ロト/元大企業人事の転職メモ

大手企業の人事として中途採用の書類選考・面接を担当→30代で転職し、今は事業部門長として採る側に。人事と現場、両方の目線で「採用する側が何を見ているか」を書いています｜30代・既婚・子持ち

[ロト/元大企業人事の転職メモ @loto_hr]

採用する側、される側、受け入れる側。3つの立場から、30代の転職について書いています。

大手企業で中途採用を担当し、30代で転職して、今は事業部門長をしています。

たとえば、こんな話です。
・職務経歴書は1通5分弱。最初の1分で見ていたもの
・人事は加点を、部門長は減点を探している
・退職理由の不満は、それだけでは減点しない

人事だったのに、自分の転職では何度も判断を誤りました。その失敗も含めて書いています。

失敗できない転職をする人に、採用側の判断の仕組みを届けます。

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@midnight_tarot_ 周りから頼られていたことが、相対的に見た自分の強みだったりしますよね！

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30代後半の転職で専門性を示すなら、資格や知識より強いものがあります。

社内外の誰に、何を頼まれてきたか。

「この件ならあの人に聞こう」と言われてきたことが、その領域のプロだという一番わかりやすい証拠なんですよね。

職務経歴書でも面接でも、資格を並べるより、頼まれてきた案件を具体的に書くほうが伝わります。

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@mensetsuya_san 結果として何を変えられたか語れる人は強いですよね！

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@hosson_career 書類で面接の質問が決まる、ほんとにそうなんですよね。人事のころ、数字だけ書いてある書類は、逆に聞くことがなくて困りました。数字に加えて「何に気づいて、どう進めたか」まであると、面接はその話から始められます。

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@fujitaka_biz 採用側が聞きたいのは「我慢できるか」じゃなくて、「辞めた原因が、うちなら解消されるか」なんですよね。そこを自分で説明できないと、同じ理由でまた辞めそうと思っちゃいますね。

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@noboru_tensyoku こういう職場から転職してくる人は、面接で「上司が」とは言わないんですよね。「意思決定が速い環境で働きたい」と言い換えてくる。面接官をしていた側としては、その裏に何があったかは織り込んで聞いていました。

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カジュアル面談で「どういう人が評価されますか」と聞く人は多いです。でも、それを最初に聞くのはもったいないんですよね。

カジュアル面談は、そこで働いた場合のシミュレーションをする場です。

先に聞いておきたいのは、
・具体的にどんな業務か
・仕事はどんな流れで進むか
・誰が何を決めるのか
・どこまで任されるのか
・どんなときに起案や承認が必要か

これが分かってから評価のされ方を聞くと、自分がそこで評価されそうかまで見えてきます。

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@papazo2245 現場で面接する側としても分かります。スキルの確認より先に、「この人に任せる仕事を1つ具体的に思い浮かべられるか」を見ているんですよね。ご友人の答えは、入社3ヶ月後の姿まで面接官に想像させたのが強かったんだと思います。

[ロト/元大企業人事の転職メモ @loto_hr]

新卒から大手1社で、30代後半。この経歴、書類では思ったほど強く読まれないことがあります。

大手の完成された仕組みの中で15年以上。会社が変わって、仕組みが変わって、人間関係が変わっても同じように動けるか

だから30代後半の書類は、ひとつの領域でプロだと分かる中身を土台に置く。
そのうえで、応募先の状況に合わせて書き分けるのがおすすめです。

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@fujitaka_biz 面接官をしていた側から言うと、前職への不満そのものでは減点しなかったんですよね。誰でも少しは持っているので。困るのは、不満だけで終わって「じゃあ次はどんな環境なら活躍できるのか」が見えないこと。そこが分からないと、うちに来て大丈夫かを判断できないんです。

[ロト/元大企業人事の転職メモ @loto_hr]

