄せている。
学習支援、就職フェア、人材紹介を、
同じ「国試黒本」のブランドで提供する構造。

これ、事業として見るとかなり面白い。

本を売って利益を出すだけでなく、
本を通じて、将来その職種に就く人と出会う。
教材単体の採算と、
就職支援まで含めた事業の採算では、
同じ参考書でも位置づけが変わると思う。

「資格を持っていて、転職したい人」
を探すだけではない。
「まず資格を取って、この業界で働きたい人」
の学習段階から接点を持つ。
ニッチな人材紹介を考えるとき、
求人倍率や紹介単価だけでなく、

『その職種になる前に、何に困り、何にお金を払っているのか』
まで調べたい。

「柔道整復師に特化します」で終わらず、
「国家試験の勉強から接点を作ります」まで落とす。

職種を絞るだけではなく、
その職種ならではの集客経路を見つける。
ここまで考えて、領域特化だと思う。

出典：エス・エム・エス「国試黒本」無料化プレスリリース（2026年6月16日） / 同社「2027年3月期 第1四半期 決算及び会社説明資料」p.79 / 「国試黒本」公式サイト