千葉で社労士開業しました。

◆ほぼノープランで令和２年８月１日に社労士開業
就業規則、労務相談、助成金等に関係する仕事を少しずつやってます。ＤＭいつでも歓迎。

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

1000円の着服をした運転手の退職手当1200万円超を全額不支給にした事案

最高裁R7.4.17
京都市交通局に勤務するバス運転手が運賃1000円を着服。
交通局はこの運転手を懲戒免職処分とし、退職手当1211万円を全額不支給とした。
大阪高裁は、全額不支給は酷に過ぎ、違法と判断。
交通局が最高裁に上告した。
→公務の遂行中に職務上取り扱う公金を着服したというものであって、それ自体、重大な非違行為。
バスの運転手は、乗客から直接運賃を受領し得る立場にある上、通常１人で乗務することから、その職務の性質上運賃の適正な取扱いが強く要請される。
着服金額が1000円であり、弁償が行われていることや、約29年にわたり勤続し、その間に一般服務や公金等の取扱いを理由とする懲戒処分を受けたことがないこと等を考慮しても、全部不支給処分を取り消すべき理由はないと判断

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

退職後6か月間、半径2キロ以内での独立開業を禁止する競業避止規定の効力

大阪地裁R7.1.27

放課後デイサービスを提供する会社が就業規則で「従業員は、在職中はもとより、退職後も６ヵ月間、当法人の許可を得ることなく、当法人から半径２キロ以内の競業関係にある会社等に再就職し、または６ヵ月間は競業する事業を自ら営んではならない」と定めた。
退職者が競業で独立して半径2キロ以内で事業を開設したため、会社は退職者に対して損害賠償を請求。
→会社の事業所は本店所在地のほか約１０か所に及ぶものであり、「当法人から半径２キロ以内」とは、このすべての事業所を基点として半径２キロメートル以内の場所での開業を禁ずるものと解せざるを得ない。
しかし、本件会社のような業態からすると、従業員が現に関与した事業所であれば、これを基点として一定期間一定の距離内で退職後の競業を禁ずる合理性はあるといえるが、およそ関係のない事業所も含まれる本件規定は、過度に職業選択の自由を抑制する。
また、そのような規定の抑止的効果からすると、範囲を限定してその範囲では有効とするべきでもない。
就業規則の規定は公序良俗に反し無効と判断

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

会社が病気を理由に運転禁止命令！違反したのに解雇無効。裁判所が問題視した会社の対応とは？

東京地裁R7.2.27
保険代理店を経営する会社が、営業職の従業員に対し、躁うつ病を理由に「自動車運転による通勤、顧客先への業務訪問については、交通事故等の危険が生じる恐れがある」として、業務命令として、自動車運転による通勤、顧客先への業務訪問の禁止を命じた。
しかし、これに違反して従業員が自動車運転を継続。
会社は禁止命令の11日後にこの従業員に自宅待機を命じ、その後、この従業員を解雇した。
→従業員の精神疾患に関する全ての服用薬の注意事項に、自動車の運転を控えることが明記されていたことが認められるところ、従業員は、会社の業務命令に違反して自動車の運転を継続した。
　しかし、運転禁止の業務命令の理由を記載した業務命令書には、服用薬の影響を理由とする旨の記載はない。
　また、会社が業務命令の理由が服用薬の影響であることを説明したことは認められない。
　さらに、会社は、従業員が命令に違反して自動車の運転を継続していたことに対して注意指導をしたことはなかったことからすると、運転禁止の業務命令違反をもって、直ちに、解雇とすることは、不合理であって相当とはいえない。
　その他、会社が主張する人事面談拒否、無断欠勤等の解雇理由も重要視すべきものではない。
　解雇無効と判断

