人材紹介総合研究所

人材紹介事業における課題について研究しています。
CA/RA/マーケ/Ops/マネジメントなど、人材紹介会社の成長に必要な論点を不定期で発信。

[人材紹介総合研究所 @jinsyo_pro]

人材紹介業界は、外から見るよりかなり難しい。

・広告費や採用単価の高騰
・歩留まりの伸び悩み
・育成コストの不足
・紹介手数料の停滞

そのため、「人を増やせば伸びる」わけではない。

「伸びている会社は何をしているのか」の言語化と、業界の課題を不定期で発信していきます。

[人材紹介総合研究所 @jinsyo_pro]

厚生労働省の令和6年度職業紹介事業報告では、民営職業紹介の新規求職申込は約5,545万件、常用求人数は約1,789万人、常用就職件数は約92万件。
手数料収入は約9,835億円、常用就職1件あたり手数料は約103万円である。

一方、帝国データバンクでは、2026年度に正社員の採用予定がある企業は60.3％。2026年4月時点で正社員不足を感じる企業も50.6％に達している。

採用需要が残る局面で売上が伸びない場合、問題は「求人がない」よりも、推薦→面接→内定→承諾のどこかで歩留まりが落ちている可能性がある。
たとえば一次面接通過率が20％なら、推薦数だけを増やすより、通過率を下げている原因を特定する方が売上への影響は大きい。

KPIは多く持つほど現場が散る。見るべきは「今月の決定に最も影響する1点」だ。
一次面接通過率が低いなら、求人理解・推薦理由・候補者の志望度に分解する。求人理解不足ならRA/CA合同ヒアリング、推薦理由不足なら推薦文テンプレ、志望度不足なら面接前面談をKPIに落とす。
行動量管理から、ボトルネック管理へ。
人材紹介の伸びしろは、量ではなく歩留まりの一点突破にある可能性がある。

#人材紹介 #HR
※note、厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書」、帝国データバンク、リクルートワークス研究所参照

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Remindは、人材紹介業で収益を最大化するには、ITエンジニア、医療系専門職、外資系金融など、専門性の高い分野に絞ることが有効だと整理している。

足元のデータを見ると、東京都の2026年5月新規求人は、
・医療／福祉27,194人
・情報通信8,164人
・金融／保険870人

職業別の有効求人倍率は、
・情報処理／通信技術者2.58倍
・医療技術者2.22倍
・保健師／助産師／看護師2.15倍

さらに2025年賃金構造基本統計では、月額賃金は
・金融／保険43.7万円
・情報通信40.6万円
・医療／福祉31.6万円
IPA調査では、日本企業の85.1％がDX推進人材の「量」を不足と回答。
矢野経済研究所も、ホワイトカラー職種の人材紹介業市場は2024年度4,490億円、前年度比12.0％増とし、ITエンジニア等の専門職人材の利用活況を指摘している。

「採用要件の複雑さ」と「候補者単価の高さ」が重なる領域に、紹介会社の収益機会が集中しているという構造である。

専門職ほど、企業はスキル要件を言語化しきれず、求職者も職務内容・技術環境・処遇の見極めに専門的な翻訳を求める。

ITなら技術スタックと開発体制、医療なら資格・勤務形態・診療科、金融なら規制知識・商品領域・リスク管理経験。
高単価領域ほど、CAが候補者の経歴を“職種言語”に翻訳できるかが、成約率を分けると考えられる。

#人材紹介 #HR

※株式会社Remind、厚生労働省、IPA、矢野経済研究所参照

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2024年度の正社員採用予定は61.5%。3年連続で6割超だが、前年比1.5pt低下。大企業84.9%に対し中小57.5%、小規模39.9%。
医療・福祉・保健衛生79.2%、人材派遣・紹介78.0%、情報サービス73.3%が高い。
直近では2026年度の正社員採用予定60.3%、2026年4月の正社員有効求人倍率0.99倍、2027年卒大卒求人倍率1.62倍。

