鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発

対話を通じて、リーダーの変容と組織の成長を支援します。人間性・科学性・経営性の統合を大切に 。| 組織開発, リーダーシップ開発, コーチング | 合同会社ローカルドア代表 | ICF認定PCC, ORSCC, CPCC, LCP, 立教LDC6期

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

組織開発・リーダーシップ開発・コーチングを仕事にしています。
人間性と経営性との両立を大切に。

エンゲージメントやモチベーションの低下
階層間や部署間のもつれ
上がらない対話や関係性の質

そんな組織の課題に、対話のエビデンスの表面から支援しています。

詳しくはHP / noteへ

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

新任管理職や新任リーダーは「個人パフォーマーからチームパフォーマーになることが求められる」とよく言われますが、実際にチームを志向するということは、どういったことなのでしょうか？

https://t.co/9VFMmo4EZo

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

自分のシャドーを統合した人間だけが石を投げなさい

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

最近のnote界隈の、記事にスキ押す→消すムーブはなんだろ？AIビジネスアカウント率高い。

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

新しくリーダーになることは、単に「スキルや知識を増やすこと」ではありません。

慣れ親しんだ役割を手放し、期待の曖昧さに揺れながら、自分なりのリーダー像を少しずつ形づくっていく。その過程には、スキル習得だけでは語りきれない葛藤や関係性の変化があります。

https://t.co/RHpnAaXiZi

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

「心理的安全性（対人リスクを取った発言ができると思えること）」が大事とはよく言われますが、心理的安全性は従業員の創造性にどんな影響を与えるのでしょうか？

そして、そんな心理的安全性を高めるリーダーシップのあり方とは、どのようなものなのでしょうか？

https://t.co/04k3Svbo7x

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

上司が部下に気を使いすぎてクタクタになる…みたいな話は昨今よく聞きますが、そんな努力が実際どのように業績に影響しうるのか？を実際のビジネス現場の定量データから理論化した論文です。

https://t.co/Rv1cpMjuL8

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

研修としての「越境学習」もいろいろとありますよね。私も前職時代から、個人的にも何度も参加してきました。

実際のところ、越境学習から帰ってきた参加者に何をもたらすのでしょうか？何を得て、何にぶつかり、どう乗り越えるのか？

https://t.co/ActhaxFPCH

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

「自分が時間をかければAIより良いアウトプットが出せるもの」でないと、AIを有効に使うのは難しいのではないだろうか？

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

@yuih_YOUI おつかれちゃーん🍷

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

過去に目を背けようとするほど、過去に縛られるもんだ。

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

学業にせよ仕事にせよ、「困難に対しても挑戦する人」と「困難から逃れる方法を追求する人」というのは、意外とくっきり分かれて見えたりするのではないかと思います。

この２つの層を分け隔てるのは、「能力は可変的なものである」と捉えているか否か？

https://t.co/xbudKFyeuR

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

「1on1やコーチングを上司と部下の関係に導入する」というのは一つの大きな流れとして様々な企業で見られることなのではないかと思います。
一方で、1on1は施策として義務化されたらといっても、必ずしも機能するものではありません。何がボトルネックなのでしょうか？

https://t.co/hsV9CUldM3

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

親知らずが痛くて、歯医者に駆け込んだ。
その時に感じたこと。

過去の自分を手放すタイミングってあるんだなぁ〜。っていうのを、つれづれ。

https://t.co/VEyK26c23i

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

リフレクションが学習効果を高めたり、仕事上のパフォーマンスを向上させることは先行研究からも示唆しれています。

しかし、ただ「振り返り」をしておけばいいのでしょうか？「良い振り返り」と「何も起こらない振り返り」の差は、どこから来るのでしょうか？

https://t.co/NHbMIBFMJC

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

「変化するのは良いことだ」と考え行動すること自体が、「変化しなければならない」という一つの視点に固定されたパラドックスの可能性も秘めている。

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

AIで知識の検索が容易になったからこそ、「知識のコレクション」より、「知識を使って物事をどう意味づけするかの多様性」が大事になってくる。

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

昨日に引き続き、コルブの経験学習モデルをアップデートする論文です。

松尾先生のモデルは「経験学習を促進するものは何か」という視点でしたが、今回は「知識は文脈に依存する」という文脈に全振りの改訂モデルを提案する論文です。

https://t.co/TCDN0oBx6d

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

まさに、経験そのものよりも、「経験から振り返り学ぶ力」が大事です。

[澤村健一｜心理的安全性を高め、挑戦しやすいチームづくりのヒントを発信 @Ken1_Sawamura]

コルブの経験学習モデルを読むたびに思うのは、成長の差は経験の差ではなく、経験を振り返る差だということ。

同じ仕事をしても、
学びが残る人と残らない人がいる。

今日の経験から何を学んだのか。

その問いを持つだけで、
明日の行動が変わります。

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

「コルブの経験学習モデル」は界隈にいれば一度は耳にしたことがあるのではないかと思います。シンプルで分かりやすい一方、その分批判もありました。

その点もふまえ、「どのように経験学習が起こるのか」を含めたフレームワークを提示する論文をよんでみます。

https://t.co/bCfrjpFG1g

[鈴木真 | 対話による組織開発とリーダーシップ開発 @mak0tu]

怒りを皮肉的ではないユーモアに変換する力は絶大な力を持つ。被害者-加害者という因果のループを終わらせる可能性を秘めているから。