人的資本経営・健康経営｜中の人

第二種衛生管理者／健康経営アドバイザー／防災士／エグゼクティブコーチング／情報セキュリティマネジメント(SG)／個人情報保護士／労務／産業保健／健康管理／ウィルビーイング／人事／組織開発
パラレルキャリアを実践する経営者として、人的資本経営・健康経営を経営と現場のあいだで「使える言葉」に翻訳。違和感と構造を静かに言語化

[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

ヘルスリテラシーとは何か？について考えてみました！

ヘルスリテラシーとは、健康や医療に関する情報を、

見つける。
理解する。
信頼できるかを判断する。
自分の健康や生活に活用する。

そのための力だとされています。

単に、健康に関する知識を多く持っているということではありません。

たとえば、健康診断の結果を受け取ったときに、数値の意味を理解し、必要に応じて受診や生活習慣の改善につなげられるか。

体調に不安を感じたときに、インターネット上の多くの情報から、信頼できるものを選べるか。

睡眠、食事、運動、飲酒、メンタルヘルスなどについて、自分の生活に合わせて判断し、行動できるか。

こうした一つひとつが、ヘルスリテラシーに関係します。

ただし、ヘルスリテラシーを個人の能力だけで考えることには注意が必要だと思っています。

専門用語が多い。
情報が複雑で分かりにくい。
相談先が分からない。
制度があっても使い方が伝わっていない。

このような環境では、本人に健康への関心があっても、適切な行動につなげることは簡単ではありません。

つまり、ヘルスリテラシーは、個人が身につける力であると同時に、企業、医療、行政などが、情報を分かりやすく届ける側の課題でもあります。

健康に関する情報を伝えることと、その情報が理解され、実際の行動につながることは同じではありません。

健康経営においても、制度や施策を用意するだけでなく、働く人が理解し、判断し、使える状態まで設計することが重要になります。

先日、日本健康教育学会の学術大会に参加し、このヘルスリテラシーについて改めて学ぶ機会がありました。

次回は、そこで感じたことや考えたことについて、少しずつ整理していきます。

#健康経営
#実務者視点
#中の人
#働く意味
#ヘルスリテラシー
#健康教育
#産業保健

[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

これまでも健康経営や人的資本経営の中で、ウェルビーイングという言葉には触れてきましたが、今回は「経営におけるウェルビーイング」そのものについて考えてみました。

ウェルビーイングという言葉は、よく「心身の幸福」と訳されます。

この言葉だけを見ると、とても大切な考え方である一方で、経営の文脈では少し扱いが難しいテーマでもあります。

なぜなら、幸福はかなり個人に近いものだからです。

何を幸せと感じるのか。
どのような働き方を望むのか。
どのくらい挑戦したいのか。
どのくらい安定を求めるのか。
何に意味を感じるのか。

これは人によって違います。

だからこそ、企業が「従業員を幸せにする」と言い切ることには、少し慎重であるべきだと思っています。

企業が従業員の幸福をすべて担うことはできない。
一方で、働く時間が人生の大きな割合を占める以上、企業が従業員のウェルビーイングに無関係でいることもできない。

このあたりに、経営におけるウェルビーイングの難しさがあるのだと思います。

経営視点で考えると、ウェルビーイングは単なる福利厚生や満足度向上の話ではありません。

心身の状態が整っていること。
安心して働けること。
自分の役割に意味を感じられること。
必要な挑戦ができること。
困ったときに相談できること。
不調があっても戻れる余地があること。
こうした状態は、個人の幸福だけでなく、組織の持続性にも関わります。

短期的には成果が出ていても、疲弊が蓄積している組織は長く続かない。
一見エンゲージメントが高く見えても、無理や我慢で支えられている場合もある。
優秀な人ほど、責任感で自分の不調を後回しにしてしまうこともある。

そう考えると、ウェルビーイングは「優しい経営」の話ではなく、持続的に成果を出すための経営基盤として捉える必要があります。

ただし、ここで大切なのは、ウェルビーイングを経営成果のためだけに回収しすぎないことだと思っています。

幸福を生産性の道具としてだけ扱うと、どこか違和感が残ります。
「元気に働いてほしい」
「成果を出してほしい」
「離職を防ぎたい」
「生産性を高めたい」
これらは経営として自然な目的です。

一方で、働く人からすれば、健康や幸福は会社のためだけにあるものではありません。
自分の人生を、自分らしく選び続けるための土台でもあります。
ここを忘れると、ウェルビーイングはきれいな言葉でありながら、従業員には届きにくくなる気がします。

経営におけるウェルビーイングとは、企業が従業員の幸福を決めることではない。

働く人が、自分の心身の状態を保ちながら、役割や成長、つながり、意味を感じられる環境をどう設計するか。

そして、企業としてどこまで関わり、どこからは個人の領域として尊重するのか。
この線引きも含めて考えることだと思います。

ウェルビーイングは、制度を増やせば実現するものではない。
サーベイを取れば高まるものでもない。
福利厚生を充実させれば終わるものでもない。

むしろ、日々のマネジメント、業務量、評価、心理的安全性、キャリアの選択肢、健康への配慮、休み方、対話の質の中に表れるものだと思います。

経営においてウェルビーイングを考えるということは、
「人はどのような状態であれば、働き続けられるのか」
「成果と幸福は、どこで両立し、どこで衝突するのか」
「企業は人の人生に、どこまで関わるべきなのか」
を問い続けることなのかもしれません。