この数字が示すのは、採用意欲の消失ではなく「採りたいが採れない企業」と「条件を上げて採れる企業」の分岐である。
人手不足は続く一方、賃上げ・原材料高・教育余力の不足により、求人を出す前に採用枠を絞る企業が増えていると考えられる。

人材紹介会社は、求人件数の多さだけで市場を選ぶ局面ではない。
医療福祉、人材派遣・紹介、情報サービスのように不足が構造化した領域では、企業は即戦力性・定着可能性・条件調整まで踏み込める紹介会社を選びやすい。

#人材紹介 #転職
※帝国データバンク、厚生労働省、リクルートワークス研究所参照

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転職希望者の約6割が「キャリアアップ」を理由に転職を希望。加えて、2025年の正社員転職率は7.6％と過去最高水準。
dodaの2025年転職理由では「給与が低い・昇給が見込めない」が36.6％、「労働時間に不満」が26.3％、「個人の成果で評価されない」が22.8％となった。
さらに、正社員のテレワーク実施率は2025年7月時点で22.5％、リモート可の企業を優先する層は69.9％に達している。

このデータが示すのは、求職者ニーズが「年収」だけではなく、「成長機会」「評価の納得感」「働く場所・時間の裁量」へ広がっているという構造変化である。
柔軟な働き方は福利厚生ではなく、転職先を選ぶ前提条件になりつつある可能性がある。

人材紹介会社は、求人票の年収・職種・勤務地だけでは差別化しにくい。企業ヒアリングでは、昇給ロジック、評価制度、リモート・フレックスの実運用、マネジメント体制まで確認する必要がある。
求職者面談でも「転職理由」を聞くだけでは不十分だ。「成長」「評価」「柔軟性」の優先順位を言語化できる紹介会社ほど、ミスマッチを減らせる可能性がある。

#人材紹介 #転職
※リクルートワークス研究所・マイナビ・doda・パーソル総合研究所・テレリモ総研参照

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厚労省の令和6年度速報では、民営職業紹介の新規求職申込は約5,545万件、常用求人数は約1,789万人、常用就職件数は約92万件。
手数料収入は約9,835億円、前年比17.6％増まで拡大している。パーソル総研は、生成AIの業務利用率32.4％、利用タスクの所要時間平均16.7％削減を示す。

入口の求職者・求人は大きく増える一方、就職件数の伸びは4.8％増にとどまる。
これは「案件を多く持つ会社」より、求職者データ、求人要件、市場データを結び、早く精度高く選別できる会社へ優位が移る構造変化と考えられる。

人材紹介会社が見るべきKPIは、面談数や推薦数だけではない。
職種別の決定率、スカウト返信率、辞退理由、選考通過率、入社後早期離職を同じデータベースで追うこと。
求人開拓の自動化やスカウト文面の最適化は、その後に効く打ち手である。

#人材紹介 #HR
※リクルートワークス研究所、厚生労働省、パーソル総合研究所参照

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東京商工リサーチによると、職業紹介業の倒産は2019年の4件から2025年に16件へ4倍。過去最多である。

一方、厚生労働省の令和6年度職業紹介事業報告では、民営職業紹介の手数料収入は約9,835億円、常用就職1件あたりの手数料は約103万円。
リクルートワークス研究所では、2025年度下半期の中途採用実施企業割合が84.4％で過去最高となっている。

市場は縮んでいない。むしろ求人需要・紹介単価・採用実施率が高まるなかで、候補者接点を持てる会社と持てない会社の差が拡大している。

このデータが示すのは、人材紹介業の競争軸が「求人開拓」から「候補者を継続的に集め、動かし、決める力」へ移っているという構造変化だと考えられる。

中小紹介会社が見るべき指標は、求人社数より候補者供給力。
決定職種を絞る、スカウト返信率を週次で追う、面談後30日以内の推薦化率を管理する、辞退理由を求人別に蓄積する。
求人を増やす前に、勝てる候補者プールできる会社ほど、淘汰局面でも粗利を守れる可能性がある。
#人材紹介 #HR

