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戦略コンサルティングファーム出身。M&A関連の仕事をしています。何者でもない人が「なりたい自分」になるための情報を発信中。DMお気軽に。

[fukumimi | noteで発信中📝 @fukumimi293]

この人の一般論やイメージがズレすぎてておもろい
まずしょっぱなから間違ってるかと
会計以外勉強しようとしないかぁ
コーポレートファイナンスじゃなくて？その時点でズレてるのよね

[Takayuki "Matthew" Hirayama @0808_rocky]

➡️あくまで一般論ですが、世間のCFO候補のイメージ。

・会計以外勉強しようとしない。
・AIが絶対だと信じ過ぎている。
・現実的にあり得ないリスクを想像上で作り出して、社内で大騒ぎする。
・MECEができていない。漏れ過ぎ。
・Excelでマクロ組み過ぎて、数字の変更に弱過ぎる。
・資金調達経験が無さすぎて、交渉が超絶下手。
・能力に年収が見合わない。年収600万円くらいの社員の方が使える。人材会社が悪いと思う。調子に乗らせ過ぎ。
・プライドだけ高く、絶対に謝らない。
・大体最悪な辞め方をする。
・要するに無能で高給取り。

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@ksmtmss7428 岸本さんは組織を作れる方なんだと思います。

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ほんそれすぎる

[岸本雅史＠株式会社ゼンシン @ksmtmss7428]

リーダーの感情が不安定な組織では、メンバーが問題解決よりも上司への報告の仕方に気を遣うようになります。

特に怖いのは、悪い報告ほど上がってこなくなること。

現場で起きている問題を早く把握できなければ、経営判断も遅れます。

だからこそ、トラブルが起きた際に重要なのは、誰が悪いかを追及する前に、事実と原因を整理すること。

もちろん、責任の所在を曖昧にしていいわけではありません。

ただ、問題を報告した人が損をする組織にしてはいけない。

リーダーが感情をコントロールすることは、単なる人柄の問題ではなく、組織の情報共有と意思決定の質を左右する重要な能力だと思います✨

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真っ当な議論をしていたつもりなのだが、ブロックされた・・・。

[fukumimi | noteで発信中📝 @fukumimi293]

教育専任を「常駐させろ」と言ったつもりはありません。若手を大量に回すなら教育・品質の担い手が必要だ、というご指摘に対して、「その担い手を高単価で専任配置し続けるのが、薄いマージンの下位SESでどれだけ現実的か」を指摘しただけです。

OJTに経験者が必要という点は同意します。ただ、その経験者は同時に自分の稼働で売上を立てなければならず、指導に割ける時間・モチベーション・スキルに大きなばらつきがあります。下位SESでは「指導できる人を意図的に配置・評価する仕組み」が弱く、結果として現場任せのOJT＋最低限の研修で回しているケースが多い、というのが構造的な話です。これは「誰も指導していない」ではなく、「指導の質と安定性が担保されにくい」という問題です。

「中高年採用に慎重になる理由」の話をしているなら、なおさら商流や企業体力の話は避けられません。高額なシニアを採って期待役割に乗れなかった場合の損失を吸収しにくい、上流寄りの役割に対する報酬と適応リスクが見合わない、配置する受け皿（育成・評価・案件）が弱い。これらはすべてマージン構造と企業規模に起因します。「年齢相応の役割を担える人が少ない」という現象と、企業側がそれを受け止める体力・制度の弱さは切り離せない、というのが前回の主張です。

「Xの誤情報」とのことですが、どの部分が事実と異なるのか具体的に指摘いただければ検証します。構造的なインセンティブの話を「妄想」と切り捨てるのではなく、どこが現実と乖離しているのかを教えてください。

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数字って目に見えない抽象的な概念だもんね

[河明宗（Akim） @gdvonly]

製造業って、作ることにばかり注目していたけど、会計の能力がかなり高くないと全く優位性を出せないな。

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教育専任を「常駐させろ」と言ったつもりはありません。若手を大量に回すなら教育・品質の担い手が必要だ、というご指摘に対して、「その担い手を高単価で専任配置し続けるのが、薄いマージンの下位SESでどれだけ現実的か」を指摘しただけです。