健康経営も、人的資本経営も、ウェルビーイングも、言葉だけを見ると少し抽象的です。

ただ、その先にあるのは、働く人が心身をすり減らし続けるのではなく、自分の人生を選び続けられる状態をどう支えるか、という問いなのだと思います。

経営におけるウェルビーイングは、従業員を幸せにする宣言ではなく、働く人が幸せを感じられる余地を失わないようにする設計。
そんなふうに捉えています。

#健康経営
#実務者視点
#中の人
#働く意味
#ウェルビーイング
#人的資本経営
#組織開発
#経営

[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

過去に、某寝具メーカーの睡眠研究の調査立ち上げから、2年ほどお手伝いをしていたことがあります。

当時は、睡眠というテーマを調査や生活者インサイトの観点から見ていました。

どれくらい眠れているのか。
睡眠にどれくらい満足しているのか。
何が眠りの質に影響しているのか。
生活者は睡眠をどう捉えているのか。

そのような問いを見ながら、睡眠は単なる休息ではなく、生活や仕事の土台なのだと感じていました。

最近、改めて睡眠について考える機会が増えています。

理由の一つは、従業員の健康不安やプレゼンティーイズムに「睡眠」が影響し、企業が健康経営を掲げていなくても、睡眠に取り組むケースが増えているからです。

健康経営というと、健診、ストレスチェック、運動、食事、メンタルヘルスなどが語られやすいです。
もちろん、どれも重要です。

ただ、プレゼンティーイズムの観点で見ると、睡眠はかなり大きな論点だと思っています。
出勤はしている。
仕事もしている。
会議にも出ている。
チャットも返している。

でも、集中力が続かない。
判断が浅くなる。
ミスが増える。
感情の余裕がなくなる。
回復しないまま、翌日を迎える。

これはまさに、見えにくいプレゼンティーイズムにつながる状態だと思います。

睡眠の難しさは、本人の努力だけでは解決しにくいところにもあります。

寝る時間を確保できない。
仕事の終わりが遅い。
スマホを見続けてしまう。
飲酒の習慣がある。
シフト勤務や夜勤がある。
通勤時間が長い。
家庭の事情で睡眠が削られる。

こうした要因が重なると、「早く寝ましょう」だけでは変わりません。

実際に、ある企業では業務上、特定の部門で飲酒率が高く、睡眠が浅くなり、それが業務効率の低下につながっているのではないか、という課題認識がありました。

これはかなり現実的な論点だと感じています。

飲酒そのものを良い悪いで語るのではなく、
飲酒が睡眠の質にどう影響するのか。
睡眠の質が翌日の集中力や判断力にどう影響するのか。
その結果、業務効率や安全、接客品質、ミスにどうつながるのか。

ここまで見ていくと、睡眠は個人の生活習慣ではなく、組織のパフォーマンス課題として捉える必要があります。

また、生活者向けの睡眠調査を見ても、睡眠は多くの人にとって関心が高い一方で、改善が難しいテーマだと感じます。

知識はある。
大事だとも分かっている。
でも、変えられない。

ここに健康経営として関わる意味があるのだと思います。

大切なのは、睡眠を「個人の自己管理不足」として片づけないことです。

睡眠時間や睡眠の質は、働き方、業務量、勤務時間、通勤、飲酒習慣、職場文化、家庭環境ともつながっています。

だからこそ企業が取り組む場合も、睡眠セミナーを実施するだけでは不十分です。

自社の健康課題として、睡眠がどこに影響しているのかを見る必要があります。

疲労感。
集中力。
ミス。
遅刻や欠勤。
メンタル不調。
プレゼンティーイズム。
安全衛生。
飲酒習慣。
生活習慣病リスク。

これらを別々に見るのではなく、睡眠を一つの接続点として見ていく。

その視点が重要だと思っています。

睡眠は、個人の夜の問題に見えます。
しかし実際には、翌日の働く状態に直結します。

働く人のコンディションを考える上で、睡眠はもっと中心に置かれてよいテーマだと感じています。

健康経営は、日中の施策だけで完結しない。

夜にどう回復できているか。
翌日にどう働ける状態で戻ってこられるか。

ここまで含めて考えることが、これからのプレゼンティーイズム対策にも必要になるのだと思います。

参考：
https://t.co/YOHBVQiWD3
https://t.co/MPY4aCWLNM
https://t.co/Ty9II1usqC

#健康経営
#実務者視点
#中の人
#働く意味
#睡眠
#プレゼンティーイズム
#産業保健
#人的資本経営

[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

健康に関する国際学会の情報を見ていて、改めて考えたことがあります。

今回見ていたのは、2026年にマレーシア・ボルネオで開催される「World Congress on Design and Health」という国際会議です。
https://t.co/GVBgEsVxvq

テーマは、Salutogenic Healthy Cities。
日本語にすると少し難しいですが、病気になってから治すのではなく、健康を生み出す都市や環境をどうつくるか、という考え方に近いと思います。

