いける｜新卒採用で結果出す

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新卒採用を初めて10年。弊社のノウハウを集約した「採マネACADEMY」のサイトが完成したので是非見てみてほしいです。弊社で提唱している感情リクルーティングと採用×マーケティングなどのフレームワーク活用した成功事例を惜しみなく公開しています。新卒採用に苦戦している中小企業や採用担当者の方に是非届いてほしい。DLリンクをリプ欄に貼るので、ぜひご覧ください！！
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「求人票に『フルリモート可能』と書き、 入社後に『実は週3出社』に…」
応募が欲しい気持ちは分かりますが、 それは"釣り求人"で完全にアウトです。
そもそも「条件」で採用するから失敗します。 条件に左右されない、本当に重要な"ある要素"について話しました。

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【不人気業界だから、は言い訳。説明会がつまらないだけ。】

不人気と言われる業界の説明会で、よく見られる光景があります。
「まずは我々の事業を正しく理解してもらおう」
「ネガティブなイメージを、払拭しよう」
その真摯な姿勢は素晴らしい。しかし、良かれと思ってやっているその説明、実は逆効果かもしれません。

なぜなら、学生の心を最初に動かすのは、事業の“正しさ”や“凄さ”といったロジックの前に、「ここで働く自分の未来が、なんだか面白そうだ」という“共感”だからです。

最初に語るべきは、小難しい事業内容ではありません。
我々がどんな未来（Vision）を目指し、どんな使命（Mission）を背負い、何を大切にしているのか（Value）。その壮大な物語の中で、あなた（学生）がどんな主人公になれるのか。会社の未来と個人の未来が重なるストーリーを提示できていますか？

学生が集まらないのを、業界のせいにするな。市場のせいにするな。
学生が共感してくれないのは、語っている我々自身が、自社のMVVを本気で信じ、心の底からワクワクできていないからです。
問われているのは業界の魅力ではなく、我々の熱量です。

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昔のウチの面接は、マジでカオスでした。
面接官A「彼は素直でいいね！」
面接官B「いや、言われたことしかやらない指示待ち人間に見えた」
…同じ学生見てる！？って毎回ツッコミ入れてた（笑）。

でも、「素直な人＝指摘されたことを次の打ち合わせで改善アクションまで持ってこれる人」みたいに、全部“行動”で定義し直したところ、ピタッと評価が揃うように。

驚いたのはその後。採用のミスマッチが激減して、新人の定着率が爆上がり。
もっと早くやればよかったって普通に後悔してます。

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逆質問の質ではなく「量」に疲れていませんか？実はその原因、学生ではなく面接官側にあるかもしれません。長くなる逆質問は、設計ミスで起きているだけです。面談・面接の設計をしっかりと行うことで、満足度も業務の効率も劇的に変わります。

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※保存推奨【内定者フォロー20選】

弊社でよく企業様に案内する内容や、実際に取り組んでいること踏まえ、20選にまとめました。

内定はゴールではなく、スタートです。内定辞退を防ぎ、入社後の早期活躍を促すためには、内定期間中の「不安払拭」「身内化」「戦力化」が不可欠です。

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【不安払拭】
→入社への障壁を取り除く
内定者の多くは「同期と馴染めるか」「仕事についていけるか」という不安を抱えています。これらを先回りして解消することが重要。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿◢

1. 内定式・懇親会の実施
同期や先輩社員との初期接触点を創出
オンライン・オフラインを問わず、顔を合わせる機会を設ける

2. 先輩社員とのメンター制度
年齢の近い先輩社員（メンター）を割り当て、定期的な1on1を実施
業務内容や社風について、人事には聞きづらい質問もできる環境を整備する