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

就業規則の周知については、正しく周知することだけでなく、周知したことの証拠確保も意識して行っておく必要があります。

パソコンの共有フォルダに保存する方法で周知するのであれば、
①労働条件通知書において就業規則の確認方法、保管フォルダ等を明示する、
②就業規則の確認方法をメールで通知するなどの方法で、
労働者に確認方法を伝えたことについても証拠を確保することが必要です。
また、ポストの裁判例からもわかるように、保存されたデータと実際の就業規則の内容の同一性についても証拠を確保しておく必要があります。例えば、保存する際のファイル名を「令和〇年就業規則　令和〇年〇月〇日付届出分」などとすることで、電子ファイルで保存された就業規則が労働基準監督署長への届出分と同一であることについても記録を残すことを意識すべきでしょう。
そのうえで、電子ファイルの保管状況についてスクリーンショットを撮っておくなどの方法が考えられます。

私の新刊書籍「裁判例に学ぶ就業規則－勝敗を分けた規定と整備の実務」では、【４３】の項目で、就業規則の周知について、周知の方法ごとに証拠の取り方等を解説していますのでお持ちの方はご参照ください。

[千葉で社労士開業しました。 @hiroshit11]

@nobunobuno ありがとうございます

それじゃしょうがないですね

[千葉で社労士開業しました。 @hiroshit11]

@nobunobuno 人事局長の発言がなければ結果は違った？
説明した証拠は録音でもしてたんだろうか？

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

労働者の適性を判断する試用目的での有期雇用契約

東京地裁R6.9.26

広告代理店が人材紹介会社から紹介された労働者を雇用。
契約期間を「入社日から1年間」と記載し、「契約を更新することがある（正社員登用制度有）」とする労働条件通知書を交付した。1年後に会社はこの労働者に1年契約での更新を提示したが、労働者は正社員登用されないのは不当と主張
→会社は、正社員として採用する者に対しても、原則として最初の１年間は契約社員とし、この期間が経過した時点で適任と認められた者に限り、正社員として雇用するという採用方法をとっていた。
　そして、内定通知の面談の際、人事局長は、この労働者に対し、雇用契約における１年間の期間の定めは試用期間を設けるもので、１年後には正社員となると説明した。労働者はこれを踏まえて内定を受諾している。
　これらの事情からすると、本件雇用契約における１年間の期間の定めについては、契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当。
　よって、採用時に１年間を試用期間とする無期の労働契約が成立していると判断。

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

休職者の通勤訓練で自動車通勤を認めず、電車通勤を試させて症状悪化！
免職処分は違法。大阪高裁判決

大阪高裁R7.10.8

　交通事故で頚髄中心性損傷を負って休職していた警察官について、主治医が「職場の環境調整、自動車通勤への配慮、短時間・軽作業などを条件に復職可能」と診断 。
　しかし、大阪府警察は本人が人混みや他人との接触に強い不安を訴えていたにもかかわらず、電車による通勤試行を求めた。
　警察官は、朝の混雑時間帯に電車で通勤を試行し、他の乗客と接触して全身に電撃痛が生じ、既存の障害が急性増悪。
　復職できず、免職処分となった。
→主治医の診断内容からすれば、本件警察官の状態に合わせて職場の環境調整を行い、親指に刺激のある作業を避け、自動車通勤に配慮することにより、復職可能であったと認めるのが相当である。
　また、大阪府警察における自動車通勤の取扱要領において、自動車通勤の承認の対象となる職員として、心身に障害を有する職員が挙げられており、この点からも、自動車による通勤を認めることを真摯に検討すべきだった。
　本件では、本件警察官の症状からすると、歩行者の飛び出し等があった場合、とっさのハンドル操作や危険回避行動等が可能かなどの安全上の懸念がある旨指摘され、電車での通勤試行が行われた。
　しかし、本件警察官が、交通事故後、本件通勤試行までの間に自動車運転について安全上の懸念があったことをうかがわせる具体的なエピソードはない。
　障害者雇用促進法に規定する合理的配慮義務の履行という観点や自動車通勤の取扱要領を踏まえ、自動車通勤が不相当といえるかどうかについて慎重に検討し、必要に応じて主治医に対して運転上の懸念や交通事故を引き起こす可能性等を聴取するなどの配慮が求められていたというべきである。ところが、安全上の懸念をことさら強調し、上記のような配慮を何ら行うことなく電車での通勤試行を行わせたことは、妥当性・相当性を欠く。
　分限免職処分は、条件付きではあるものの復職が可能な状態であった本件警察官に対し、妥当性及び相当性を欠いた電車での通勤試行が行われた結果、症状が急性増悪したという事情を適切に考慮することなく行われたものであり、違法であると判断