これまで私自身は、健康経営や産業保健の文脈で、職場の健康について考えてきました。
健診。
ストレスチェック。
プレゼンティーイズム。
働き方。
メンタルヘルス。
安全衛生。
いずれも、働く人の健康を考える上で重要なテーマです。

ただ、世界的な健康の議論を見ていると、健康は職場の中だけで完結するものではないと改めて感じます。
都市の設計。
建築。
交通。
公共空間。
歩きやすさ。
自然との接点。
地域コミュニティ。
気候変動への対応。
こうした環境そのものが、人の健康やウェルビーイングに影響する。

今回の国際会議でも、健康な都市、建築、公衆衛生、心理学、都市計画、工学、デザインなどが横断的に扱われています。

ここで大切な視点としては、主語が一つではないという点です。

健康経営の主語は、企業。
公衆衛生の主語は、地域や生活者。
都市設計の主語は、自治体や社会全体。

これまでは、それぞれ別々の領域として語られることが多かったと考えています。
しかし実際には、人の健康状態の中ではつながっています。

職場での座りっぱなしは、都市の歩きやすさとも関係する。
通勤や移動の負担は、働く人の疲労や睡眠にも影響する。
地域に居場所があるかどうかは、孤立やメンタルヘルスにも関わる。
オフィスや住宅の環境は、集中力や回復力にも影響する。

つまり、健康を考える上では、職場だけでも、医療だけでも、個人の生活習慣だけでも足りない。
環境そのものが、健康を支えている。

この視点は、以前投稿した社会的処方や、公衆衛生と産業衛生の分断にもつながると思っています。

企業だけでは、従業員の健康課題をすべて解決できない。
一方で、地域や社会だけでも、働く世代の日常には届きにくい。

だからこそ、企業、自治体、医療、建築、都市計画、地域が連携し、生活と職場を分断せずに健康を支える発想が必要になります。

ただし、企業がすべてを担うことは現実的ではありません。

どこまで企業が関わるのか。
どこからは行政、地域、医療、都市設計の領域なのか。
逆に企業としては、何をやらないのか。

この線引きも、経営判断として重要になります。

健康経営は、社内施策を増やす段階から、社会との接点をどう設計するかの段階に入りつつある。

世界的な健康の議論を見ていると、その流れはより明確になってきているように感じます。

健康を、企業の中だけで閉じない。
ただし、企業がすべてを抱え込まない。

このバランスをどう設計するかが、これからの健康経営にも問われていく時代が訪れるのだと思います。

#健康経営
#実務者視点
#中の人
#働く意味
#公衆衛生
#産業衛生
#ウェルビーイング
#社会的処方

[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

メルカリやSansanの人事・AI領域の役員人事を見ていて、人事領域でも少し潮目が変わってきているように感じました。

今回は労務領域の話ではなく、人事領域の話です。

これまで人事領域のトップは、採用、人材開発、組織開発、制度設計などの経験を積んできた方が就任する流れが強かったように思います。

もちろん、それは今後も重要です。

ただ、今回印象的だったのは、メルカリではCTOがCHRO兼CAIOに就任し、SansanではCHROがCAXOに就任している点です。

これは単なる兼務や肩書きの変化ではなく、AI時代における人事の役割が変わり始めているサインなのではないかと思いました。

これまでの人事は、
・採用する
・育成する
・配置する
・評価する
・組織を整える
という役割が中心でした。

その中で、AIが前提になると、問いが少し変わります。
・人は何を担うのか
・AIは何を担うのか
・意思決定プロセスをどう変えるのか
・評価は何を見ればよいのか
・AIを使いこなす人材をどう定義するのか
・組織構造そのものをどう再設計するのか

ここまで来ると、人事はもはや「人を管理する部門」ではなく、事業と組織のOSを設計する役割に近づいていくのだと思います。

特にAI活用が個人の業務効率化にとどまっている段階では、ツール導入や教育でも一定進みます。

ただ、次のフェーズでは、働き方、意思決定、承認プロセス、組織構造、リソース配分、評価制度まで含めて、AI前提で見直す必要が出てくる。

この時に、人事だけの知見でも足りない。
技術だけの知見でも足りない。
必要なのは、技術と組織、人材と事業をつなぐ視点です。
だからこそ、CTOがCHROやCAIOを担う動き、あるいはCHROがCAXOを担う動きが出てきているのだと感じます。

これは、人事がテクノロジーに置き換わるという話ではありません。
むしろ逆で、AIの活用が進むほど、
「人と組織をどう設計するか」
「人間がどこで価値を出すのか」
という人事の本質的な問いが、より経営に近い場所に移ってきているのだと思います。

人的資本経営という言葉も、これまでは採用、育成、エンゲージメント、開示の文脈で語られることが多かった。

ただこれからは、AIを前提にした組織変革と切り離せなくなるはずです。

人事トップに求められるものも、
人事経験の深さだけではなく、
事業理解、技術理解、データ活用、組織設計、変革推進を横断できる力に広がっていく。

今回の一連の動きは、人事領域が「人の専門部門」から「組織変革の中核」へ移っていく流れを示しているように感じました。

人事の潮目は、少し変わり始めているのかもしれません。

https://t.co/UiAEzRUh4R
https://t.co/bNTX1PjUDD

#人的資本経営
#人事
#CHRO
#AI活用
#組織開発
#実務者視点
#中の人
#働く意味

[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

東京ガスグループのリリースを見て、少し気になったことがありました。

健康経営優良法人ホワイト500の認定とあわせて、「食育実践優良法人」の認定もセットで打ち出していた点です。

正直、この認定制度自体を認識していませんでした。

食育というと、どうしても子どもや家庭向けの取り組みという印象がありましたが、農水省の制度を見ると、働き盛り世代が多くの時間を過ごす「職場」において、食育を推進することを重視しています。