3. 内定者専用QA窓口の設置
人事部内に専用窓口（メール、チャット等）を設け、事務手続きからキャリアの悩みまで、あらゆる疑問に迅速に対応

4. 入社までの詳細スケジュール共有
入社手続き、研修日程、必要書類など、入社までのロードマップを具体的に提示し、見通しを立てやすくする

5. 配属予定部署の業務紹介
可能な範囲で、配属予定部署の具体的な業務内容、一日の流れ、チーム構成などを紹介し、働くイメージの解像度を高める

6. 社内用語集・略語集の事前配布
入社後に戸惑いがちな社内特有の用語や略語を一覧化して共有
学習負荷を軽減し、会議などへの早期順応を支援

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【身内化】
→帰属意識を醸成する
「この会社の一員になる」という意識を育み、組織へのエンゲージメントを高める

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7. 内定者専用コミュニティの開設
Slack, Teams, LINEオープンチャットなど、内定者同士や人事担当者が気軽に交流できるクローズドな場を提供

8. 定期的な社内ニュース配信
月数回程度、社内の最新動向、プロジェクト実績、社員紹介などをまとめたニュースレターを配信し、会社の「今」を伝える

9. 経営層・役員との座談会
会社のビジョンや経営陣の考えに直接触れる機会を設定
組織の方向性への理解と共感を深める

10. 社内イベントへの招待
全社総会、部活動、社内勉強会など、既存社員が参加するイベントへ任意参加で招待し、リアルな社風を体感させる

11. オリジナル内定証書・グッズ送付
単なる内定通知書ではなく、デザイン性のある内定証書や、ロゴ入りノベルティ（名刺、パーカー、文房具等）を送付し、特別感を演出

12. 内定者同士のグループワーク
簡単なテーマ（例：「入社後の抱負」「自社サービスの改善案」）でグループワークを実施
同期との連帯感を醸成

13. 人事による定期コンタクト
1〜2ヶ月に一度、人事担当者から電話やWeb面談で近況確認
「放置されている」という孤独感を抱かせない

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【戦力化】
→スムーズな業務開始を支援
入社後のスタートダッシュをサポートし、「即戦力」として活躍できる土壌を整える

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14. ビジネスマナー基礎研修
e-learningや動画コンテンツを活用し、名刺交換、ビジネスメール、敬語などの基礎知識をインプット

15. 業界・自社製品知識の学習
業界動向レポートや、自社サービス・製品の概要資料を提供
ビジネスの全体像の把握を促す

16. 推奨図書の案内と費用補助
業務に関連する書籍や、全社で大切にしている価値観に関する書籍をリストアップし、購入費用を補助

17. 専門スキル（基礎）の事前学習
エンジニア職であれば特定のプログラミング言語の入門講座、企画職であればマーケティングの基礎知識など、職種に応じた学習機会を提供

18. 資格取得支援の案内
入社後に推奨される資格（例：簿記、TOEIC、ITパスポート）を案内し、内定期間中の取得をサポート（受験料補助など）

19. キャリアパス事例の紹介
入社後のキャリアモデルを具体的に提示
新卒入社から活躍する先輩社員の事例を紹介し、将来の目標設定を促す

20. 「期待する人物像」の明文化
入社時までに身につけてほしいスタンスや最低限のスキルを「期待値」として言語化し、内定者本人とのすり合わせを実現する

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ざっくり説明すると以上です！
「どの順番で何を整えるか」をぜひ自社ごとに整理してみてください。

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【決断してくれないのは採用担当のせい】
内定を出した学生が、なかなか決断をしてくれない。こうした状況に、もどかしさを感じる採用担当者の方も少なくない。
学生が決断できないのは「100%納得できる完璧な正解」を探しているという、ある種の錯覚に陥っているから。

社会に出れば、どんな選択にもメリットとデメリットがあり、100%の正解は存在しない。
大切なのは、「決断した後に、その選択を自らの行動で正解にしていく」というスタンスですよね？

採用担当者の役割は、強引に自社へと勧誘することではありません。
学生が何に迷い、何を不安に感じているのかを丁寧に紐解き、共に考える「サポーター」であること。
その誠実な姿勢こそが、学生が最後の一歩を踏み出すための、信頼の決め手となるのです。