[染井為人 @someitamehito]

えー、長い話になります。

今朝のことです。軽い二日酔いの中、日本郵便から自動音声による電話がかかってきて、なにやら保管している荷物があるそうな。

詳細を確認するため担当者につないでもらうと、8月15日に新宿郵便局からぼくが発送したレターパックが、不審物扱いで戻ってきているとのこと。

しかし、ぼくはレターパックを出していない。その日は新宿にもいないし、発送先にもまったく覚えがない。

中身は「衣類5点」と書かれていたそうだが、明らかにおかしいため、中に現金が入っている疑いがあるとのこと（レターパックでは現金を送れないため）。そこでX線にかけたところ、なんとマイナンバーカードが7枚入っていたという。

しかも、そのすべてがぼくの名前のマイナンバーカードだったそうだ。

明らかに詐欺であり、こういう事案は郵便局から警察に通報する義務があるという。で、警察からものちほどぼくの元に連絡が入るとのこと。

もちろん怖すぎるので、こちらだって一刻も早く警察と話して詳細を知りたい。であれば、ぼくから警察にかけるか、このまま自動転送もできるとのことで、ぼくは後者を選んだ。

そこで担当した警察官によれば、7枚のマイナンバーカードには、それぞれ別の男性の顔写真が載っていたという。

はい、怖すぎます。

何はともあれ、「被害届を受理するため、今からいくつか質疑応答をお願いします」とのこと。

ここでぼくは（おや？）となり、

「電話じゃ被害届を受理できませんよね」

と告げた。

すると、

「遠方の方もいらっしゃるので、できます」

とのこと。

ここでぼくは確信したわけです。

これ自体が、すべて詐欺なのだと。

ぼく「なんだよもう。これ自体が詐欺かよ」

相手「ええと、どういうことでしょうか」

ぼく「いいよもう。すでに詐欺だってバレたの」

相手「何をもって詐欺だとおっしゃられるのでしょうか」

ぼく「まったく。きみねえ、こういう汚い仕事して金を稼いでうれしいかい？　まだ若いんだろ、きっと。早く足を洗――」

ツーツー。

以上です。

かなり割愛して書きましたが、要所要所に、こちらを信用させるだけの設定がきちんと用意されているんです。

何より、彼らの演技力がすごい。

完全なマニュアルがあって、相当なシミュレーション訓練を積んでいるのでしょう。

次の新刊の設定に使ったろうかしら。

けどまあ、よくよく考えれば、郵便局から警察への自動転送っておかしいよね。これにも「それらしい理由付け」があったんだけども。

とにもかくにも、みなさんもお気をつけくださいねっ！！

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

有給休暇前に作業の期限確認も引継ぎもしなかったのは懲戒事由？
従業員は「有給休暇は労働者の権利」と反論。
東京地裁の判断！

東京地裁R8.1.30

6月25日ごろ、従業員は依頼を受けていた図面修正の作業につき、期限を確認せず、作業を完了しない状態のまま、引継ぎ等をせずに有給休暇を取得。
期限がその有給休暇中であったため、同僚が代わってその作業をした。
また、有給休暇明けの6月28日に、取締役からこの点について口頭で指導を受けたが、有給休暇は労働者の権利であり、有給休暇を取得しないようにするのは強制なのか、強制ではないのかはっきりしてほしい旨述べて反論した。
→作業を期限内に完了するという自己の職務を遂行せず、「責任を重んじ、職務を誠実に遂行すること」を「守らなければならない」とする就業規則に違反する。
　また、作業の期限が不明確であった原因は、作業を依頼した側にもあるとはいえるが、従業員は、作業を期限までに完了させず、同僚への引継ぎ等もしなかった自己の非を認めず、むしろ、有給休暇の取得を制限されたかのような的外れな反論をしている。
　自己の言動を省みて改善する姿勢はうかがわれない。
　このことからすれば、「勤務怠慢、素行不良にして改悛の見込みがないとき」及び「その他前各事由に準ずる程度の行為があったとき」の懲戒事由にもそれぞれ該当すると判断

