いしがみ（石上）@店舗専門社労士

社会保険労務士/株式会社LINKSパートナーズ/サロンに労務を/多店舗展開の人事支援/ 店舗業績が倍増する人事制度構築 /経営者の思いを人材面からサポート/採用、人事制度をつぶやきます/障害年金もやってます/店舗経営する社労士/FCオーナー/癒し〜ぷ本八幡店/あなたの会社の無料労務診断/公式ラインは下記アドレスから

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

店舗ビジネスを営むオーナー様にとって、一番の悩みは人の問題と手続きの煩雑さだと思います。

私は、そんな悩みをスムーズに解決し、お店の運営に専念していただけるようお手伝いします。

『できること』
⭕️スタッフが辞めにくい職場作り働きやすいルールや環境を一緒に作ります。

⭕️手続きの代行面倒な役所への手続きや書類の作成を全部お任せいただけます。

⭕️トラブル対応急なスタッフの問題や労働問題が起きたときにすぐ相談に乗ります。

⭕️助成金の提案もらえるお金を取りこぼさないよう、一緒に探して申請します。

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

労務は『問題が起きてから』では遅い分野です。

残業も評価も助成金も、先に手を打てば「守り」が「攻め」に変わります。

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

どうなるか

[岡 佳伸 @okayokay0214]

まだ決まらないのですが、70円〜ぐらいの引上げで決まりそうな。。
#最低賃金
最低賃金引き上げ、議論大詰め　厚労省審議会、労働側は75円求める
https://t.co/aqjuOTNFCk

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

【店舗経営者の方は要確認】
シフト制スタッフの有休、正しく管理できていますか？
令和8年6月に厚労省の「シフト制」留意事項が改正され、
1.比例付与を含む有休の付与日数
2.所定労働日数を算定しがたい場合の取扱い
3.有休取得時に支払う賃金の計算方法
が追記されました。
「シフト制だから有休なし」は労基法違反。
従業員から指摘される前に、社内ルールの点検を。

[岡 佳伸 @okayokay0214]

厚生労働省の
『いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項』
が令和8年6月に見直され
・年次有給休暇の付与方法の考え方、過去6か月間や1年間の就業日数に応じた比例付与
・有給休暇取得日の所定給与
についての考え方が示されています
https://t.co/6io0Ui2NwL

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

2026年4月から『子ども・子育て支援金』の徴収が始まりました。

健康保険料に上乗せされる形で、労使で負担。
・給与計算システムの設定
・従業員への説明
が必要です。
『手取りが減った』と言われる前に、丁寧な周知を。

社内アナウンス、済んでいますか?

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

社員が辞める本当の理由、『給料』だと思っていませんか?

退職理由の上位は実は、
・正当に評価されない
・成長を感じられない
・人間関係
だったりします。

お金で引き止めても、根っこが変わらなければまた辞める。御社の離職、原因を掴めていますか?

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

店長の評価、売上だけで決めていませんか?

売上は外部要因(立地・天候・景気)に左右されます。
本来見るべきは、
・人を育てたか
・店のルールを守れたか
・数字を作る「過程」

結果だけの評価は、運の良い店長を生むだけ。プロセスを見ていますか?

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

育休を取りやすい職場づくり、実は助成金の対象になり得ます。

両立支援等助成金は、育休取得や復帰支援などの取組に応じて支給される可能性がある制度。
『人が辞めない会社』への投資が、制度で後押しされる。

育休の前例が無い会社こそ、相談の価値があります。

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

@Sharoushi_Cloud 色々聞こえてくるので、わからないですよね

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

最低賃金は毎年10月に改定されます。近年は過去最大級の引上げが続いています。今年はまだわかりませんが

店舗ビジネスは特に影響大。
・時給の見直し
・シフト構成の再設計
・価格転嫁の検討
を早めに。

10月になってから慌てないために、今から試算を。御社は備えていますか?