つまり、食育は家庭や学校だけのテーマではなく、職域の健康づくりにも関わるテーマだということです。

東京ガスグループの取り組みで印象的だったのは、食育を単なる啓発で終わらせていない点でした。

ベジチェックを活用して野菜摂取状況を可視化し、社員食堂で野菜メニューを強化する。
さらに、ベジランチ会のような体験型イベントを通じて、知識だけでなく、自分ごと化につなげています。

また、実施後アンケートでは、「食生活を改善しようと思う」と回答した社員が90.7％、「また測定したい」が98.2％とされており、少なくとも行動変容のきっかけづくりとしては、かなり分かりやすい設計だと感じました。

健康経営の評価項目にも食生活改善に関する取り組みは含まれますが、実務上は、運動、睡眠、メンタルヘルスに比べると、食育は少し扱いが難しい領域だと思っています。

なぜならば、食事はかなり個人の生活に近いからです。

企業がどこまで踏み込むのか。
押しつけにならず、どう自然に気づきを作るのか。
一過性のイベントで終わらせず、日常行動にどう接続するのか。

このあたりが実務上の難しさになります。

その点で、東京ガスグループの取り組みは、
「測る」
「体験する」
「食堂で選択肢を変える」
という流れになっており、単なる啓発よりも実践に寄せている点は評価できると思いました。

実際にどの程度、健康経営の成果に寄与するかは、まだ慎重に見る必要があります。

野菜摂取の意識向上が、生活習慣病リスクやプレゼンティーイズム、医療費、パフォーマンスにどこまでつながるのか。
ここは短期のアンケートだけでは測りきれません。

ただ、健康経営を「行動変容の設計」として捉えるなら、食育はかなり重要なテーマになる可能性があります。

健康経営は、健診やストレスチェックだけではなく、日々の選択をどう変えるかの積み重ねです。
その意味で、食育実践優良法人という制度は、一度きちんと見ておきたい認定だと感じました。

#健康経営
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#働く意味
#食育
#食育実践優良法人
#人的資本経営
#東京ガスグループ

[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

以前、男性更年期について触れましたが、今回は少しだけ自分ごととして考えてみました！

きっかけは、男性の老化リスクに関する記事を読んだこと。
https://t.co/FOralQ9hWW

順天堂大学の研究グループが、日本人男性5,854人の17年間の臨床データをAIで解析し、テストステロン、炎症を示すCRP、腎機能を示すクレアチニンの3指標を組み合わせることで、老化や健康リスクの高いパターンを把握できる可能性を示していました。

特に目に留まったのは、老化の質が変わる「分岐点」が50代前半にあると推定された、という部分です。

正直、少しドキッとしました。

自分自身も、あと数年でその入口が見えてくる年齢です。
もちろん、いつまでも若いわけではないことは分かっています。
ただ一方で、30代の頃の自分のイメージを、まだどこかで引きずっている感覚もあります。

体力も、集中力も、回復力も、昔と同じではない。
頭では分かっている。
でも、どこかで認めたくない。少し争っている自分がいる。

そんなことを、この記事を見ながら感じました。

男性更年期というと、気分の落ち込みや意欲低下、疲労感などの話として捉えがちですが、今回の記事ではテストステロンを単独で見るのではなく、炎症や腎機能など複数の生体システムと連動するものとして再評価している点が印象的でした。

つまり、老化は単純に「年を取ったから仕方ない」という話ではなく、体の中で起きている複数の変化の組み合わせとして捉える必要があるのだと思います。

そしてテストステロンが一つの要因として関係するのであれば、これは男性更年期ともかなり近いテーマになります。

もちろん、何か一つを食べれば解決する、という単純な話ではありません。
それでも、生活の中でできることはあるはずです。

自分としては、まずは鮭を定期的に食べることを少し意識してみようと思いました。

鮭にはビタミンDや良質なたんぱく質、オメガ3脂肪酸などが含まれており、筋肉や骨、炎症コントロールの観点でも、日々の食事に取り入れやすい食材だと思っています。

老化に抗うというより、老化を前提に、自分の身体と付き合い直す。

そんな感覚に近いかもしれません。
健康経営や産業保健の発信をしていると、どうしても企業や制度の話になりがちです。
ただ、その前に自分自身も一人の働く人間として、年齢と身体の変化をどう受け止めるのか。

ここから逃げずに考えることも、働き続ける上では大事なのだと思いました。

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#働く意味
#男性更年期
#老化
#テストステロン
#プレゼンティーイズム

[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

経産省の「健康経営」と、厚労省の「スマート・ライフ・プロジェクト」について考えてみました！

これまで、この2つは近いテーマを扱いながらも、少し違う文脈で語られてきたように思います。

これまでも発信していますが、健康経営は、主に企業を起点にした取り組みです。
従業員の健康管理を経営的な視点で捉え、生産性向上、人材確保、企業価値向上につなげていく考え方となります。