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

定年後再雇用。契約更新時に週5勤務を週3勤務に変更された職員が提訴！福岡地裁の判断

福岡地裁柳川支部R8.3.9

　60歳で定年退職した高校教諭らが、定年退職後再雇用制度により、1年目、2年目はフルタイム（週5日）の有期雇用で勤務。
　しかし、学校法人は、3年目になる令和6年度以降、週5勤務での雇用契約の更新をせず、週3勤務に変更。
　これに対して、教諭らが週5勤務の教諭としての地位確認を求めて訴訟を提起
→本件高校では、平成29年度から令和5年度までは、定年後の教員について週5勤務を希望すればその希望どおりの処遇がなされていた。教諭らにおいて、令和6年度以降についても、有期労働契約が更新されると期待することについて合理的な理由がある。そして、上記のような運用が相応の期間にわたっていたことからすると、教諭らにおいて、令和6年度以降も、週5勤務による契約の更新を期待することについても、一定の合理性がある。
　学校法人が教諭らに対して週5勤務による契約の更新をしなかったのは、若手教員の採用を促すとの方針によるものであるが、上記のように従前の運用を変えることについて、事前に組合や教員との間で協議がなされた形跡はない。勤務日を週5日から週3日に変更することは、相応に大きな労働条件の変更であり、特に週5勤務を選択して一度の契約更新を経ている教諭らにとっては、その生活設計にも影響を及ぼすものであること、学校法人が言う若年層への移行については抽象的な必要性は理解できるものの、その必要性の程度は判然とせず、法人内部でどういった検討がなされたかも不明であることなどを踏まえると、本件において教諭らとの週5勤務による契約の更新をしなかったことについて、客観的に合理的な理由があるとはいえず、社会通念上相当であるとも認め難い。
　以上によれば、教諭らについては、従前の労働条件（週5勤務）と同一の労働契約が更新されたものとみなされる。
　週5勤務の嘱託職員としての雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認し、令和6年4月以降の週5勤務と週3勤務の差額について支払いを命じた。

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

管理監督者性が否定された場合は役職手当を固定残業代として扱う旨を定める規定の効力

静岡地裁沼津支部R5.3.27

社会福祉法人が賃金規程で施設長には5万円、役職者には1万円から3万円の役職手当を支払うと定めた。
そのうえで、賃金規程で、この役職手当について「但し、例外的に、労働基準法41条の2に定める監督又は管理の地位にある者と認められない場合は、本手当に当月分の時間外労働手当、休日労働手当を含むものとし、実際の額が本手当を超えた場合は、超えた分について支払う。」と規定
→役職手当は、役職に応じて金額が異なり、役職が上位になるほど増額されているから、役職の職責に対して支払われる趣旨も有していると解される。
そして、賃金規程の文言上、役職の職責に対する対価として支給される部分と、時間外労働に対する手当として支給される部分の区分が明瞭でない。
よって、役職手当の支給により時間外労働又は休日労働に対する割増賃金が支払われているということはできないと判断

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

前職トラブルを隠して転職活動…バックグラウンドチェックで発覚！内定取消しは有効？

東京地裁R6.7.18

外資系のコンサルティング会社が採用内定後にバックグランドチェックを行い、その結果を踏まえて内定者の採用を取り消した
→単に、履歴書等の書類に虚偽の事実を記載しあるいは真実を秘匿した事実が判明したのみならず、その結果、労働力の資質、能力を客観的合理的に見て誤認し、企業の秩序維持に支障をきたすおそれがあるものとされたとき、又は、企業の運営に当たり円滑な人間関係、相互信頼関係を維持できる性格を欠いていて企業内にとどめおくことができないほどの不正義性が認められる場合に限り、内定を取り消すことができる。
　この点、会社のバックグラウンドチェックの結果によると、内定者には内定前の直近約1年間に約3か月の職歴の空白期間があり、また、直近約1年間に雇用されていた会社を退職したうえで、空白期間後別の会社に採用され再度退職している。しかし、この空白期間や両社での雇用について全く履歴書に記載しておらず、背信行為といわざるを得ない。
　また、その動機は、両社のうち1社からは雇止めされて紛争になっており、もう1社からは試用期間中に普通解雇されて紛争になっていることから、これを隠そうとしたものであると推認され、背信性の程度は高い。
　これらの事実は、会社による採否の判断において従業員としての適格性に関わる重要な事項たり得るものであったといえる。また、経歴詐称の程度は、その他の点も含め、履歴書に記載された期間の半分近くを占め、履歴書の提出意義を失わせるものである。内定取り消しは有効と判断

