MIRA｜『働く心』研究所

社会保険労務士／経営心理士
見えない感情や努力、承認不足、働く意味を調査し、音楽にしています。働く心を音楽に映すAIアーティスト MIRA Heartwork として配信しています。

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人は、仕事だけをしに
職場へ来ているわけではないのかもしれません。
「孤独ではない」と、
「ここに居場所がある」は、
同じではありません。

リクルートワークス研究所が、
同じ1,491人を2021年から2026年まで追った分析では、
「自分はこの職場の一員だ」
という帰属感と強く結びついていたのは、

職場に一体感があること。
困ったときに、気軽に相談できる関係があること。
でした。

少し考えさせられます。

人には、

「誰かとつながっていたい」
「自分もここにいていいと思いたい」
という気持ちがあります。

ただ、人が周りにいるだけでは、
その気持ちは満たされないことがあります。

たくさん人がいる職場でも、

困っていると言えない。
弱音を見せられない。
自分の意見を聞いてもらえない。
自分が必要とされている感じがしない。

そんな状態なら、
人の中にいても、
心は一人になってしまうことがあります。

反対に、

「困ったら相談していい」
「自分のことを気にかけてくれる人がいる」
「自分も誰かの役に立っている」
と思える関係があると、

そこに少しずつ
「自分の居場所」ができていく。

人が求めているのは、
ただ誰かの近くにいることではなく、
誰かとの関係の中で、
自分の存在を感じられること
なのかもしれません。
だから職場で大切なのは、

人を集めることだけではなく、
関係をつくること。

挨拶する。
話を聞く。
困っていたら声をかける。
助けてもらったら感謝を伝える。
その人の仕事をちゃんと見ていると伝える。
そんな小さな関わりの積み重ねが、

「ここにいていい」

という感覚につながっていくのだと思います。
居場所とは、
人がいる場所ではなく、
自分もそこにいていいと思える関係なのかもしれません。
出典：
リクルートワークス研究所
「つながりと帰属感——集まりは、個人に何をもたらすのか」
2026年9月15日

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@kazzu0712 こちらでした☺

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「派遣さん」そう呼ばれることに、
慣れてしまっている職場があります。

マイナビが派遣社員1,400人を調べたところ、

19.4％が、派遣先で
名前ではなく「派遣さん」と呼ばれることがあると回答。

そのうち54.4％は、
その呼ばれ方を「気になる」と答えました。

もちろん、
気にならない人もいます。

でも、

名前ではなく雇用形態で呼ばれるたびに、

「自分は一人の人としてではなく、
“派遣”という枠で見られているのかな」

「ここでは、名前を覚えてもらうほどの存在ではないのかな」

そんなふうに感じる人もいるのかもしれません。

調査では、
「派遣さん」と呼ばれる人ほど、

働きやすさ、
評価されている実感、
能力を発揮できている実感も、

低い傾向がみられました。

もちろん、
呼び方が原因だと断定はできません。

それでも、

毎日どう呼ばれるかは、
「自分がこの職場でどう扱われているか」を感じる
小さなサインにはなると思います。

雇用形態は、名前ではない。

「派遣さん」ではなく、
「〇〇さん」と呼ぶ。

それだけなら、今日からできます。

人を大切にする職場は、
そんな小さなところから始まるのかもしれません。

出典：
マイナビ
「派遣社員の意識・就労実態調査（2026年度）」

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@newdrug_consult こちらこそ、いつもありがとうございます😊

そうなんです。繁忙期そのものより、忙しい状態が続いて回復する時間がなくなることが問題なんですよね。

今日もよろしくお願いします✨

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長時間労働で見るべきなのは、
「何時間働いたか」だけではありません。
「それを何回繰り返したか」も重要です。