一方で、スマート・ライフ・プロジェクトは、国民全体を対象にした健康づくりの運動・活動に近く、
生活習慣の改善、予防、正しい知識の普及、行動変容の支援を通じて、健康寿命の延伸を目指す取り組みです。

どちらも最終的には、国民の健康を守り、健康寿命を伸ばすという方向に向かっています。

大切な視点としては主語が違うという点です。

健康経営の主語は、企業。
スマート・ライフ・プロジェクトの主語は、国民・地域・生活者。

これまでは、職場の健康と、地域や生活の健康が、どこか別々に扱われてきた側面があるように感じます。

しかし実際には、健康課題は職場だけでも、生活だけでも完結しません。

生活習慣は、職場の働き方に影響される。
運動不足や睡眠不足は、業務設計や勤務時間とも関係するし、
家庭や地域での孤立、介護、生活不安は、メンタル不調やプレゼンティーイズムとして職場に現れることもあります。

つまり、公衆衛生と産業衛生は制度上は分かれていても、人の健康状態の中ではつながっています。

この意味で、健康経営とスマート・ライフ・プロジェクトが連携していく流れは、かなり自然だと思っています。

企業だけでは、従業員の健康課題をすべて解決できない。
一方で、地域や行政だけでも、働く世代の日常には届きにくい。

だからこそ、企業、医療機関、学校、自治体、地域が連携し、生活と職場を分断せずに健康を支える発想が必要になります。

ただし、ここで企業側が注意すべきことは、
健康経営が社会課題と接続するほど、企業の役割は広がっていく点です。

経済合理性という観点からは企業がすべてを担うことは現実的ではありません。

どこまで関わるのか。
どこからは行政・医療・地域と連携するのか。
逆に、企業としてはやらないことをどう決めるのか。

この線引きも、経営判断として重要になります。

健康経営は、社内施策を増やす段階から、
社会との接点をどう設計するかの段階に入りつつある。

健康経営のスマート・ライフ・プロジェクトとの接続は、その象徴的な動きなのかもしれません。

健康を、企業の中だけで閉じない。
ただし、企業がすべてを抱え込まない。

このバランスをどう設計するかが、これからの健康経営に問われていく時代が訪れます。

#健康経営
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#中の人
#働く意味
#スマートライフプロジェクト
#公衆衛生
#産業衛生
#人的資本経営

[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

「転倒はなぜ減らないのか」というテーマで学ぶ機会があり、改めて足元の重要性を整理しました。

厚生労働省の労働災害発生状況を見ても、事故の型別では「転倒」と「墜落・転落」を合わせると4割を超えています。

参考：https://t.co/qkhjUjgNmK

転倒というと、どうしても
「高齢者の問題」
「現場作業者の問題」
「注意不足の問題」
として捉えられがちです。

ただ今回の学びで感じたのは、転倒はもっと身近なテーマだということです。

職場だけでなく、通勤中、移動中、自宅、休日の外出先でも起きる。
年齢や性別に関係なく、誰にでも起こり得る。

もちろん、加齢や体力低下、性差によるリスクの違いはあります。
ただ、「自分には関係ない」と思った瞬間に見落とされやすいテーマでもあると感じました。

転倒は、単なる“つまずき”では終わらないことがあります。

骨折。
靭帯損傷。
アキレス腱断裂。

こうした怪我につながれば、完治まで数カ月かかることもある。
仮に出勤できたとしても、歩く、立つ、移動する、階段を使うといった日常動作に制限が出る。

そう考えると、転倒は労災や怪我の問題であると同時に、プレゼンティーイズムにも関わるテーマだと思います。

出勤はしている。
仕事もしている。
でも痛みや可動域の制限があり、本来のパフォーマンスが出ない。

これは、かなり現実的に起こり得る話です。
今回印象に残ったのは、転倒を「気をつけましょう」で終わらせない視点でした。

つまづきのリスクは、単に足が上がるかどうかだけではなく、つま先のクリアランスや歩行のばらつきとも関係する。
つまり「できる／できない」ではなく、
安定してできているかを見る必要がある。

また、足そのものの状態も見逃せません。

外反母趾、扁平足、足の痛み。
こうした足の問題は、歩き方やバランスに影響します。

そこで新たな気づきだったのが、インソールです。

インソールというと、疲れにくくするもの、歩きやすくするものという印象が強いかもしれません。
ただ、安全衛生の文脈で見ると、足の骨格や歩き方を支え、身体への負荷や転倒リスクを下げる可能性のある介入として考えられる。

これは快適性の話だけではなく、
安全の話でもあると感じました。

もう一つ、実務的にかなり重要だと思ったのが、靴のサイズ選びです。
特に安全靴。

安全靴は、スニーカーと同じ感覚でサイズを選ばれてしまうことがある。
ただ、安全靴は構造上、つま先部分に余裕を持たせた作りになっているため、普段のスニーカーと同じサイズで選ぶと、実際には大きすぎるケースが出てくる。