※東京商工リサーチ TSRデータインサイト、厚生労働省、リクルートワークス研究所参照

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帝国データバンクによれば、2018年の「人手不足倒産」は153件。前年比44.3%増で、当時の過去最多だった。
それが2025年度には441件、前年度比約1.3倍に拡大。
うち従業員・経営幹部の退職を原因とする「従業員退職型」も118件に達した。
さらにパーソル総合研究所は、2030年の労働需要7,073万人に対し供給は6,429万人、644万人不足すると推計している。

成功している会社は、採用難を「求人を増やせば解ける問題」と見ていない。
女性・シニア・外国人材の活用、既存社員のリスキリング、業務の省力化を同時に進め、退職や採用遅れが売上停止に直結しない設計に変えている。
一方、失敗している会社は、欠員が出てから求人票と年収条件で競争する。
その結果、1人の退職が受注・納期・顧客対応を止める。人手不足が「採用課題」から「事業継続リスク」に変わる構造だ。

人材紹介会社が見るべきは、求人票だけではない。
顧客企業の離職リスク、賃上げ余力、代替人材プール、育成可能性まで診断し、採用・定着・配置転換を一体で提案すること。

#人材紹介 #HR
※帝国データバンク、パーソル総合研究所参照

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新規設立の人材紹介会社は、5年以内に約60%が廃業するとも言われる。

一方、令和6年度の有料職業紹介は、新規求職申込5,525万件（43.1%増）、常用求人数1,681万人（41.8%増）、常用就職88万8,993件（5.3%増）、手数料収入約9,835億円（17.6%増）。
ただし、報告提出事業所3万561のうち、就職実績があった有料事業所は1万3,946にとどまる。

市場は縮んでいない。
むしろ求人・求職・手数料は拡大している。
それでも新設紹介会社が短期で退出するのは、需要不足ではなく、売上化までのリードタイムを吸収できない資金設計と、継続案件を生むポジショニング不足に原因があると考えられる。

初年度に追うべきは「求人開拓数」ではない。
90日以内に決まりやすい職種、決裁者に直接届くチャネル、候補者を継続供給できる導線。
この3点を開業前に固定することだ。

広く求人を集める会社ほど資金繰りは薄くなり、狭く勝てる市場を持つ会社ほど更新期まで生き残る可能性がある。

#人材紹介 #起業
※帝国データバンク、厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書」参照

[人材紹介総合研究所 @jinsyo_pro]

ホワイトカラー職種に限定した人材紹介市場は、2023年度に4,110億円、前年度比17.1%増。
人材ビジネス主要3業界全体も9兆7,156億円、同6.3%増。厚生労働省の民営職業紹介事業所の手数料収入は約8,362億円、同8.6%増。
令和6年度の有料職業紹介手数料収入は約9,835億円、同17.6%増まで伸びている。

求人倍率だけを見れば採用市場は一様に強いわけではない。しかし、紹介市場の売上と手数料収入が伸びている事実は、企業が「採れない職種」「採りたい即戦力」に対して、より高い外部コストを払っていることを示す。2026年4月時点でも正社員不足を感じる企業は50.6%。採用難は量の不足から、職種・スキル単位のミスマッチへ移っていると考えられる。

人材紹介会社は、求人数の多さより「企業が手数料を払う理由がある領域」を見るべき局面である。
IT・DX、管理部門、専門職、ハイクラスなど、欠員コストが高く、社内採用だけでは埋まりにくい領域に絞り込むこと。
市場拡大期ほど、総合化より専門特化の設計が収益性を左右する可能性がある。

#人材紹介 #転職
※矢野経済研究所・厚生労働省・帝国データバンク参照

[人材紹介総合研究所 @jinsyo_pro]

個人情報保護委員会の令和6年度年次報告では、民間事業者等の漏えい等報告は19,056件。
1件あたりの漏えい人数は「1,000人以下」が88.3%。 報告義務の類型では「要配慮個人情報を含む漏えい等」が45.4%、「不正アクセス等」が39.9%である。