国内5社の勤怠データを使った研究では、

平均労働時間が長いほど、
イライラ感、不安感、抑うつ感、疲労感などの
心理的ストレス反応が高くなる傾向が確認されました。

そして、もう一つ重要だったのが、
長時間労働を繰り返した回数です。
この研究では、
月45時間以上の残業を「長時間労働」として、

過去6カ月に何回経験したかを調べています。

すると、

不安感は　　　　2回以上
イライラ感は　　3回以上
抑うつ感は　　　3回以上
疲労感は　　　　4回以上
長時間労働を経験した人で、
高くなる傾向がみられました。

つまり、

「今月だけ忙しい」

ことと、
「今月も忙しい」
「来月も忙しい」
「その次も忙しい」
ことは、同じではありません。
一度の繁忙期なら、

終わった後に休む。
少し仕事量を落とす。
家族や自分の時間を取り戻す。
そんな回復の時間をつくれます。

でも、

繁忙期の次に、また繁忙期。

その次も、また繁忙期。

となれば、
心と身体を休ませる時間が
少しずつ失われていきます。
だから見るべきなのは、

今月の残業時間だけではなく、

「この人は、長時間労働を何カ月繰り返しているか」

なのだと思います。
忙しい時期を
完全になくせない職場もあります。
だからこそ、

繁忙期の後は仕事量を落とす。
同じ人に負担を集中させ続けない。
休暇を取りやすくする。
次の繁忙期までに、きちんと休める時間をつくる。

そこまで含めて、
仕事を設計する。

働く人の心を守るために必要なのは、

「今月を乗り切ろう」

だけではなく、

乗り切った後に、
きちんと休んで心と身体をリセットできる時間をつくること。
そして、

長時間労働を「続けさせないこと」

なのだと思います。

出典：労働者健康安全機構
過労死等防止調査研究センター（RECORDs）
「長時間労働の特性とその後の心理的・身体的反応に関する研究：JNIOSHコホート研究」

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コメントありがとうございます😊

育児が始まった瞬間に、周囲が
「今は無理だろう」
「責任のある仕事は避けた方がいい」
と決めてしまうと、
本人の今の事情だけで、
これからのキャリアまで決めてしまうことになりますよね。
もちろん負担を増やさない配慮は必要ですが、
それと「期待しないこと」は別だと思います。
大切なのは、挑戦するかどうかを周囲が先に決めるのではなく、
本人が選べる余地を残しておくこと。

