Mohammed Ibrahim

Project Manager

[واكب | Wakeep @WakeepAr]

مشاهد نادرة من وثائقي للتلفزيون السعودي أُنتج عام 1980 بمناس��ة شهر رمضان في السودان للعام 1400هـ، يوثق جوانب من الحياة خلال الشهر الكريم في الخرطوم، إلى جانب مشاهد من مساجد العاصمة وأجوائها الرمضانية

#شبكة_واكب

[Mohammed Ibrahim @hetco20121]

Do you remember when you joined X? I do! #MyXAnniversary

[Mohammed Ibrahim @hetco20121]

@GisGovSd كل عام والسودان بالف خير والأمة الإسلامية...
أعاده الله علينا والسودان في نماء ورخاء وعزة....

[أروى القحطاني @Arwa_Ali_alq]

من القلب مباشرة
تحتفي كتب الإدارة عادةً بالقرارات الكبرى كالاستحواذات، والنمو، والتحولات المالية إلا أن قراءة كتاب من القلب مباشرة تكشف أن جاك ويلش انشغل بسؤال مختلف تمامًا: كيف تصبح المؤسسة قادرة على الاستمرار في تحقيق النجاح حتى عندما يتغير قاداتها؟
ومن هذا السؤال تشكلت فلسفته الإدارية فالقياد�� في نظره لا تُقاس فقط بقدرة الرئيس التنفيذي على إدارة المؤسسة بنفسه وإنما بقدرته على بناء مؤسسة تستطيع إدارة نفسها عبر منظومة متجددة من القيادات. ولهذا احتلت مراجعة القيادات، واكت��اف المواهب، وإعداد الصف الثاني، مساحة واسعة من عمله التنفيذي، إدراكًا أن مستقبل المؤسسة يتحدد بقدرتها على إنتاج قادتها، لا بالاعتماد على قائد واحد.
وتكشف هذه الفلسفة عن تحول جوهري في الفكر الإداري فالكفاءة القيادية ليست نتيجة للتجربة وحدها، بل هي أصل استراتيجي يُبنى ويُستثمر باستمرار وكل مؤسسة تنجح في صناعة قياداتها تمتلك قدرة أكبر على تنفيذ استراتيجيتها، والتكيف مع المتغيرات، والمحافظة على تنافسيتها، لأن المعرفة والخبرة لا تغادر بخروج الأفراد، بل تبقى جزءًا من رأس المال المؤسسي.
ولهذا لم تُعرف جنرال إلكتريك بأنها شركة حققت نموًا ماليًا فحسب، بل بأنه�� مدرسة خرّجت قيادات تولت لاحقًا قيادة شركات عالمية وهذه النتيجة هي ثمرة رؤية إدارية ربطت بين القيادة واستدامة المؤسسة، وجعلت بناء القيادات استثمارًا طويل الأجل.
وتبدو هذه الفلسفة أكثر أهمية في الوقت الراهن، حيث أصبحت الاستراتيجيات متقاربة، والتقنيات متاحة، والأسواق سريعة التغير، بينما بقيت القدرة على إنتاج القيادات ميزة يصعب تقليدها. فالمؤسسة التي تنجح في بناء قادتها، تبني في الوقت نفسه قدرتها على التجدد، وتضمن انتقال المعرفة، وتحافظ على استقرارها مهما تغيرت الظروف.
وربما تكمن القيمة الحقيقية لكتاب من القلب مباشرة في هذه الفكرة تحديدًا فنجاح المؤسسة لا يبدأ بالرئيس التنفيذي، بل ببناء منظومة تضمن استمرار القيادة من بعده. هنا تتحول القيادة من دور يرتبط بشخص، إلى قدرة مؤسسية تضمن بقاء المؤسسة أكبر من أي قائد، وأقوى من أي مرحلة.

[Wasil Ali - واصل علي @wasilalitaha]

وزير المالية جبريل ابراهيم يستعرض السيارات الكهربائية

[ا.د. عمر بن عبدالله الهزازي @hazazioa]

سمعة المرء أثمن من كنوزه

في بيئة العمل تتبدل الأدوار بسرعة، اليوم مدير وغدا مرؤوس، واليوم قريب وغدا بعيد، لكن هناك شيئا لا يتبدل بسهولة: سمعتك.