一方、人材紹介では、履歴書・職務経歴書を企業へ共有する場面が日常的に発生する。
参照記事でも、履歴書のメール添付は法律上ただちに禁止ではないが、宛先の打ち間違いによる誤送信が典型的な漏洩パターンとされている。

このデータが示すのは、漏洩リスクは「大規模サイバー攻撃」だけではなく、日々の候補者推薦・書類共有・社内転送の中に埋め込まれているという構造である。
特に人材紹介会社は、氏名、職歴、年収、転職理由、場合によっては健康情報や家庭事情に近い情報まで扱う。
1通のメール誤送信が、候補者との信頼関係と求人企業との取引関係を同時に毀損する可能性がある。

経営者が見るべきは「社員に注意させる」ではない。
見るべきは、個人メール・ローカルExcel・手作業添付に求職者情報が散らばっていないかである。
最低限、次の3点を点検すべきだ。
①求職者情報の共有先を、本人同意の範囲に限定できているか
②履歴書・職務経歴書の共有を、メール添付前提から権限管理された基盤へ移せているか
③漏洩時に、速報3〜5日以内、確報30日以内の報告判断ができる体制があるか

人材紹介会社にとっては、候補者から選ばれ続けるための信用インフラである。

#人材紹介 #HR
※人材HUB、個人情報保護委員会、厚生労働省参照

[人材紹介総合研究所 @jinsyo_pro]

マイナビのIR資料では、AIによる求職者と求人のマッチング精度向上により、ミスマッチ率を15%削減。
同社の公式発表でも、社員の業務における生成AI活用率は96.1%、日常活用レベル以上は67.8%まで上昇している。

一方、リクルートワークス研究所は、AIやデジタル技術の進展により、労働市場のマッチングが大きな転換期を迎えていると整理している。

この15%は「求人推薦の精度が上がった」という話にとどまらない。
人材紹介におけるAI活用は、検索効率化から、面談情報・辞退理由・入社後定着・賃金変動までを接続し、決定確率の低い紹介を事前に減らす方向へ進んでいると考えられる。

紹介会社が見るべきKPIは、推薦数や面談設定数だけではない。
AIで先に削るべきは「決まらない候補者」ではなく、「決まらない理由が再現されていない業務プロセス」だ。

職種別の決定率、辞退理由、早期離職、担当者別の推薦精度を構造化して蓄積できる会社ほど、AI導入後の改善幅が大きくなる可能性がある。

#人材紹介 #HR
※マイナビIR資料、マイナビ公式発表、厚生労働省、リクルートワークス研究所参照

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リクルートワークス研究所の調査では、「副業・兼業などの形態での人材獲得」に既に取り組む企業は、2020年度上半期の4.7％から2025年度上半期には12.2％へ拡大。5年間で約2.6倍である。業種別では、医療・福祉34.5％、飲食店・宿泊業18.1％、サービス業14.9％と差が出ている。

一方、HiProの「副業・フリーランス人材白書2025」では、活用経験のある企業は3割未満にとどまるが、活用中企業の約8割が満足。
依頼領域も、業務プロセス改善、新規事業、経営企画など、企業運営の中核に広がっている。

このデータが示すのは、副業・兼業が「短時間の手伝い」から「正社員採用で埋めにくい専門課題を外部から補う手段」へ変わっているという構造変化だと考えられる。

成功している紹介会社は、求人を「正社員1名」だけで見ない。業務を分解し、週5〜10時間で任せられる専門タスク、月20〜40時間で成果を出せるプロジェクト、将来的に正社員化できる候補群まで設計している。

失敗している会社は、欠員補充型の求人票だけを追い続ける。
しかし採用難の企業ほど、欲しいのは「人」ではなく、まず解決すべき「業務」になっている可能性がある。

人材紹介会社は、雇用型の副業・兼業、業務委託型、正社員採用を混同せず、契約形態・労働時間管理・競業避止・情報管理を整理したうえで、新しい人材プールを持つべき段階に入った。

#人材紹介 #HR
※リクルートワークス研究所、厚生労働省、HiPro「副業・フリーランス人材白書2025」参照

[人材紹介総合研究所 @jinsyo_pro]