配慮とは、守ることだけではなく、
その人の意欲や可能性まで見失わないことでもあるのだと思います。

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「子どもが生まれたから、
負担の軽い仕事にしておこう」

その配慮が、本人の未来を
狭めてしまうことがあります。

育児期の社員を対象にした調査では、

第1子が生まれる前に
「責任の大きい仕事を担いたい」
と思っていた人の54.8％が、

出生後は、そうした仕事を
任されにくくなったと答えました。

重要度の高い仕事では53.5％、
昇進や成長につながる仕事では49.1％です。

もちろん、育児期には
現実的な時間の制約があります。

58.4％が、直近1カ月に
家庭の事情で仕事を中断した経験がある一方、

52.7％は、
家事や育児のために必要なときでも、
仕事を1〜2時間抜けることが難しいと答えています。

ただ、

仕事の機会が減った人が、
仕事への意欲まで失っているとは限りません。

調査では、出生前の仕事意欲が高く、
出生後に機会が減ったと感じている人ほど、

仕事には前向きである一方、
仕事と家庭の間で強い葛藤も抱えていました。

「挑戦したくない」のではなく、

挑戦したい気持ちはある。
でも、今までと同じ働き方では続けにくい。

そんな人もいるのだと思います。

だから必要なのは、

一律に期待を下げることでも、
以前と同じ負荷を求めることでもありません。

どんな仕事に挑戦したいのか。
どの時間帯に制約があるのか。
何を調整すれば力を発揮できるのか。

本人に聞きながら、

業務量だけでなく、
仕事の範囲、責任、期限、支援する人まで
一緒に組み直していくこと。

配慮とは、
成長の機会を減らすことではなく、

その機会に参加できる条件を
整えることではないでしょうか。

出典：リクルートマネジメントソリューションズ
「両立支援から活躍支援へ―育児期社員の仕事機会と職場設計に関する調査」

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コメントありがとうございます😊

「配慮する＝仕事を減らす」と決めてしまうと、
本人の成長機会まで一緒に減らしてしまうことがありますよね。
大切なのは、こちらで先回りして決めるのではなく、

「今は何に挑戦したい？」
「何を調整できればできそう？」

と、本人の意思を確認することだと思います。
育児期は状況も変わりやすいので、一度決めて終わりではなく、その時々で対話しながら組み直していく。

配慮とは、機会を奪うことではなく、本人が選べる状態を残すこと。

そんな関わりが大切だと思います。

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コメントありがとうございます😊

そうなんですよね。
同じ残業時間でも、「今月だけ」と「毎月決まって来る」では、
しんどさはかなり違うと思います。

毎月末に必ず忙しくなると、
終わってもすぐ次が見えているので、気持ちの上でも完全に休まりにくいですよね。

だからこそ、残業時間の合計だけでなく、

「何カ月続いているか」
「毎回同じ人に偏っていないか」
「その間に回復できる時間があるか」

まで見ることが大切だと思います。

忙しさそのものより、忙しさが終わらない感覚。
そこが心身の負担を大きくしていくのかもしれませんね。

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コメントありがとうございます😊

本当にそう思います。

「何時間働いたか」だけではなく、
その状態が何回、何カ月続いたかを見るという視点は、とても大事ですよね。
一度の繁忙期なら、終わったあとに回復できる余地があります。
でも「今月も」「来月も」と続けば、回復する前に次の負荷が重なっていく。

そうなると、残業時間そのものだけでなく、
回復できない状態が常態化していることが問題になってきますよね。
長時間労働対策は、単月の数字を下げるだけではなく、
「連続させない」「回復させる」まで見ていく必要があるのだと思います。

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コメントありがとうございます😊

繁忙期が一度だけなら「今を乗り切る」で済むこともありますが、
次の繁忙期、その次の繁忙期と続いていくと、いつの間にか“ピークが平常”になってしまいます。
その状態になると、本人も職場も異常に気づきにくくなりますよね。

だからこそ、
仕事量を一時的に減らす。
負担を分散する。
休暇を確保する。
次の繁忙期までに回復する時間をつくる。

この両面でのコントロールが必要だと思います。
忙しさをなくせなくても、忙しさを連続させない。
そこまで設計できるかどうかが、働き続けられる職場づくりでは大切ですね。

[MIRA｜『働く心』研究所 @kokorotone_work]

コメントありがとうございます😊

特に怖いのは、
「頑張ってくれた人ほど、次も任せられる人になる」ことですよね。

頼れる人だから任せる。
責任感があるから引き受ける。
そしてまた、その人に仕事が集まる。

この循環が続くと、本人の能力が高いほど、回復する時間を失いやすくなります。

だから管理職が見るべきなのは、
見落とされがちですが
「まだ働けそうか」ではなく、
「回復できる余白が残っているか」なのだと思います。

頑張った人に、さらに頑張ってもらうのではなく、
頑張った人ほど一度負荷を下げる。
そして、また力を発揮できる状態に戻す。

休ませることは、仕事を止めることではなく、
次の成果を出せる状態を守ることでもありますよね。

長時間労働を減らすだけでなく、
「負荷」と「回復」をセットで設計する。
そこまで含めて管理職の役割なのだと思います😌

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@kenji_k_lb コメントありがとうございます😊

長時間労働が“例外”なのか、“日常”になっているのか。
そこを見分けることが、早めの対策につながりますね😌

[MIRA｜『働く心』研究所 @kokorotone_work]

コメントありがとうございます😊

本当にそうですね。

一度の繁忙期なら、終わった後に休むことで戻せることもあります。
でも、それが毎月のように続いて「忙しいのが普通」になると、本人も職場も危険な状態に気づきにくくなりますよね。
だから大切なのは、
「今月をどう乗り切るか」だけではなく、

「乗り切った後に、ちゃんと休めるか」
「次の繁忙期までに回復できるか」
まで含めて仕事を設計することだと思います。

頑張る仕組みだけでなく、回復する仕組みもつくる。
長時間労働を一時的な頑張りで終わらせるためにも、そこまで考えることが大切だと思います😌

[MIRA｜『働く心』研究所 @kokorotone_work]

コメントありがとうございます😊

本当にそうだと思います。

部下が静かになったとき、上司側からすると
「納得してくれたのかな」
「もう大丈夫そうだな」
と受け取りたくなることがありますよね。

でも実際には、
「言っても変わらない」
「これ以上傷つきたくない」
と、期待を手放した結果の静けさかもしれない。

だからこそ大切なのは、静かになってから慌てることではなく、
普段から敬意を持って関わり、少しの違和感を言葉にできる関係をつくっておくことだと思います。
日常の敬意があるから、違和感に気づける。
違和感に気づけるから、関係を修正できる。