فالمنصب قد يمنحك سلطة مؤقتة، لكن السمعة تمنحك وزنا دائما. هي ليست ما تقوله عن نفسك، بل ما يقوله ال��اس عنك حين تغيب، وليست ما تكتبه في سيرتك، بل ما يختبرونه منك في المواقف الصغيرة قبل الكبيرة.

ولهذا قالوا قديما: "سمعة المرء أثمن من كنوزه" لأن المال قد يعوض، والمنصب قد يستعاد، أما الصورة التي ترسمها في عقول الناس فتبقى طويلة المدى، تفتح لك الأبواب دون استئذان، أو تغلقها حتى لو كنت على رأسها.

وفي المعنى أيضا قول الحكمة:"عامل الناس كما تحب أن تُعام"، لأن التفاصيل التي تظنها بسيطة هي التي تصنع صورتك النهائية: كلمة، وعد، التزام، أو تقصير عابر.

وفي بيئة العمل تحديدا، لا يُقاس النجاح بما تصل إليه فقط، بل بما تتركه من أثر فيمن عملوا معك، لأن المناصب تتغير، أما السمعة فتبقى في حركة دائمة تصعد بك أو تُسقطك دون أن تشعر.

[🇸🇦جمال عبدالله الهندي 🇸🇦 @jamal_hindi]

الحسد في #بيئة_العمل :
(قِصّة يوسف عليه السلام ودروسها المعاصرة).

✍️ أقدم قصة حسد في التاريخ لم تقع في مكتب او شركة أو مُنظّمة، بل وقعت في بيتٍ واحد. كان النبي "يوسف عليه السلام" موهوبًا ومتميزًا، وقد رأى فيه أبوه قدرًا كبيرًا ومستقبلًا مشرقًا. أما إخوته، فقد رأوا هذا التميز نفسه، لكنهم لم يروه مصدر إلهام، بل اعتبروه تهديدًا يجب مواجهته. وهكذا تبدأ جذور كل حسد وظيفي:
👈 حين يتحول نجاح الآخر من درس يُستفاد منه إلى خطر يجب إطفاؤه

تتكرر هذه القصة في كثير من المنظمات اليوم، بصور ��ختلفة. بدل البئر تقارير وشكاوى، وبدل بيعه للقافلة تشويه سمعة وإخفاء إنجازات، وبدل عبارة «اقتلوا يوسف» تظهر أفعال أكثر رقيًا وأقل صراحة: «عَطّلوا ترقيته»، وما يرتبط بها من حجب المعلومات، التقليل من الإنجازات، نسب الأفكار إلى الغير، وتصوير المتميز بمظهر المغرور أو غير المناسب للتقدم.
🔹 تأثير الحسد الوظيفي لا يقتصر على الفرد الموهوب، بل يمتد ليُسمّم الفريق بأكمله.
عندما يسود الحسد، تختفي الفرحة بنجاح الزملاء، ويصبح كل إنجاز محل شك، وتتحول كل "ترقية" إلى معركة، وكل "فكرة إبداعية" إلى تهديد محتمل. في هذه البيئة، يواجه المتميز ثلاث خيارات غالبًا: الرحيل، أو ��لصمت، أو العمل بنصف طاقته حتى لا يثير الحساد.
🔸 هنا تبرز أهمية دور المدير القائد الحقيقي. ليس كافيًا أن يُكرّم الموهوبين ويُبرِز إنجازاتهم؛ بل يجب أن يدير الغيرة التي قد يثيرها هذا التكريم. يتحتم عليه بناء ثقافة تنظيمية واضحة تقوم على مبدأ "نجاح زميلك ليس خصمًا من رزقك، ولا إهانة لكفاءتك. إنه فرصة للتعلم والنمو المشترك".

🔹 الحسد لم يرفع يومًا صاحبَه، ولم يبنِ منظمة. قد يعطل الموهوب مؤقتًا، لكن الموهبة الحقيقية ستجد طريقها في النهاية. أما الخسارة الحقيقية فتقع على الشخص الحاسد نفسه، الذي يحمل سمًّا يأكله من الداخل، وعلى الفريق الذي يسمح بتحول الغيرة إلى نظام غير معلن من التخريب الداخلي.
🔸 المنظمات التي تسمح بكسر المتميزين طلبًا لإرضاء المتوسطين أو الضعفاء، تدفع ثمنًا باهظًا يتمثل في : انخفاض الإنتاجية، تآكل الثقة، وهجرة الكفاءات بهدوء. الحسد لا يدمر الموهوب وحده؛ إنه يحرق المنظمة من الداخل.

