こっぺ

自分磨きと備忘

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[こっぺ @kompeto04]

@keenn_eth いいね

[こっぺ @kompeto04]

情理を尽くす

[こっぺ @kompeto04]

誰を勝たせるか、という概念
自分が勝つか、上司が勝つか
誰の手柄とした方が事業が伸びるのか

[ローソン @akiko_lawson]

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[こっぺ @kompeto04]

@poopde_usishi すこしわかるかもです。でも相手に配慮できるってとても素敵なことだと思います

[こっぺ @kompeto04]

インシデントが起きない、休職者が出ない、これはたまたまなのか、理由があるのか
裏で相当な手を打ってる、だから出ません
と言えたら、それはマネジメント能力の高さという付加価値になるか、評価にも繋がるのか

[こっぺ @kompeto04]

議論の出来ないババアに限って、価値観は人それぞれとか言いがち。ポイントはババア。男はこのセリフあんま言わない気がする。

[かりゆし｜Excel図解 @excel_kariyushi]

個人的に一番感動したショートカットキーです。

[こっぺ @kompeto04]

砕けたいい時に、ピエロ的に砕ける

[こっぺ @kompeto04]

理想的と現実的のバランス

[こっぺ @kompeto04]

1/2を6連続で外す

[こっぺ @kompeto04]

共通理解を持って進める

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[坂井風太 @fuuuuuta21]

「なぜ、経営陣・事業部長陣が、最後まで組織課題に気付かないのか？」についてですが、図のような「事業成果のアウトプットプロセスが見えにくいから」があると考えております。

ただし、組織基盤施策が後手に回った場合は、下記のような「10STEP」によって、課題が顕在化して、対処に動こうとしても、立て直しに時間がかかってしまいます。

↓

①事業初期の頃は、マネジメントする対象は「同質的」であり、人数もそこまで多くないために、組織課題がそこまで膨張してこない

②事業成長に伴い、組織規模も拡大していき、マネージャー＆マネジメント対象の出自がバラバラとなり、「阿吽の呼吸」「個の人徳のマネジメント」に限界が来る

③その状態でも、「過去は上手くマネジメントできていた」という成功体験があるために、①⇒②の質的移行を感知できず、「マネジメントの共通言語化」の必要性を感知できない

④経営層・事業部長層は、「自分のスタイルになまじっか自信」があるために、マネジメント理論の習得などについても不必要と考えており、「理論なき持論」を展開するが、それこそが「言っても無駄」の空気を作っていることに無自覚になってしまっている

⑤人事層が課題を伝えても、「現象」はちょっと理解できるが、その「現象」が今後どのような「課題」に発展していくかの予想ができないために、スルーしてしまう(※1)

⑥最終アウトプットについては、一部のキーマン人材が事業成果のやりくり×組織メンテナンスを属人的に行っているために、途中までは「及第点のもの」が出てくる

⑦一方で、キーマン人材が「組織のテコ入れをした方がいい」と言っても、「いやいや、アウトプットは出てるじゃん」で切り替えされてしまうので、「言っても無駄感」と「貢献見てくれない感」の空気が強まる

⑧キーマン人材も途中までは孤軍奮闘で頑張っているが、「現場メンバーや顧客への責任感」で残っているだけであり、段々と消耗していき、途中段階で離脱する

⑨事業成果の実態は、キーマン人材が作っていたために、そこの採用×後継者の立ち上げで平気で半年～1年位かかってしまい、事業戦略の実行が遅れる

⑩計画していた事業成果も出ていないので、さらに焦りによって、組織基盤をメンテナンスすることが「見えやすい投資対効果」という名目上、段々と困難になる(※2、※3)

※補足
・1：理論が必要なのはこのためであり、「組織現象」だと実態を捉えきれず、「理論」によって「こうなりそうだな？」を予測し、「解決策・実践知」によって「こうした方がよさそうだな？」でアプローチをすることが重要だから

・2：「このような業績が逼迫している状態では、組織施策などの費用対効果が見えにくい施策に張っている場合ではない」となるが、様々な調査/研究において、マネジメント基盤と事業成果の因果関係は示されている

・3：組織崩壊経験者や組織理論を体系的に学習している場合には、⑤のアンチパターンを防げるので、「このタイミングで組織基盤を強化した方がいいな」となる。ただ、組織崩壊経験者でも、「あいつらが悪かった」で無反省的になっている場合は、さらに思想が先鋭化しているので、さらにキツい。

という感じで、「最初は感知できなかっただけの問題」が「最後は解決できにくい課題」に切り替わっていき、段々と「組織が硬直化」していきます

本問題については、そもそも「組織の硬直化は何でまずいの？」という前提の話があるのと、「人事のリーダーシップ喪失問題」も関わってくるので、スレッドにある3月14日の登壇イベントで詳細をお話しする予定です。

[もとやま @ysk_motoyama]

「根回しを難なくできちゃう人」がさりげなくやっている行動を真似できるようにした本