OJTに経験者が必要という点は同意します。ただ、その経験者は同時に自分の稼働で売上を立てなければならず、指導に割ける時間・モチベーション・スキルに大きなばらつきがあります。下位SESでは「指導できる人を意図的に配置・評価する仕組み」が弱く、結果として現場任せのOJT＋最低限の研修で回しているケースが多い、というのが構造的な話です。これは「誰も指導していない」ではなく、「指導の質と安定性が担保されにくい」という問題です。

「中高年採用に慎重になる理由」の話をしているなら、なおさら商流や企業体力の話は避けられません。高額なシニアを採って期待役割に乗れなかった場合の損失を吸収しにくい、上流寄りの役割に対する報酬と適応リスクが見合わない、配置する受け皿（育成・評価・案件）が弱い。これらはすべてマージン構造と企業規模に起因します。「年齢相応の役割を担える人が少ない」という現象と、企業側がそれを受け止める体力・制度の弱さは切り離せない、というのが前回の主張です。

「Xの誤情報」とのことですが、どの部分が事実と異なるのか具体的に指摘いただければ検証します。構造的なインセンティブの話を「妄想」と切り捨てるのではなく、どこが現実と乖離しているのかを教えてください。

[fukumimi | noteで発信中📝 @fukumimi293]

若手大量採用に優秀ベテランが必要というのは理想論です。下位SESの薄いマージン構造では、教育専任の高単価人材を常時置ける企業はほぼありません。実際は現場OJT＋簡易研修で回しており、それが構造的に合理的な選択になっています。

「年齢相応の役割を担える人が少ない」という指摘自体が、市場の価格付けを認めているに等しいです。成長企業がシニアを忌避しやすいのも、単なるカルチャーフィットではなく、期待される上流役割に対する報酬と適応リスクが見合わないケースが多いからです。

見極め失敗の被害が大きいのも同じ構造です。利益率が低い下位SESでは、高額なシニアを採用して外した場合のダメージを吸収しにくい。加えて、若手向けOJT中心でまともな育成・配置の仕組みを持っていない企業が多く、シニアを期待役割に乗せる受け皿自体が弱い。

結局、「年齢相応の役割を担える人が少ない」という話と、企業側の体力・育成システム・人事制度の問題は表裏一体で、商流や企業規模を無視するとこの構造が見えなくなります。

[fukumimi | noteで発信中📝 @fukumimi293]

ビジョンがない！まさに！JTCあるあるあですね

[高木新平 / NEWPEACE代表 @Shimpe1]

中途半端だなー。結局ビジョンがないから、足元の最適化に陥る。別解出せよ！応援！！

博報堂DY、傘下の広告3社統合へ
https://t.co/4DSHkfAjbI

[fukumimi | noteで発信中📝 @fukumimi293]

事業承継でファンドに売却するケースも多いと思うが、結局ファンドも売却するやんとしか

[fukumimi | noteで発信中📝 @fukumimi293]

IT業界のSES（システムエンジニアリングサービス）など、多重下請けでマージンを抜くモデルの下位企業では、差別化が弱く「若い（または安い）労働力を人数で回す」ことで利益を出すケースが多い。経験豊富なシニアを高い報酬で雇うインセンティブが働きにくいのは事実で、成長企業や一定規模・専門性のある会社の方がシニアを活用しやすい傾向はあります。

[fukumimi | noteで発信中📝 @fukumimi293]

同時に小さい企業の社長が偉そうに何言うとるねんとも感じる。差別化や優位性もなく、単に若い労働力でサヤを抜いているビジネスしているから、シニアを雇用できないケースも多い印象。伸びてる会社や規模がそれなりにある会社はシニアも雇用してる。一般論です。

[小柳勝範＠札幌のIT会社の代表 @k_koyanagi_null]

えびさんは特殊かもしれませんが、転職に苦労している40代以降の方々は、自己評価と他者評価のギャップについて見つめ直した方がいいと思いますね

大体は自己評価の方が高く「自分を理解してくれない」と憤ってる方を見かけますが、まず自分が自分を理解した方がいいです

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IT業界のSES（システムエンジニアリングサービス）など、多重下請けでマージンを抜くモデルの下位企業では、差別化が弱く「若い（または安い）労働力を人数で回す」ことで利益を出すケースが多い。経験豊富なシニアを高い報酬で雇うインセンティブが働きにくいのは事実で、成長企業や一定規模・専門性のある会社の方がシニアを活用しやすい傾向はあります。