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

住民票記載事項証明書の不提出を理由とする解雇の有効性

東京地裁R6.9.25

　会社が自社が雇用した清掃作業者に再三にわたり住民票記載事項証明書の提出を求めたが、提出しないため、入社から1年2か月後に解雇
→会社が労働契約の締結に当たって相手方に対して本人確認のための書面の提出を求め、その書面として住民票記載事項証明書を指定することは一般に行われているものといえる。
　期間の定めのない労働契約において労働者が自ら名乗っている人物と同一人物であるかなどを把握することは極めて重要な事柄であるといえる。そして、住民票記載事項証明書の提出を求めることは労働者に過度の負担を強いるものではない。
　会社がこれに応じないことを理由として労働契約を維持することができないと判断したのはやむを得ない。
　解雇有効と判断

[千葉で社労士開業しました。 @hiroshit11]

@takaharu_ooi @entrypostman えっ
損切りしたんですか

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

障害者雇用だと何も注意できない？「くしゃみするときは手を当てて」と指導した会社に、職員は合理的配慮義務違反と主張。裁判所の判断は！

岐阜地裁R4.8.30

　高次脳機能障害や強迫性障害があり、障害者雇用されていた職員が、
・くしゃみをする際に手を当てるように注意され、これにより常時マスクをつけなければ不安になったこと
・台をふいたときに使用したビニール手袋のままでコップを洗うことを禁止されたこと
などが障害者に対する合理的配慮義務に違反すると主張。
　他にも、
・出勤時のブラウス着用の強要
・業務指示者の突然の変更
・業務の突然の変更
・スーツ着用の強要
・革靴使用の強要
・バスでの移動の強制
などがあり、これらも合理的配慮義務違反であると主張。
　会社に対して500万円の損害賠償を請求する訴訟を提起。
→雇用主が障害者である職員に対して自立した業務遂行ができるように相応の支援、指導を行うことは、許容される。
　会社が、職員の業務遂行能力の拡大に資すると考えて提案（支援、指導）した場合については、それがその職員について配慮が求められている事項と抵触することのみをもって配慮義務に違反すると判断することは相当ではない。
　その提案の目的、提案内容が職員に与える影響などを総合考慮して、配慮義務に違反するか否かを判断すべき。
　この点、くしゃみをした人間に対して、くしゃみをする際には手を口元に当てるようにと注意を促すことは、いわば当然の言動であると認められる。
　くしゃみをする際には手を口元に当てることは、社会人として一般に求められるマナーと考えられるから、職員に対しこのような行動をとることを求めることは、職員にとって、就労の機会の拡大につながるものと認められる。
　また、汚れの付いた手袋のままで飲み物を入れる容器を洗わないとすることも、社会人として一般に求められるマナーと考えられるから、職員に対しこのような行動をとることを求めることは、その就労の機会の拡大につながるものと認められる。
　よって、配慮義務に違反し、違法であったとは認められない。
　また、出勤時のブラウス着用やスーツ着用については強要があったとは認められず、そのほか業務指示者の突然の変更、業務の突然の変更、革靴使用の強要、バスでの移動の強制などについても、職員の主張どおりの事実は認められない。
　職員の請求認めず。

[千葉で社労士開業しました。 @hiroshit11]

@takaharu_ooi エヌビディア、テスラで爆死してます
今年もⅯリーグ応援してます

[千葉で社労士開業しました。 @hiroshit11]