@kiki_career 「本当に失敗か？」の分解、大事ですね。
私も転職前の心配が3つありましたが、実際に当たったのは1つだけでした。
それも辞めるほどではなく、自分の基準を合わせ直して済みました。
失敗したかもと思う時ほど、冷静に分解して自分の調整範囲か確認すべきですね。

[ロト/元大企業人事の転職メモ @loto_hr]

前の会社は検証してから動く、転職先はまず出して直す。
私は最初、転職先のやり方が雑に見えていた。
でも雑なんじゃなくて、スピードを優先する会社だっただけ。
そこに気づく前に口に出さなくてよかった。

[キャリア孔明 @career_koumei]

転職を4回して分かったのは、新しい職場で早く信用される人は、仕事ができる人じゃないこと。

初日はつい｢前の会社ではこうやってました｣と言いたくなる。私も最初はそうだった。

でも一番早く馴染んでた同期が、最初に上司に聞いてたのは｢

[ロト/元大企業人事の転職メモ @loto_hr]

「担当しました」だと、読む側は何も質問できないんですよね。
人事として見ていたのは、何を課題と捉えて、どう変えたか。数字がない仕事ほど、そこを書くと差が出ます。

[すーさん | 後悔しない転職 @susan_career]

「職務経歴書で『担当しました』って書いてる人、何もしてない人と見分けがつきにくいんだよ」

10社連続で書類選考に落ちた後輩が、
職務経歴書を見てほしいと言ってきた。

私は以前、
採用の書類選考を担当していた。

画面には、こう書かれていた。

「営業事務として5年勤務。
資料作成、データ入力、
電話対応を担当」

後輩は、ため息まじりに言った。

「事務って、数字になる成果が
ないんです。
何を書けばいいのか…」

私は少し考えてから、
こう聞いた。
「↓↓

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@gon_career 「年収は自分の値段を知っている人から上がる」、採用側にいても実感がありました。
他社の選考状況を教えてくれる候補者には、提示する年収レンジを調整していました。言わない人は据え置きが多かったです。

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@AnzaiKyo1 人事のころ、転職回数の多い人は書類で見送ることが多かったです。ただ事業側に移ってから、短い期間で成果を出して次に移っている人も普通にいると知りました。別物かどうかは、回数より「何を終えて移ったか」で分かるんですよね。

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@KOUSUKE_drumsko 管理職してて、信頼できる20代は「達成基準を明確にしてる」人ですね。
何を持って「成功」「失敗」なのか線引きして振り返れる人。
これできてる人は努力を数字で語れるし、失敗してても次の機会に活かせるので信頼できます。

[ロト/元大企業人事の転職メモ @loto_hr]

職務経歴書に「予算達成率120%」とだけ書いてあっても、聞きたいことがなかったんですよね。

その数字がどのくらいすごいのか、外からは分からないので。

人事として見ていたのは、どんな責任範囲で、何を課題と捉えて、何を基準にどう進めて、どこまで解決したか。

数字は結果として1行あれば十分です。厚く書くべきなのは、そこに至るまでのほうでした。

[ロト/元大企業人事の転職メモ @loto_hr]

面接で落ちる人のうち、体感で2〜3割は、スキル以前の理由。

時間を守る。服装。オンラインなら話す場所。話し方。

部門長からのフィードバックで多かったのが、「スキル云々より、5分遅れてきたのに謝罪の言葉もなかった」みたいな話。

[ロト/元大企業人事の転職メモ @loto_hr]

求職者が思っていることと、採用側とのギャップ

・直接応募のほうが熱意が伝わる
→ 書類の段階では、熱意は影響しない

・スカウトが多い＝市場価値が高い
→ 企業名で絞った結果。属性で来ている

・人事面接の手応えがよかった
→ 人事は推す理由を、部門長は粗を探している

・必須要件が1つ足りないなら無駄
→ 少し足りない程度なら、問題にならない

ズレの多くは、能力じゃなく立ち位置から来てるんですよね。