古田克利

法政大学大学院キャリアデザイン学研究科 教授／日本労務学会 理事／日本キャリア教育学会 理事／国家資格キャリアコンサルタント／公認心理師／1級キャリアコンサルティング技能士

[古田克利 @kfuruta1]

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法政大学大学院キャリアデザイン学研究科古田研究室の大澤博明さん（M2）が、日本経営システム学会第76回全国発表大会において「学生研究発表優秀賞」を受賞されました！おめでとうございます。

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「相談スティグマとキャリア相談の有用性の関係 ―性別と年代の違いに着目した探索的検討―」と題した発表は、相談スティグマ（相談に対するネガティブな信念）とキャリア相談に対する有用性の関係が、性別や年代によって調整されうることを明らかにした興味深い研究です。

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法政大学大学院キャリアデザイン学研究科主催
シンポジウムのご案内「大学院で再設計する社会人のキャリア」2026/7/11（土）シンポジウム　13時～　大学院修了生に、大学院での学びの成果、仕事への貢献、自身のキャリアへの影響などについて語っていただき、大学院の学びの意義について考えます。

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RMS Message vol.82 (2026年5月)【特集1】「企業の変化適応とキャリア自律の接点」にインタビュー記事が掲載されました

『ミドルマネジャーは、福祉的なキャリア形成支援にはそれほど深く関わらなくてもよいかもしれませんが、攻めのキャリア形成支援には必須の存在です』

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SIOP2026 conference アメリカ産業組織心理学会＠ニューオーリンズ
ポスター発表です！

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論文は、こちらからダウンロード可能ですhttps://t.co/jgpyAuXxyX

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前川友裕さんとの共著論文が『産業・組織心理学研究』誌に掲載されました！

従業員による理念の解釈は終わりのないプロセスであり、具体的な活動によって更新されていくものである

一見すると当たり前に思えるようなことですが、そのことを実証的に明らかにした点に本研究の意義があるように思います

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かろやかキャリアLIVE by YouTubeにお邪魔します
楽しみです！

[みなっく｜経営者×メンター｜経営者の孤独と組織課題に向き合う @aqua_x_22]

4/25の かろやかキャリアLive by YouTube は、法政大学大学院 キャリアデザイン学研究科 教授の古田克利先生をゲストにお迎えします！

テーマは、「現役大学教授との『生』キャリア対話Ⅱ」です。 約2年前にもご登壇いただいた古田先生。

今回は続編として、ご自身のキャリアにおける“変化”や“転機”に焦点をあてて対話を深めていきます。

民間企業から大学教員へ、特任から専任へ、大学から大学院へ、そして大阪から東京へ——いくつもの環境変化を経験されてきた中で、何を考え、どのように意思決定をされてきたのか。

今回もスライドをもとにしながら、リアルなキャリアの葛藤や選択の背景を、MCとの対話形式で紐解いていきます。
前回ご覧いただいた方はもちろん、キャリアの転機や意思決定に向き合っている方にとって、多くのヒントが得られる回になりそうです。

リアルタイムでのご参加・コメントをお待ちしてます！
※YouTubeリンクはリプ欄です！！

[古田克利 @kfuruta1]

・学部では「人材育成論」に加え、「調査系科目」、「演習（ビジネス）」と「卒業論文（ビジネス）」（卒論指導）を担当
・社会人を中心とする大学院で、「人的資源管理論」ならびに「キャリアデザイン学演習」（修論指導）を担当

詳細は、
https://t.co/FGeUcqmjnl

[古田克利 @kfuruta1]

法政大学キャリアデザイン学部の専任教員（人的資源管理論）の公募情報が公開されました！

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この現象は労働市場の流動性の激化というよりも、個人の注意の向け方の変化を起点とした認知的プロセスのあらわれとして理解することが妥当かもしれない、という論考を産政研フォーラムに寄稿しました
「デジタル人材の確保、デジタル時代の組織定着についての一考察」
https://t.co/sDJ6QUQdNi

[古田克利 @kfuruta1]

企業における離職率は15.0%から14.2%へとこの10年間で減少している。情報通信業の離職率は2024年で10.2%であり、全産業平均に比べて低い。労働市場の流動化が劇的に進んでいるとは言い難いにもかかわらず、実感として離職者や中途入社者が増加していると人々が語る理由はどこにあるのだろう。

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@kikuchikara_no1 ひらのさん、今年もよろしくお願いいたします😀

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あけましておめでとうございます
皆様にとって良い1年になりますように☀️

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📷 中途採用重視は、なぜ「転職を促すメッセージ」になりうるのか

https://t.co/Y3P2xlcbmX

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「中途採用を重視する」という言葉は「社内で人を育てる余力がない組織」「労働市場で動ける人のほうが評価される環境」といった意味に翻訳されやすい。つまり、メッセージの意図と、受け手の解釈とのあいだにズレが生じる。このズレが生まれたとき、社員の意識は自然と社外の労働市場へと向かう。「こ

[古田克利 @kfuruta1]

「この会社にとどまり続けることは、将来にとって最適なのか」「自分の市場価値を一度、外で確かめたほうがよいのではないか」。
中途採用を重視するというメッセージは、直接的に転職を勧めていなくても、結果として転職を現実的で合理的な選択肢として従業員に想起させてしまう可能性がある。

[古田克利 @kfuruta1]

@kikuchikara_no1 ひらのさん、いつもありがとうございます。メリークリスマス🎄