決断してもらえていないのは、そういうことを教えてあげられていない採用担当の責任。
人のせいにするな。市場のせいにするな。やれることまだまだあります。

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リモート面接にペットが乱入したときの対処法についてご相談をいただきました。面接官同士での評価基準の違い起きていませんか？この予期せぬハプニングを評価に直結させる"評価基準"を解説します。

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応募が欲しい気持ちは分かりますが、 それは"釣り求人"で完全にアウトです。
そもそも「条件」で採用するから失敗します。 条件に左右されない、本当に重要な"ある要素"について話しました。

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面接で「うーん、活躍するイメージ、正直まだ湧かないかな」って言われたこと、ない？

それ、あなたのせいじゃない。面接官やそこの会社の人事の頭の中に「3年後の会社の未来図」が描けてないだけ。
地図を持たない船長に、航海は任せられないっしょ。そんな会社ならこっちから願い下げっすよね

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【最終面談が“ただの確認作業”なら、やる意味ない】

最終面談を、役員との顔合わせや条件の最終確認といった“事務的な手続き”の場で終わらせてないすか？

本来、最終面談が持つべき最も重要な役割。それは、学生が「この会社で頑張るんだ」と、自らの意思で“腹決め”するためのセレモニーであるべき。

そのためには、入社後の解像度を極限まで高めるアプローチが効果的。
例えば、「もし明日からうちのチームで働くとしたら、今、何が一番気になる？」と問いかけてみてください。給与や福利厚生といった条件面だけでなく、人間関係や日々の業務の進め方など、学生が抱えるリアルな不安や疑問を引き出すことができます。

そして、その場で内定を伝え、「あなたを仲間として歓迎する」という明確なメッセージを演出する。最終面談は“選考の終わり”ではなく、「仲間になるための始まり」と位置づけるべきなのです。

もし学生が腹を括れずにいるなら、それはセレモニーを演出しきれていない採用担当、そして面接官の責任。
学生の志望度のせいにするな。形式だけの面談になっていないか。我々の“覚悟”が問われています。

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これだけは言わせてほしいんやけど
採用担当やってる人なら、
分かってくれると思う。

内定者から承諾の電話をもらう瞬間って
めちゃくちゃ嬉しい反面、
ほんの少しだけ、切ないというか、虚しいというか？
よくわからないモヤっとした気持ちにならないですか？

例えばこういう電話。

「 内定ありがとうございます。承諾いたします。よろしくお願いいたします 」
って、すごく丁寧に言ってもらえて

「 こちらこそ、これからよろしく！ 」って返すんやけど
電話を切ったあと、
「 …よかった。でも、なんか呆気なかったな 」
ってなるやつ。

でも、ごく稀にいるんよな。

「 ありがとうございます。特に、最終面接後にお話させていただいた〇〇部長の言葉が一番の決め手になりました 」
みたいに、自分の言葉で伝えてくれる子。

思わず「 〇〇にすぐ伝えとくわ！ 」って前のめりになる。

たぶんなんやけど、
僕らが嬉しいのって、
承諾の数が増えるとか、
採用目標を達成するとか、

そういうことだけが理由じゃない。

何百人と面接して
夜中まで資料を読み込んで
「 この子！ 」って信じて送り出した想いが、
ちゃんと届いてたんやって思う瞬間。

僕らの仕事って、
ただの「 採用活動 」じゃない。
誰かの人生の、めちゃくちゃ大事な分岐点に
立ち会ってるんやなって。
その重さと尊さを、再確認させてもらえる。

魂が乗った「 ありがとう 」は、
こっちの魂も震わせる。

明日もまた、そんな一言に出会えるかもしれん。
そう思うと、この仕事、やめられんなって思う。

採用の忙しい時期に差し迫る
そんな採用担当に一言。

「 かぺー！ 」--『宇宙兄弟』より

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※保存推奨【内定者フォロー20選】

弊社でよく企業様に案内する内容や、実際に取り組んでいること踏まえ、20選にまとめました。

内定はゴールではなく、スタートです。内定辞退を防ぎ、入社後の早期活躍を促すためには、内定期間中の「不安払拭」「身内化」「戦力化」が不可欠です。

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【不安払拭】
→入社への障壁を取り除く
内定者の多くは「同期と馴染めるか」「仕事についていけるか」という不安を抱えています。これらを先回りして解消することが重要。