[まりも@ITエンジニアに未経験で挑戦予定 @marimopanda77]

なぜ日本はこんなに年齢で制限かかるんだろ？同じな筈なのに、不自由なルールだね

やはり、履歴書に年齢と性別記載させるのからやめた方が良いと思います

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IT業界のSES（システムエンジニアリングサービス）など、多重下請けでマージンを抜くモデルの下位企業では、差別化が弱く「若い（または安い）労働力を人数で回す」ことで利益を出すケースが多い。経験豊富なシニアを高い報酬で雇うインセンティブが働きにくいのは事実で、成長企業や一定規模・専門性のある会社の方がシニアを活用しやすい傾向はあります。

[ひぐまあきのり @boku_higuma]

今回の鳥取フードフェス。運営のおばちゃんは行動もお気持ち表明も論外として、他の運営もまるで他人事みたいで終わってるよな。運営で名前出てる再生数死んでるYouTuberとかも俺関係無いスタンスだし。関わった人間は二度と表に出てこないでほしい。そして本当に信用できるのはサトシだけ。

[fukumimi | noteで発信中📝 @fukumimi293]

何これ？笑笑

[fukumimi | noteで発信中📝 @fukumimi293]

@skywake7 そうですね。まぁ、アドバイザーであれば、実態は見事に収まるように変数を調整してるってのはありそうですけど。笑

[fukumimi | noteで発信中📝 @fukumimi293]

DCFもやれってことかな？

[森博也/HEROZ/攻めるCFO @HEROZ_CFO_mori]

M&Aの価格交渉でよく使われるEBITDA倍率ですが、業界平均の数字をそのまま当てはめると判断を見誤るリスクがあります。

売手側から「同業他社は8倍だから」と提示されても、事業の実態は一社一社異なります。

実務では、倍率の妥当性を以下の視点で調整しています。
・顧客基盤の安定性やリピート率の高さ
・追加的な設備投資や運転資金の必要性
・自社との統合によるコスト削減効果の確実性

EBITDA倍率はあくまで目安にすぎません。自社がその会社を買収した後に生み出せる「将来のキャッシュフロー」から逆算して、独自の適正価格を持つことが重要です。

[fukumimi | noteで発信中📝 @fukumimi293]

いろんな角度から適正な価値を見極めるために、DCFもマルチプルも時価純資産もやるってのが妥当だと思うんですけどね。業態にもよりますが、ARRみたいな指標が出てくる業態であれば、流石に横ばいで利益が推移する計画ではないでしょうし、DCFは必須かと。仰る通り、どの手法も完璧ではなく、それぞれの手法を参考にしつつ、適正な価値を見出すのが良いかなと。

[fukumimi | noteで発信中📝 @fukumimi293]

選挙運動してたら、こんな気持ち悪い人に絡まれるのか、、

[Sarina @sarina__h]

勝手に絡んどいて「キモいね〜」「ディスってるんだけど」という理不尽な妨害に対し、全て笑顔で友好的に返す香菜氏🥹💖

アイドルの鑑だし、政治家の妻としての適正ありすぎるな。

#尼崎市長選
#福永かつや　#中西香菜

[fukumimi | noteで発信中📝 @fukumimi293]

@LWITBR1906 職業人としてプライドみたいなものかもです！

[fukumimi | noteで発信中📝 @fukumimi293]

別に残業も自己研鑽もしたくないんだけど、気持ち悪いからやってるって感覚なんだよなぁ。

[石川貴也 @LWITBR1906]

冷静に考えてみると、正社員の待遇は欲しいけど残業も自己研鑽も何もしたくないっていう要望に対して企業がなんでも迎合するのはおかしいよなあと思う。働く人の今後の長期的な人生に何も責任を負っていないというか。

[fukumimi | noteで発信中📝 @fukumimi293]

@haaan_co ありがとうございます！