OKX 能取得今天的成绩,是一家很棒的公司。以下是一些发散性思考,并不是针对事件中的任何一个公司和个人,而是泛化的对规则和文化的思考。
1. 东亚的文化里,公司 / 组织 / 单位,都是“上位者”,容易把雇佣合作协议之外的“家长感” / “控制欲” / “占有欲”带入到和员工相处的关系;而当前的东亚员工,又处于一个逐渐普世价值化的启蒙阶段,也就是我们说的“整顿职场”,自然会出现更多的在推特上的文化冲突。
2. 指名道姓说自己的前员工,因为短期的诱惑加入竞争对手,结果被对方用完就抛弃了,用一种 “我被绿了,我的前任跑了,结果对方是渣男,街坊邻居都来看看,渣男用完即弃,这就是离开我,去投奔渣男的下场” 的微短剧既视感。
如果打算要去纳斯达克上市的几百亿美元的一线金融科技公司,我个人会建议也用国际化的文明标准来规范自己,否则总感觉,不够国际化,不够职业化。
哪怕发这个帖子的高管、市场团队、PR 员工,他们在发这个帖子的时刻,可能也在想:“未来,我会不会也被同样的方法鞭尸?”看看慈父斯大林手下的所有秘密警察头子,从叶若夫到贝利亚,他们处决了大量的同事,最后一个处决的,就是他们自己。这是一种非常典型的极权公开处决文化,最后积累的,都是恨。
3. “Engaged in activities that created a conflict of interest with the company.” 如果是因为拿了竞争对手的 offer,而你不希望员工去竞争对手那里,那以后是否可以通过竞业协议的形式呢?很多量化基金 / 对冲基金确实会要求关键员工签订 竞业禁止协议(non-compete / restrictive covenant),并在合同或离职后设定“花园假期”或薪资延续(garden leave / salary continuation)机制,以保障基金利益。我见过付 1–3 年薪水的都有,而且员工入职就知道这个规则,如果认,就签。Everything has a price,如果你不希望员工去竞争对手,那么你就付钱。
4. 其实,所有公司与人的关系,终究都是一段因缘,最后会汇聚成影响未来的业力。
a. 每一次合作、分开、甚至冲突,都会在双方的感受中积累成各自的因果与业力。如果一个公司在统计意义上,长期与离职员工或前高管关系紧张、频繁反目,也许更值得自我盘点:是否能用更开放、善意的方式去化解与修复,从而让自身的业力循环变得更好。
b. 分享一些好的因缘的例子:阿里是东亚的一个非常好的例子。大家尊敬马老师,仰慕马老师。有核心成员曾经对我说,马老师分享给我的,远远超过我预期的。他是一个 dollar multi-billionaire。如果说回到币圈,火币其实就是很好的例子。李林就出了名的说话算话、爱分享。我虽然没有见过李总,但我听到的每一个核心成员对他是好评,大家都说,我们前火币的人,只要有一个人要做新的事情,大家都愿意凑份子去投资他、支持他。