「問題がなくなった」と都合よく解釈せず、その静けさの理由を見ようとする姿勢を持ちたいですね。

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部下が何も言わなくなったとき、
問題が解決したとは限りません。

パーソル総合研究所と九州大学が、
上司と部下3,411人を調べたところ、

わずか3カ月の間に、
相手への信頼が揺らぐ出来事を
経験した人は、

上司　33.3％
部下　34.7％

でした。

約3人に1人です。

興味深いのは、
信頼が揺らいだ後の反応です。

上司は、

相手を注意深く見る。
何が起きたか確かめる。
関係を修復しようとする。

といった行動を取りやすい一方、

部下は、

距離を置く。
様子を見る。
言いたいことを言わず、黙る。

という方向へ向かいやすいことが
分かりました。

部下が反論しなくなった。

会議で意見を言わなくなった。

報告だけして、
相談をしなくなった。

それを、

「納得してくれた」
「問題は落ち着いた」

と受け取ってはいけないのかもしれません。

本当は、

「これ以上話しても変わらない」
「余計なことを言うと不利になる」
「もう期待しない方が楽だ」

と、心の中で距離を取っている可能性があります。

調査では、
信頼が低下した後、

部下が修復のために行動したと
上司が認識した割合は、おおむね約5割。

一方、

上司が修復のために行動したと
部下が認識した割合は、
おおむね約3割にとどまりました。

上司は、

「説明したつもり」
「もう済んだ話」

と思っていても、

部下の中では、
まだ終わっていないことがあります。

信頼は、
一度謝れば元に戻るものでもありません。

何が起きたのかを説明する。

相手がどう感じたのかを聞く。

必要なら謝る。

同じことが起きないように、
実際の行動を変える。

その積み重ねによって、

理解し、
納得し、
安心し、

もう一度この人を信じてみようと
思えるようになる。

人を大切にする職場とは、
信頼が一度も揺らがない職場ではなく、

信頼が揺らいだときに、
見なかったことにせず、
関係をつくり直せる職場なのだと思います。

静かになった人の心を、
「問題なし」にしていないでしょうか。

出典：パーソル総合研究所・九州大学
「信頼の揺らぎと修復のメカニズムに関する研究」

[MIRA｜『働く心』研究所 @kokorotone_work]

コメントありがとうございます😊

本当にそうですね。

育児をしているからといって、
本人の成長したい気持ちまでなくなるわけではないと思います。
むしろ問題なのは、周囲が先回りして
「今は挑戦させない方がいい」と機会を減らしてしまうこと。

もちろん無理をさせない配慮は必要ですが、
配慮と可能性を狭めることは別ですよね。
「今なら何に挑戦できそうか」
「何を調整すれば続けられそうか」

と本人と一緒に考えることで、育児と成長の両方を諦めなくていい職場に近づくのだと思います。

[MIRA｜『働く心』研究所 @kokorotone_work]

ありがとうございます😊

そう言っていただけて嬉しいです。

感情的に結論を決めるのではなく、まず数字や事実を見て、
そこから「働く人には何が起きているのか」を考えることを大切にしています。
制度や職場の話は、立場によって見え方が変わるからこそ、
できるだけ決めつけず、でも見過ごせない部分は丁寧に拾っていきたいです。

これからも、数字の奥にある働く人の実感まで見ていきます。

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@hikaru_routine コメントありがとうございます😊

仰る通り、ご本人に聞いてみることが一番かと思います。
「今はどこまでできそう？」
と本人に聞いてみる。

大切なのは、負担をなくすことではなく、
無理なく力を発揮できる条件を一緒につくることだと思います😌

[MIRA｜『働く心』研究所 @kokorotone_work]