活字アレルギーの自分が文庫本を買って読んだ数少ない作家　東野圭吾さん
白夜行、幻夜、ガリレオシリーズ、他、全部引き込まれた
ただイチオシは、パラレルワールドラブストーリーでした
全部読み返えそう
御冥福をお祈りします

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

ハラスメント調査への不服を経営陣らに送り続ける社員の解雇

東京地裁R6.6.27

　従業員が人事部に対してハラスメントの被害を申告し、調査を求めた。
　そこで、会社は、調査が行われていることや調査の過程で聞かれた人物の名前など、調査の内容に関しては、調査担当者を除き、社内・社外を含め、一切誰にも話してはならないとする秘密保持契約書に署名させたうえで調査を開始。その後、ハラスメントを裏付ける証拠がなかった旨の結果をこの従業員に報告した。
　従業員は、調査結果には納得できないとして、親会社や関連会社の経営陣・幹部・従業員らに不服を訴えるメールを繰り返し送信した。会社はこれをやめるように何度も警告したが、従業員はそれでも同様の行為を続けたため、業務命令違反・秘密情報漏洩を理由にけん責処分をおこなった。そして、けん責処分後、解雇を警告されても同様の行為を続けたため、普通解雇した。
→調査において秘密が守られない場合があることが職場で知られると、今後の調査に支障をきたし、真実が解明されない恐れがあるとともに、従業員からの苦情申し立てが抑制されるおそれがある。また、加害者と名指しされた者の名誉が毀損され、職場の人間関係に対立が生じる。さらに、経営陣においては、従業員から不服のメールを受けることによって、本来的な業務に妨げが生じる。したがって、会社が被害事実等について人事担当者等以外のものに伝達しないように求めた業務命令には業務上の必要性がある。一方で、従業員に対しては調査担当者らが継続的に対応し、従業員が依頼した弁護士と相談することも禁じられたことはなかった。よって、業務命令は有効。
　さらに、社外へのメール送信について、伝達した事実が真実とは認められず、真実と信じるに足りる相当な理由があるといえる根拠もない。また、不服を訴えた手段方法も、送信先がグルー内の経営陣、幹部に限定されていたことを踏まえても相当とは全くいえない。よって、けん責処分は有効。
　そして、職場に戻すと同様の行為を繰り返すおそれが客観的にあるから、これによる業務の支障を回避するには解雇するよりほかなく、解雇も有効と判断。

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

固定残業代を廃止して実労働時間に応じた残業代の支払に変更！不利益変更だが有効とした東京地裁判決！

東京地裁R8.2.18

リフォーム会社が給与規程を改定。
外勤営業職に基礎月収の20パーセント相当額を固定残業代として支給していた外勤手当を廃止する一方、基準内賃金として月7000円の外勤活動手当の規定を設けた。
→本件改定は、月額賃金の減少をもたらし得るものだから、労働条件を不利益に変更するものとして、その合理性を検討すべき。
　この点、本件改定は、割増賃金の固定払いである外勤手当を廃止して実労働時間に応じた割増賃金の支払に改めるもので、その合理性が直ちに否定されるべきものではない。
　特に、改定前の給与規程は、「労働時間を特定し難い外勤業務に従事する社員」を外勤手当の支給対象とし、内勤及び内勤類似業務をした場合には超勤手当を支給する内容だった。しかし、実際には外勤者についても実労働時間を管理しており、また、業務内容によって外勤手当と超勤手当の支給を分ける運用もされていなかった。 このように本件給与規程の外勤手当の規定は、実態とも乖離していたから、これを廃止する必要性は否定されない。
　また、本件改定は、外勤手当を廃止するだけではなく、基準内賃金として月7000円の外勤活動手当を支給するもので、月の時間外労働時間が約24時間を超える大多数の従業員にとっては月額賃金の増加をもたらす。
　さらに、会社は、本件改定について、組合との協議を経た上で、当初の予定の1年後に本件改定に至ったのであって、このような協議の経緯も本件改定の合理性を基礎付けるものである。
　以上の事情を総合考慮すると、本件改定は、労働契約法10条に照らして合理性を有し、改定後の給与規程は雇用契約の内容となると判断