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

頑張っているのに評価されない社員。
原因は本人ではなく『目標が曖昧』なことが多いです。

良い目標は、
・何を(具体的に)
・いつまでに
・どうなれば達成か
が言語化されている。

『頑張る』は目標ではありません。御社の目標設定、機能していますか?

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

評価制度は『給料を下げる口実』ではありません。

本来の役割は、
・何を頑張れば報われるかを示す
・育成の方向をそろえる
・納得感のある昇給を実現する

賃上げが続く今こそ、「なんとなくの昇給」から卒業を。
御社の評価、社員に説明できる形ですか?

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

未払い残業代の請求、さかのぼれる期間が当面「3年分」なのをご存じですか?

月数万でも、3年×複数人になれば数百万規模に。
退職者からまとめて請求されるケースが増えています。

勤怠は『記録があること』が最大の防御。タイムカード、形だけになっていませんか?

[佐藤弘康@内装デザイン×美容サロン @Cheblo2019]

昨日は＠araki0417 さんに弊社幹部育成会議にファシリテーターとして参加いただきました。

正直、「会議の進行役」でここまで変わるのかと驚きです💦

これまで感覚や経験で話していた内容が、自然と数字や事実をもとに議論するようになり、メンバーからも自主的な意見や改善案が次々と出るように。

私が一方的に話す会議ではなく、全員で考え、意思決定する時間へと変わったことが一番の成果でした。

会議は会社の未来を決める大切な時間ですが、進め方一つでここまで質が変わることを実感しています。
もし、
・会議が報告だけで終わってしまう
・幹部が受け身になっている
・数字をもとに考える文化をつくりたい
・組織の主体性を高めたい
そんな課題を感じている経営者の方がいれば、一度相談してみる価値はあると思います。

実際に体験したからこそ、自信を持っておすすめできます。
興味のある方はぜひコメントやDMでご連絡ください。必要であればご紹介いたします。私のマージンは貴方の笑顔で十分です☺️

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

採用にお金をかける前に、見るべきは『定着』です。

1人採るのに数十万。なのに半年で辞められたら全部無駄に。
・入社後のフォロー
・評価と期待のすり合わせ
・辞める理由の本音把握

穴の空いたバケツに水を注いでいませんか?

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

『使えないから明日でクビ』は、ほぼ通りません。

日本の解雇は、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要(労契法16条)。
無効になれば、その間の賃金まで遡って支払うことも。

大事なのは「辞めさせ方」より、その前の評価と記録です。

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

101人以上の企業は、男女の賃金差・女性管理職比率の公表が義務に(2026年4月〜)。

『差別はしていない』つもりでも、数字を出して初めて見える差があります。
公表は義務であると同時に、採用で選ばれる材料にもなる。

自社の数字、把握できていますか?

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

算定基礎届の提出は7月10日まで。

4〜6月の報酬で、9月以降の社会保険料が決まる大事な手続きです。
・残業が多い月が入ると保険料が上がることも
・固定的賃金の変動は月変も要チェック

提出準備、進んでいますか?毎年ここで慌てる会社、多いんです。

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

店舗ビジネスの労務でつまずく定番がこれ。

・店長の労働時間が管理されていない
・シフトの締め後修正がルール化されていない
・休憩が実態としてとれていない

現場が回ることと、法を守ることは両立できます。
『忙しいから後で』が一番のリスクです。

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

『最近の若手は何を考えているか分からない』

その多くは、話す場が無いだけだったりします。
月15分の1on1でも、
・困りごとの早期発見
・離職の予兆察知
・期待のすり合わせ
ができる。

面談、仕組みとして回せていますか?それとも気が向いた時だけ?

[いしがみ（石上）@店舗専門社労士 @dsk_ish]

年10日以上の有給がある社員に、年5日「取らせる」のは会社の義務です(労基法39条)。

・本人任せはNG
・取れていないと1人あたり罰則対象
・管理簿の作成も必須

『うちは自由に取れるから大丈夫』が一番危ない。取得状況、把握できていますか?