✍️ الخلاصة:
التميز نعمة، والحسد مرض. والفارق بين المنظمات الناجحة والفاشلة يكمن في قدرتها على حماية الموهوبين، وتحويل نجاحاتهم إلى مصدر إلهام جماعي بدلاً من تهديد فردي. من أراد الارتقاء بفريقه ومؤسسته فعليه أن يزرع ثقافة التعاون والإعجاب بالإنجاز، ويحارب الحسد قبل أن يحرق كل ما بُني.
#المجتمع_الوظيفي

[مبارك ال مبارك @Mbk8g]

🚨🚨هذا أشهر طبيب مناعة في العالم..!

عاش 108 سنة ، ولما سُئل عن سر طول عمره قال إن السبب
مو الأكل ، ولا النظام الصحي ولا حتى قلة التوتر.

ولما سألوه عن سر طول العمر، رد بكلمه وحده..

[مجلة الموارد البشرية / ثقافة عامة @hr1037422]

شرح 7 أنواع الموظفين في بيئة العمل

ليس كل من يعمل أكثر يحقق نتائج أفضل،
فالفرق الحقيقي يكون بين الجهد المبذول والأثر (النتائج).

الفكرة الأساسية

يوجد محوران:

المحور الأفقي: عدد ساعات العمل (من قليل إلى كثير)
المحور الرأسي: النتائج أو التأثير (من ضعيف إلى قوي)

ومن خلالهما تم تقسيم الموظفين إلى 7 أنماط:

أولًا: أصحاب الأداء العالي

🦅 1) النسر – High Impact Performer
يحقق نتائج كبيرة في وقت أقل، يركز على الأو��ويات، يحل المشكلات بسرعة، ويضيف قيمة حقيقية للمؤسسة.
إداريًا: يجب الحفاظ عليه وتحفيزه لأنه غالبًا يقود الأداء.

🐆 2) الفهد – Efficiency Expert
سريع وفعّال، ينهي العمل بسرعة وبجودة جيدة.
إداريًا: مناسب للأعمال التي تحتاج سرعة وإنجاز.

🐎 3) الحصان – Hard Worker
يبذ�� جهدًا كبيرًا ويعمل ساعات طويلة، لكن النتائج ليست دائمًا بنفس مستوى الجهد.
إداريًا: يحتاج توجيه للعمل على الأولويات وليس زيادة الجهد فقط.

ثانيًا: الأداء المتوسط والمستقر

🐘 4) الفيل – Consistent Executor
موظف ثابت ويمكن الاعتماد عليه، يعمل بهدوء وينجز المطلوب دون مشاكل.
إداريًا: ممتاز في الأعمال الروتينية والتشغيلية.

🐒 5) القرد – Busy Non-Performer
مشغول طوال الوقت لكن تأثيره ضعيف لأنه يعمل في أشياء غير مهمة.
إداريًا: يحتاج تحديد أولويات ومؤشرات أداء واضحة.

🐼 6) الباندا – Disengaged
غير متحمس وتأثيره ضعيف، وقد يكون السبب سوء الإدارة أو عدم استغلال قدراته.
إداريًا: يحتاج ��حفيز أو إعادة توزيع مهام.

ثالثًا: أصحاب الأداء الضعيف

🐌 7) الحلزون – Slow Perfectionist
يركز على الجودة العالية جدًا لكنه بطيء.
إداريًا: مناسب للأعمال التي تحتاج دقة عالية مثل التدقيق والجودة.

الخلاصة الإدارية

الفرق الناجحة لا تعمل ساعات أطول، بل تعمل بذكاء لتحقيق نتائج.
العبرة ليست بعدد ساعات العمل، بل بقيمة النتائج والت��ثير.

كيف يستخدم المدير هذا النموذج؟

🦅🐆 يضع النسر والفهد في الأعمال الاستراتيجية.
🐘 يعتمد على الفيل في التشغيل.
🐎 يوجّه الحصان للأولويات.
🐒 يعالج مشكلة القرد بتحديد مؤشرات أداء.
🐼 يحفّز الباندا أو يعيد توظيفه.
🐌 يستخدم الحلزون في الجودة والتدقيق.

