데릭

메타인지 x 피드백 x 액션 = 진화

[데릭 @dolce_canto]

A급 인재가 들어왔다. 아니, 모셨다.
진취성, 실행력, 속도, 산출물의 퀄리티, 아이디아의 질, 구조화된 업무방식, 파이팅, 긍정적인 문화 영향력. 모두 탑급이다.
A급은 다르다. 다 다르다.

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온 세상이 자신을 중심으로 돌아간다고 착각하고 있는 직원이 있다. 업무를 맡기도 전에 안되는 이유 5가지를 자랑스럽게 이야기하고 자신의 의견이 받아들여지지 않으면 내가 미리 생각해놓은 그림이 아니라서 자꾸 무시한다고 한다. 그냥 너는 실��이 ���는겁니다… 애티튜드 업무 능력 둘 다.

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정말 좋은 내용.

https://t.co/COxS44pr0B

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조직 시스템은 B급 인재를 A급 인재로 변모시켜 주는 것이 아니다. A급 인재가 A급 퍼포먼스를 내게 해주는 것이다. 그때 그때의 조직 인재밀도에 따라 조직 시스템을 다르게 가져가야 한다.

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조직시스템 변화로 B급 인재밀도 조직을 A급조직으로 변모시킬 수 있을까?

여기서 조직시스템이란, 업무 프로세스/조직 문화/커뮤니케이션/평가제도 등 조직을 이루는 모든 시스템을 말한다. 핵심 가치와 명확한 원칙 그리고 그에 맞는 프로세스를 갖추면 우리 조직이 업그레이드 될 줄 알았다.

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하지만 예상과 다른 반응들이 나오기 시작했다. 수평적인 커뮤니케이션을 수평적인 권한으로 이해하고 각자 원하는 길로 달려가기 시작했으며, 업무 피드백을 탑다운이라고 얘기하기 시작했다. 조직이 한번 큰 홍역을 치룬 뒤 나의 생각은 이렇다.

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하지만 여기에 다른 디멘션이 있다. 인재밀도다. A급 인재라면 최소한의 디렉팅이 맞다. 그렇지 않다면 논리적인 이유로 소통하며 디테일까지 디렉팅해야 한다. 이 개념은 위에 말한 개인의 경우 뿐만 아니라 조직-업무 프로세스-권한설정 까지 확장된다. 상황에 따라 유동적으로 변경해야 한다.

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리더는 어느 디테일까지 디렉팅해야 하는가?

단기적인 관점으로만 본다면, 마음에 들지 않으면 디렉팅하면 된다. 안하고 참고 있으면 골병든다. 장기적인 관점으로만 본다면 디렉팅하지 않는것이 좋다. 디테일한 면을(직군과 바로 연계된) 디렉팅하는게 반복되면 창의력과 능동성을 없애기 때문이다.

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능력 부족이면 A를 얘기했는데 X가 나오는 상황이 반복된다. 그리고 이것은 시간이 가장 비싼 리소스인 입장에선 매우 치명적이다. 물론 팀을 사보타지하는 애티튜드처럼 용서가 안되는 경우도 있다. 이런 경우엔 사실 채용을 잘못한 것이다.

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특히나 스타트업처럼 속도가 중요한 환경에서는 능력보다는 애티튜드를 개선시키는데 노력하는게 더 낫다고 본다. 애티튜드 개선은 피드백을 받아들인다면 즉각적이지만 능력 개선은 어떻게 해도 시간이 걸리기 때문이다.

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능력과 애티튜드, 무엇이 중요한가?

이 질문까지 왔다면 사실 이미 그 구성원에 대해 마음의 결정을 한 상태일 것이다. 다만 같이 보낸 시간을 돌아보며 실낱같은 희망을 붙잡고 있을 가능성이 크다. 하지만 선택을 해야 한다면?
둘 다 중요하지만 보통의 생각과 다르게 나는…

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직군에 따라서도 다르다. 센스가 중요한 직군일수록 학벌의 중요성은 떨어진다. 이론에 묻혀 있을 수 있기 때문이다.

A급 인재 채용에 있어 학벌은 좋은 지표이기는 하나 위의 장/단점을 인터뷰 시에 잘 따져봐야한다.

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학벌은 채용에서 만능 지표인가?

학벌이 좋다는 것은 노력의 임계점이 높다는 것, 배움을 해나가는 구조적인 프로세스가 잡혀 있다는 점에서 플러스 요인이다.

하지만 학벌에 매몰되어 다른 구성원의 의견을 경시하는 것, 본인의 생각이 모두 맞다는 에고(ego) 팽창 상태일 수 있다.