2026年10月の派遣法改正を、人材紹介会社も「隣の規制」と見てはいけない。

厚労省は、派遣労働者の同一労働同一賃金について、2026年10月1日から3点を改正する。
①雇入れ時・派遣時の明示事項追加
②ガイドライン明確化
③公正な評価による待遇改善の促進
職業紹介側でも、2025年4月から紹介手数料率の実績公開と違約金規約の明示が始まっている。
公開対象は上位5職種、10件以下は対象外。
令和6年度の有料職業紹介は、手数料収入9,835億円、常用就職1件あたり約103万円、報告提出3万561事業所。

これは、採用支援市場が「成果を出す会社」から「成果の根拠を説明できる会社」へ移るサインである。
正社員不足企業は52.3％。2035年には384万人相当の労働力不足も推計される。
需要が強い市場ほど、料金・条件・待遇差への説明責任は重くなる可能性がある。

人材紹介会社は、手数料率、返戻金、違約金、求人条件変更、推薦理由を案件単位で残すべき局面。これからの競争力は、紹介数ではなく「監査に耐える紹介品質」に移る可能性がある。

#人材紹介 #HR
※厚生労働省・帝国データバンク・パーソル総合研究所参照

[人材紹介総合研究所 @jinsyo_pro]

2024年度下期、中途採用を実施した企業は83.3％。
比較可能な2013年度下期以降で最高値である。
一方で、必要人数を確保できなかった企業は54.7％。
「確保できた」44.3％を上回り、中途採用確保D.I.は▲10.4ポイントまで低下した。

さらに企業の対応を見ると、
未経験者も採用対象：65.6％
給与などの処遇改善：31.1％
対象年齢の拡大：29.7％
このデータが示すのは、中途採用が「求人を出せば応募が集まる市場」から、「要件・処遇・採用対象を再設計しなければ充足しない市場」へ移ったという構造変化である。

人材紹介会社にとっては、求人票の横流しだけでは価値を出しにくい局面だと考えられる。
今後は、企業側に対して「採用要件をどこまで緩和できるか」「未経験・シニア・異業種人材をどう戦力化するか」「処遇改善の優先順位をどう設計するか」まで踏み込める会社に、相談が集まりやすくなる可能性がある。

採用難は、単なる候補者不足ではない。
求人設計力の差が、紹介会社の競争力の差になる局面である。

#人材紹介
※リクルートワークス研究所「中途採用実態調査（2024年度実績、正規社員）」参照

[人材紹介総合研究所 @jinsyo_pro]

2026年4月の有効求人倍率は1.18倍、新規求人倍率は2.11倍。
正社員不足を感じる企業は50.6%。一方、2027年卒の大卒求人倍率は1.62倍で、求人総数は74.8万人、就職希望者を28.6万人上回っている。

企業は「採用したい」が、誰でもよいわけではない。
欠員補充・DX・事業拡大が混在し、本当の採用課題を読み切れない局面だ。
求人開拓は、件数ではなく「候補者を推薦できる求人を見極める力」が重要。

人材紹介会社は、初回ヒアリングで「採用背景」「未充足理由」「選考で落ちる理由」「既存社員の共通点」をCRMに蓄積し、業界別・職種別に成約率の仮説を立て開拓戦略を組む必要がある。

開拓担当のKPIは求人獲得数ではなく「推薦可能求人開拓率」や「開拓後面接化率」など開拓の質に目を向けた指標で管理する必要がある。

#人材紹介 #HR
※BtoBリード獲得ガイド、厚生労働省、帝国データバンク、リクルートワークス研究所参照

[人材紹介総合研究所 @jinsyo_pro]

令和6年度の有料職業紹介事業は、事業報告提出事業所が30,561事業所。
一方、就職実績があったのは13,946事業所。
つまり、報告事業所の約54％は就職実績なしである。
手数料収入は約9,835億円、常用就職1件あたりの手数料は約103万円まで上昇している。