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1. 内定式・懇親会の実施
同期や先輩社員との初期接触点を創出
オンライン・オフラインを問わず、顔を合わせる機会を設ける

2. 先輩社員とのメンター制度
年齢の近い先輩社員（メンター）を割り当て、定期的な1on1を実施
業務内容や社風について、人事には聞きづらい質問もできる環境を整備する

3. 内定者専用QA窓口の設置
人事部内に専用窓口（メール、チャット等）を設け、事務手続きからキャリアの悩みまで、あらゆる疑問に迅速に対応

4. 入社までの詳細スケジュール共有
入社手続き、研修日程、必要書類など、入社までのロードマップを具体的に提示し、見通しを立てやすくする

5. 配属予定部署の業務紹介
可能な範囲で、配属予定部署の具体的な業務内容、一日の流れ、チーム構成などを紹介し、働くイメージの解像度を高める

6. 社内用語集・略語集の事前配布
入社後に戸惑いがちな社内特有の用語や略語を一覧化して共有
学習負荷を軽減し、会議などへの早期順応を支援

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【身内化】
→帰属意識を醸成する
「この会社の一員になる」という意識を育み、組織へのエンゲージメントを高める

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7. 内定者専用コミュニティの開設
Slack, Teams, LINEオープンチャットなど、内定者同士や人事担当者が気軽に交流できるクローズドな場を提供

8. 定期的な社内ニュース配信
月数回程度、社内の最新動向、プロジェクト実績、社員紹介などをまとめたニュースレターを配信し、会社の「今」を伝える

9. 経営層・役員との座談会
会社のビジョンや経営陣の考えに直接触れる機会を設定
組織の方向性への理解と共感を深める

10. 社内イベントへの招待
全社総会、部活動、社内勉強会など、既存社員が参加するイベントへ任意参加で招待し、リアルな社風を体感させる

11. オリジナル内定証書・グッズ送付
単なる内定通知書ではなく、デザイン性のある内定証書や、ロゴ入りノベルティ（名刺、パーカー、文房具等）を送付し、特別感を演出

12. 内定者同士のグループワーク
簡単なテーマ（例：「入社後の抱負」「自社サービスの改善案」）でグループワークを実施
同期との連帯感を醸成

13. 人事による定期コンタクト
1〜2ヶ月に一度、人事担当者から電話やWeb面談で近況確認
「放置されている」という孤独感を抱かせない

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【戦力化】
→スムーズな業務開始を支援
入社後のスタートダッシュをサポートし、「即戦力」として活躍できる土壌を整える

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14. ビジネスマナー基礎研修
e-learningや動画コンテンツを活用し、名刺交換、ビジネスメール、敬語などの基礎知識をインプット

15. 業界・自社製品知識の学習
業界動向レポートや、自社サービス・製品の概要資料を提供
ビジネスの全体像の把握を促す

16. 推奨図書の案内と費用補助
業務に関連する書籍や、全社で大切にしている価値観に関する書籍をリストアップし、購入費用を補助

17. 専門スキル（基礎）の事前学習
エンジニア職であれば特定のプログラミング言語の入門講座、企画職であればマーケティングの基礎知識など、職種に応じた学習機会を提供

18. 資格取得支援の案内
入社後に推奨される資格（例：簿記、TOEIC、ITパスポート）を案内し、内定期間中の取得をサポート（受験料補助など）

19. キャリアパス事例の紹介
入社後のキャリアモデルを具体的に提示
新卒入社から活躍する先輩社員の事例を紹介し、将来の目標設定を促す

20. 「期待する人物像」の明文化
入社時までに身につけてほしいスタンスや最低限のスキルを「期待値」として言語化し、内定者本人とのすり合わせを実現する

───────────────

ざっくり説明すると以上です！
「どの順番で何を整えるか」をぜひ自社ごとに整理してみてください。