本人としては、
「いつものサイズ」
「履き慣れているサイズ」
を選んでいるだけ。

しかし実際には、足先よりさらに前に靴先がある状態になり、つまずきやすくなることもある。
本人の注意不足ではなく、履物のフィッティングそのものがリスクになる可能性がある。

安全衛生では、どうしても設備、手順、ルール、教育に目が向きやすい。

もちろんそれらは重要です。
ただ、転倒のような身近な事故ほど、足元、靴、歩き方、体力といった日常に埋もれた要素を見落としやすい。

転倒を減らすには、
「気をつける」だけでは足りない。

足を見る。
靴を見る。
歩き方を見る。
体力を見る。
そして、測った後にどう改善するかまで設計する。

安全衛生は、事故が起きた後に対応するだけではなく、事故が起きる前に、見えにくいリスクをどう見つけるかの領域に進んでいるのだと思います。

今回の学びを通じて、転倒は労災の話であると同時に、日常生活、働く力、パフォーマンスにも関わるテーマだと感じました。

足元から考える安全衛生。
かなり大事な視点だと思います。

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#インソール
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[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

以前、社会的処方について触れたが、改めて考えると、健康課題を支える仕組みは、公衆衛生と産業衛生でかなり分かれている。

公衆衛生は、地域や生活者全体を対象に、予防、つながり、福祉、医療アクセスなどを扱う。
一方で産業衛生は、職場の中での安全、健康管理、労務、就業配慮を扱う。

もちろん役割分担として意味はある。
ただ実際の不調は、その境界線どおりには起きていないように思う。

例えば、
・職場では大きな問題が見えない
・でも家庭や地域で孤立している
・生活不安や介護負担を抱えている
・仕事以外の居場所や役割を失っているこうしたことが、
最終的にはメンタル不調やプレゼンティーイズム、離職意向として職場に現れることがある。

つまり、原因は職場の外にあるのに、結果は職場の中に現れる。
ここがかなり難しい。

企業視点で見ると、産業衛生の仕組みの中では一定の対応ができる。
・健診
・ストレスチェック
・面談
・就業判定
・復職支援
ただ、それらは基本的に「職場の中」で完結する支援です。

一方で、孤立、生活困窮、地域との断絶、家族の不安といったテーマは、本来は公衆衛生や地域福祉の領域に近い。

この分離自体は制度上自然だとしても、現実の不調がその間で起きている以上、企業としてはかなり扱いづらい課題になる。

踏み込みすぎれば過干渉になる。
踏み込まなければ、問題は本人に返ってしまう。

このバランスの難しさは、これからの健康経営でかなり大きな論点になるのではないかと思う。

健康経営を「社内制度の整備」としてだけ考えると、
この部分はどうしても見落としやすい。
ただ実際には、従業員は“働く人”である前に、地域や家庭の中で生きている人でもある。

そう考えると、公衆衛生と産業衛生の垣根をどうつなぐか、少なくともどう意識するかは、企業にとっても避けて通れないテーマになっていくように感じる。

社会的処方が示しているのは、健康を医療だけでなく、つながりや役割の中で支えるという考え方だった。

この視点を企業側に引き寄せると、健康経営の次の課題は、「社内施策を増やすこと」ではなく、職場の外にある健康要因をどう理解するかに移っていくのかもしれない。

ただ一方で、企業がそのすべてを担うことは現実的ではない。

社会的処方の考え方を認識した上で、どこまで関わるのか、どこからは関わらないのかを、 経済合理性も踏まえて決めることもまた重要だと思う。

支援を広げることだけでなく、やることと同時に、やらないことを決める。
この線引きも含めて、これからの健康経営や産業衛生に求められる視点になっていく。
そのため理想論ではなく、線引きまで含めて設計することが経営でもある。

#健康経営
#実務者視点
#中の人
#働く意味
#社会的処方
#公衆衛生
#産業衛生
#人的資本経営

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最近、産業医に関する記事を見ていて、思うことがあり、自分なりに考えてみた。

産業医の問題は、単に「人数が足りない」とか「契約時間が短い」といった話だけではないように思う。

本質的には、職場の健康情報が十分にデータ化・分析・可視化されていないことそのものが、産業医機能を弱くしている面もあるのではないか。

本来、産業医は職場巡視、面談、就業判定、衛生委員会などを通じて、職場の健康リスクを見立てる役割を担っている。

ただ、その前提となる情報が、
・健診結果
・長時間労働の状況
・ストレスチェック
・休職、復職の履歴
・面談記録
・職場ごとの傾向
として十分に整理されていなければ、どうしても個別対応や属人的な判断に寄りやすくなる。

つまり、産業医が機能しにくいのは、産業医側の問題だけではなく、企業側の健康情報の扱い方にも原因があるのではないかと思う。

健康情報が紙やExcelで分散していたり、見たい時に見られなかったり、部門横断で傾向が把握できなかったりすると、産業医は「職場全体のリスク」を見るよりも、目の前の案件に対応するだけで終わりやすい。