市場は伸びているが、勝てる会社と埋もれる会社の差が広がっている構図だ。
人手不足倒産は2025年度に441件と過去最多で、採用課題は強い。
一方で、紹介会社側も3万超の事業所が競合する。参入しやすい市場ほど、「誰に・何を・どう集客するか」が曖昧な会社は案件化前に消耗する可能性がある。

立ち上げ時に決めるべきは、求人開拓数ではなく「勝つ市場の順番」である。
①職種を絞る
②候補者獲得チャネルを先に決める
③返金リスクを前提に粗利計画を置く
④初回決定までの90日KPIを設計する
この4点がない立ち上げは、売上ゼロのまま稼働だけが増える可能性がある。戦略なき参入ではなく、勝ち筋を数字で先に固定することが出発点である。

#人材紹介
※人材紹介マガジン、厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果」、帝国データバンク「人手不足倒産の動向調査」参照

[人材紹介総合研究所 @jinsyo_pro]

@sugai_keiichiro いずれにしろリスクが大きいので、
0→1というより、メイン事業があってサイドビジネスとして立ち上げる会社が増えている印象です。

[人材紹介総合研究所 @jinsyo_pro]

成功している紹介会社と、失敗している紹介会社の違いは、売上目標ではなく「入金まで耐えられる設計」に出る。

令和6年度の職業紹介事業は、手数料収入が約9,835億円、常用就職1件あたりの手数料が約103万円。
市場は伸びている。
一方、有料職業紹介事業所30,561のうち、就職実績があったのは13,946。約45.6％にとどまる。
リクルートワークス研究所も、2026年度の中途採用数は「増える」19.7％が「減る」5.9％を上回り、中途採用D.I.は5年連続プラスと示す。
さらに2024年度4〜2月の人材関連サービス業の倒産は92件、うち職業紹介業は21件。原因は「販売不振」が62件で最多。従業員5人未満が65件を占める。

失敗している会社は「あと1件決まれば回る」という前提で広告費・人件費を先に固定化する。
しかし人材紹介は、内定から入社、請求、入金までにタイムラグがある。元記事でも、報酬確定まで最低2〜3ヶ月、創業初期は半年〜1年を助走期間と見るべきとされている。

つまり、市場拡大と資金繰りの安定は別物である。
成功している会社は、売上計画より先に「資金の底」を設計している。

創業初期は、最低6ヶ月分の固定費、入金予定表、返戻リスクを含めた保守的な資金繰り表を先に作るべきだ。
このデータが示すのは、採用市場の拡大ではなく「資金耐久力のない紹介会社から淘汰される」構造変化であり、今後は専門特化・固定費の軽量化・回収サイト管理を徹底する会社に案件が集中する可能性がある。

#人材紹介
※厚生労働省、リクルートワークス研究所、東京商工リサーチ、Aldea M&A Advisory note参照

[人材紹介総合研究所 @jinsyo_pro]

人材紹介の「平均手数料30〜35％」は、公的統計の平均値ではない。実務上の標準レンジである。

厚労省の制度では有料職業紹介の手数料に「上限制」と「届出制」があり、届出制では届け出た手数料表に基づき徴収できる。実務相場は理論年収の30〜35％。年収400万円なら30％で120万円、35％で140万円。採用難度が高い職種・経営層では35％超、制度上は最大50％まで設計される余地がある。

このレンジが示すのは、紹介料が単なる仲介料ではなく、候補者探索、面談、推薦、クロージング、早期離職リスクを成果報酬で回収する価格であるということ。リクルートワークス研究所の2026年度見通しでも、中途採用数が「増える」は19.7％、「減る」は5.9％。採用需要が残るほど、難案件の価格は下がりにくい。

人材紹介会社は「30％を取れるか」ではなく、「どの案件なら30％でも利益が出るか」「どの専門領域なら35％以上を説明できるか」を分けて設計すべきだ。今後は、35％以上を取れる希少領域特化型と、30％でも高回転で決め切る量産型への二極化が進む可能性がある。

#人材紹介 #転職
※Zキャリアプラットフォーム、厚生労働省、リクルートワークス研究所、リクルートエージェント、パソナ参照