#اتعلم_بيزنس
د عبدالغني علام

[ناصر عبدالعزيز النشمي @Nalnashmi1]

أول ما يُقال لك: هناك خطأ في عملك!
لا تُسارع إلى الدفاع

قد يبدو الأمر وكأنه اتهام .. فيدفعك رد الفعل إلى التبرير أو الإنكار .. وكأنك في موقف يجب أن تُثبت فيه براءتك
لكن الحقيقة أن هذا الأسلوب لا يُصلح الخطأ… بل يُعقّد الموقف، ويُضعف التواصل

ما لا ننتبه له أحيانًا أن الملاحظة قد تكون فرصة للفهم والتحسين، لا للحكم أو الانتقاد
و��د يكون هناك جزء من الصورة لم يتضح بعد، أو زاوية لم تُراجع كما ينبغي

ومن هنا، يكون التصرف الأكثر احترافية هو التوقف قليلًا… ثم السؤال بهدوء:
هل يمكن توضيح موضع الخطأ تحديدًا حتى أعمل على تصحيحه؟

هذه الجملة البسيطة تُغيّر مسار الموقف بالكامل
فهي تُظهر وعيك، وتحافظ على هدوء العلاقة، وتمنحك فرصة للفهم قبل اتخاذ أي رد فعل

ومن هذا الموقف، يمكن استخلاص نصيحتين أساسيتين:

للموظف:
التحلي بالهدوء والمرونة، وتقديم الفهم على الدفاع، والتركيز على تصحيح العمل بدلًا من تبرير الموقف

للمدير:
توضيح الملاحظات بدقة واحترام، وتوجيه النقد بشكل بنّاء يساعد على التطوير لا التوتر

في بيئات العمل الاحترافية…
لا يكون النجاح في إثبات من المخطئ،
بل في القدرة على الفهم، والتصحيح، والحفاظ على علاقة مهنية مستقرة

#ارتقاء_و_رؤية #تطوير_ذاتي #بيئة_العمل #المجتمع_الوظيفي

[ضياء الدين بلال @diaabilalr]

الرجل الشجاع وحده يُشكِّل أغلبية.
استمع 👇

خطبة العيد في مناطق سيطرة مليشيا الدعم السريع بالفولة.

[Ameen Makki @Dr_AmeenMakki]

فخفخينا بتعليق الشوالي 🤩🤩🤩
بالعافية يا شباب 😂😂😂

[سلطان الزهراني | 🚘 @PassionOfMotors]

🔻تصميم لمحتوى هادف و توعوي لبعض الأخطاء قد يغفل عنها بعض ويقع بها مستخدمي السيارات.

🚘

[YASIN AHMED @yasin123ah]

*فرقة هيدو الصومالية تصدر أنشودة جديدة عن السودان 🇸🇩 تفطر القلب... سوداننا* *صومالنا .. نموت ونحيا معكم حياة الكرام .. وموت الكرام*
*يا قحاطه يا اشباه الرجال*
*لو كان انبطحنا زيكم لامريكا و اسرائيل و دويلة الشر و الي عرب الشتات الهنباته القتله المغتصبين هل كان ممكن ت��ني لنا شعوب دول اخري*
*حصل سمعتوا زول غني للخيانه و الخيابه.. كل الاغاني حصريا للفراسه*
*بل لاخر مرتزق مأجور ان قحاطي او جنجويدي لا و لن و لم يعيش بينا و لا بين اجيالنا القادمه مرتزق او قحاطي مرتزق بين اجيالنا القادمه*

[واكب | Wakeep @WakeepAr]

جانب من احتفال مؤسسة أبو ذر الكودة التعليمية بجمهورية مصر العربية بالذكرى الـ70 لاستقلال السودان، حيث قدّم كورال المؤسسة أداءً غنائيًا مميزًا لأغني�� "اليوم نرفع راية استقلالنا" الأغنية من كلمات الدكتور عبدالواحد عبدالله يوسف، ألحان وغناء الموسيقار محمد وردي

#شبكة_واكب

[Mohammed Ibrahim @hetco20121]

@dian_arifiya Dirty and unhealthy nails.