これでは、法令対応としては成立しても、予防や先回りの支援にはつながりにくい。

だからこそ、健康経営や人的資本経営を本気で進めるなら、産業医を置くこと以上に、健康情報をどう蓄積し、どう分析し、どう見える化するかが重要になるのだと思う。

産業医は、ただ面談をする人ではなく、職場の健康リスクを見立てる専門職。

その専門性を活かすには、現場理解だけでなく、データに基づいて全体を捉えられる状態が必要になる。

産業医の機能不全を防ぐには、契約条件の見直しだけでなく、企業側の情報基盤の整備も同時に問われている。

そんなことを改めて考えました。

参考
https://t.co/75JIQxxtnN

#健康経営
#実務者視点
#中の人
#働く意味
#産業医
#人的資本経営
#データ活用
#可視化

[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

外国人従業員の健康課題について考えてみました。

よく「語学の壁」と言われる。
ただ実際には、それだけでは整理しきれないように思う。

本質は、単純な翻訳の不足というより、安心して伝えられるか？、正確に受け取ってもらえるか？
という、コミュニケーションの非対称性の問題でもあるのではないのだろうか。

例えば業務の場面でも、日本語の意味そのものは理解できても、
・この指示はどれくらい急ぐべきなのか
・どこまで確認してよいのか
・失敗したときに、どう相談してよいのか
・相手が本当に求めていることは何か
といった職場の文脈や“空気”までは伝わりにくいことがある。

その結果、聞き返しづらい、相談しづらい、黙ってしまう。
これは単なる語学力の問題というより、
心理的安全性や信頼形成の問題にもつながる。

この課題は、健康経営や法令対応の場面でさらに深くなる。

例えばストレスチェック。
制度として実施していても、設問のニュアンスが十分に伝わっているかは別問題だと思う。
日本語を翻訳すれば済む話ではなく、文化背景やストレス表現の違いもある。
結果として、形式上は対応していても、実質的には本音が拾えていないことが起こり得る。

面談やカウンセリングも同じ。
メンタルヘルスの支援ほど、微細なニュアンスや沈黙の意味が重要になる。
しかし母語以外では、感情の細かなグラデーションまで表現するのは難しい。
通訳を入れれば解決するわけでもなく、むしろ「第三者が入ることで言いにくい」こともある。

医療の場面では、さらに難しさが増す。

体調不良や怪我があったとき、症状の概要は何とか伝えられても、
・痛みの質
・違和感の強さ
・経過の微妙な変化
・不安の程度
・過去の病歴とのつながり
といった、診療に必要なニュアンスを伝えるのは容易ではない。

実際、ある医療通訳サービスでは、単なる機械翻訳ではなく、専門性を持った通訳者によって、細かなニュアンスまで伝える支援が重視されていた。
つまり、医療の現場では「だいたい伝わる」では足りない、ということだと思う。

また、企業の実務に寄せると、問題は本人だけで終わらない。

ある外国人支援サービスの事例では、企業担当者側の悩みとして、
「病気や怪我の相談対応に時間がかかる」
「専門家ではないので何を伝えるべきか分からない」
「通訳として付き添ったが、本人が知られたくない内容だったかもしれない」
といった課題も挙がっていた。

つまり、外国人従業員本人だけでなく、受け止める側の企業担当者にも負荷と迷いが大きいということだと思う。

さらに見落としにくいのが、生活と医療が切り離せない点。

ある生活支援事業者と医療通訳事業者の連携事例を見ていると、外国人従業員の課題は、職場や病院だけで発生しているわけではないことがよく分かる。

例えば、
・住まいの不安
・家族の孤立
・子どもの学校生活
・地域とのつながりの薄さ
・医療機関に行くまでの不安

こうした生活上の課題が、結果として本人のストレスや就労継続に影響していく。

つまり、仕事の不安、生活の不安、医療の不安は、本人の中では分かれていない。
ただ、企業側や制度側では分かれて設計されていることが多い。

ここに、大きなズレがあるように思う。

健康経営や人的資本経営は、日本語話者を前提に制度設計されていることが多い。
だからこそ外国人従業員の課題は、制度の外側で起きやすい。

ストレスチェックをやっている。
面談制度もある。
医療機関の案内もある。

でも、それが
伝わる制度になっているか？
安心して使える制度になっているか？
は別の話だと思う。

外国人従業員の健康課題は、日本語ができるかどうかの問題ではなく、
コミュニケーションの細部まで含めて“支援が届く設計”になっているかの問題でもある。

健康経営を本気で考えるなら、制度を用意するだけでは足りない。
多言語化だけでも足りない。「伝わる」「言える」「頼れる」まで設計できているか。
この視点が、これからかなり重要になっていくのではないかと思う。

#健康経営
#実務者視点
#中の人
#働く意味
#外国人雇用
#人的資本経営
#多文化共生
#医療通訳

[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

【業界シリーズ】今回は飲料メーカーの中でも、サッポロHDの取り組みを事例に考えてみました。

健康経営は、施策を増やすことよりも、 「何を経営課題として解くのか」を明確にすることが先なのだと思います。

同社が興味深いのは、2017年の「健幸創造宣言」以来、健康を単なる福利厚生ではなく、事業の持続的成長を支える基盤として位置づけてきた点です。

2023年以降の人財戦略でも、健康経営は「働き続けたい環境の整備」として、エンゲージメント向上や生産性・収益力強化と接続されています。

また、取り組みも分かりやすい。

まずは「いのちを守る」ことを優先し、緊急治療対象者への再受診を徹底し、再受診率100％を維持している。加えて、運動習慣や身体活動の割合、特定保健指導、婦人科検診などをKPIに置き、健康行動の習慣化まで踏み込んでいます。