コメントありがとうございます😊

まさに、その棚卸しが大切だと思います。

「週○日出社」と先に決めるのではなく、
まず仕事を見て、
「対面の方が相談や引継ぎが進む仕事」
「在宅の方が集中して進めやすい仕事」

を分けてみる。
さらに、運用した後も
「本当に成果につながったか」
「本人の負担はどうだったか」
を定期的に見直す。

働き方は、一度制度を決めたら終わりではなく、仕事と人の状況に合わせて調整し続けるものなのだと思います。

出社率を管理するより、
「この仕事には、どこで働くのが一番いいか」を考える。
その方が、出社そのものが目的になるのを防げると思います。

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出社を増やす会社と、テレワークを続けたい人。

同じ職場の中で、
少し違う方向を向いているように見えます。

パーソル総合研究所の
「テレワークに関する調査（2026）」では、

テレワーク実施率は21.4％。
前年より1.1ポイント低下。

会社から
「原則出社」と指示されている人は24.6％で、
2年連続で増えています。

一方で、
現在テレワークをしている人の81.6％は、

「今後も続けたい」

と答えています。

もちろん、
この数字は回答者の範囲が違うので、

「会社は出社させたい。
社員は在宅したい」

と単純に対立させることはできません。

出社には、

その場で相談しやすい。
新人の様子に気づきやすい。
何気ない会話から情報が伝わる。

そんな良さがあります。

テレワークにも、

通勤時間が減る。
育児や介護と両立しやすい。
集中して仕事ができる。

という良さがあります。

だから大事なのは、

出社か在宅か、
どちらが正しいかではなく、

「なぜ、この働き方なのか」

が分かることなのだと思います。

何のために出社するのか。
どの仕事は対面の方がいいのか。
どの仕事は場所を選ばなくてもいいのか。

そこが見えないまま、

「決まったので来てください」

と言われるのと、

「この仕事は、会ってやる意味がある」

と納得して出社するのでは、

同じ一日でも、
受け止め方はかなり違います。

働き方の制度は、
場所を決めるだけのものではない。

自分の事情や仕事の進め方を
どこまで考えてもらえているか。

そんな感覚にも
つながっているのだと思います。

出社日は、
「出社すること」が目的になっていないか。

出社したからこそ生まれる時間を、
ちゃんと作れているか。

そこまで考えて、
初めて出社の意味が出てくるのかもしれません。

出所：
パーソル総合研究所
「テレワークに関する調査（2026）」

[MIRA｜『働く心』研究所 @kokorotone_work]

コメントありがとうございます😊

81.2％が「続けたい」、50.4％が「学んでいる」という数字を見ると、
外国人材側も職場に適応しようと努力していることが伝わってきますよね。

だからこそ、コミュニケーションの問題を
「日本語が足りない」で本人側だけの課題にしてしまうのは違うと思っています。

本人が日本語や日本の文化を学ぶ。
職場側も、曖昧な指示や暗黙のルールを減らして、伝わる形に変える。

適応を片方だけに求めるのではなく、お互いが少しずつ歩み寄る。

その先に、本当の意味で「同じ職場の仲間になる」ということがあるのかもしれませんね。

[MIRA｜『働く心』研究所 @kokorotone_work]

外国人の同僚が増えた。
でも、
職場の側は変わったでしょうか。
厚生労働省の調査では、
外国人を雇用する理由として、

「人手不足の解消・緩和」
を挙げた事業所は68.2％でした。

また、56.2％が、

「日本人と同等、
またはそれ以上の活躍を期待している」

と答えています。

一方、最も多かった課題は、
「日本語能力などにより、
コミュニケーションが取りにくい」

の46.2％でした。

この数字を見て、

「もっと日本語を覚えてもらわなければ」
と考えるだけでよいのでしょうか。

社内でしか通じない言葉。
説明されない暗黙のルール。
「いい感じにお願いします」という曖昧な指示。
質問すると、忙しそうな顔をされる職場。

こうした環境では、
日本語が話せても、
安心して働くことは難しいと思います。

同じ調査では、
外国人労働者の81.2％が、

「今の会社の仕事を続けたい」

と答えています。
さらに50.4％が、
過去1年間に、仕事のための勉強や
職業訓練をしていました。
働き続けたいと思い、
自分なりに学んでいる人がいる。
それでもコミュニケーションが課題になるなら、
本人の努力だけでなく、
職場の伝え方も見直す必要があります。

専門用語を減らす。
写真や図を使う。
仕事の目的と完了の基準を伝える。
困ったときの相談先を決める。
外国人材を採用することと、
同じ職場の仲間として迎えることは、
同じではありません。
日本語も、職場のルールも、空気の読み方も、
すべて本人に合わせてもらうなら、

それは受け入れではなく、
適応の丸投げになってしまいます。
人手不足を埋めるための人ではなく、
一緒に職場をつくる人として迎える。

外国人の同僚が増える今、
職場の側にも変わる準備が必要なのだと思います。

出典：厚生労働省
「令和7年外国人雇用実態調査」