ただ、もっと印象的だったのは、浸透の方法です。

イントラで情報発信するだけでは限界がある。

だからこそ、各拠点の担当者や保健師、健康アンバサダーを置き、「人から人へ」のコミュニケーションで参加を促している。

さらに、管理職向けに健康経営がパフォーマンス向上につながることを説明し、組織単位での実践につなげている。

健康経営は、制度をつくるだけでは動かない。
KPIだけでも動かない。
最後は、現場でどう会話されるか、管理職がどう支援するか、そこまで設計されて初めて機能するのだと思います。

健康経営を「良いこと」で終わらせず、経営課題、目標管理、風土醸成までつないでいく。
サッポロHDの取り組みは、その難しさと重要性をかなり分かりやすく示しているように感じました。

#健康経営
#実務者視点
#中の人
#働く意味
#人的資本経営
#エンゲージメント
#サッポロHD

[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

週末にインポスター症候群について学ぶ機会があり、あらためて考えてみました。

実際には能力や実績があるにもかかわらず、
「自分はまだ十分ではない」
「たまたま評価されているだけではないか」
と感じてしまう状態です。

このテーマは個人の性格や心理の問題として語られやすいですが、私はそれだけではなく、組織の構造や空気の問題でもあると思っています。

特に女性活躍の文脈では、制度や登用目標の話が先に出やすい一方で、「自信を持ちにくい構造」にどう向き合うかは、まだ十分に語られていないように感じます。

例えば、
・期待が曖昧なまま高い成果だけが求められる
・失敗が能力否定のように受け取られやすい
・ロールモデルが少ない
・挑戦の前に“完璧さ”が求められる
こうした環境では、能力があっても前に出にくい。

これは本人の意識の問題というより、安心して挑戦できる設計になっているかの問題でもあると思います。

人的資本経営や健康経営の観点で見ても、インポスター症候群は無視しにくいテーマです。

なぜなら、自信を持てない状態は、挑戦を避けることにも、消耗にも、静かなプレゼンティーイズムにもつながり得るからです。

女性活躍を「人数」や「登用率」だけで語るのではなく、その前提として、 自信を持てる構造、挑戦できる空気をどうつくるかまで考える必要があるのではないかと思います。

インポスター症候群は、個人の内面の話であると同時に、組織の設計の話でもあります。

そんなことを改めて考えました。

#健康経営
#実務者視点
#中の人
#働く意味
#インポスター症候群
#人的資本経営
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[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

最近、健康に関する議論を見ていて、改めて感じることがあります。

健康というと、
・運動
・食事
・睡眠
・医療
といった“個人の生活習慣”や“医療の領域”で語られることが多かったと思います。

もちろんそれは重要です。
ただ視点を変えると、最近の研究や議論では、健康に影響を与える要因の多くは、それ以外のところにあるとも言われています。

例えば、
・人とのつながりがあるか
・孤立していないか
・安心できる居場所があるか
・社会の中で役割を持てているか
・経済的に安定しているか
こうした要素は、医療の外にあるものですが、健康状態にかなり大きな影響を与えます。

この視点に立つと、健康は「個人の努力」や「医療の質」だけではなく、社会との関係性の中で決まるものとも言えます。

ここで少し気になるのが、企業における健康経営の位置づけです。

健康経営はこれまで、
・健診
・メンタルヘルス対策
・生活習慣改善
・離職予防
といった、社内施策として設計されることが多かったと思います。

ただ実際には、
・孤立
・つながりの欠如
・役割の喪失
・仕事以外の社会接点の少なさ
といった要因が、不調やプレゼンティーイズムに影響しているケースも少なくありません。

そう考えると、健康経営は「社内制度を整えること」だけでなく、人が社会とどうつながっているかを前提に設計する必要があるという段階に来ているのではないかと思います。

もちろん、企業がすべてを担うべきではありません。

ただ少なくとも、健康を“本人の問題”に押し戻さないこと健康を“医療の問題”だけにしないことこの2つは、かなり重要な前提になりつつあるように感じます。

健康とは、体の状態だけではなく、社会の中でどう生きているかの状態でもある。

この視点を持つと、健康経営というテーマも、少し違った見え方になってきます。

#健康経営
#実務者視点
#中の人
#働く意味
#社会的処方
#人的資本経営
#プレゼンティーイズム

[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

最近、「健康の新常識」という言葉を見ていて、少し考えさせられました。

これまで健康というと、
・運動量を増やす
・食事を整える
・睡眠をしっかりとる
といった“正しい行動”にフォーカスされがちでした。

もちろんそれ自体は間違っていないと思います。

ただ一方で、最近の議論を見ていると、
健康は「意識」や「努力」だけで維持できるものではない、という前提に変わりつつあるように感じます。

例えば、
・座りっぱなしの働き方
・移動が極端に減る生活
・オンライン中心のコミュニケーション
・時間の境界が曖昧な働き方
こうした環境の中では、
「気をつけましょう」だけでは限界があります。

むしろ、健康は“環境に左右されるもの”として設計する必要があるという考え方にシフトしているように見えます。

この視点で考えると、テレワークの健康課題も整理しやすい。

運動不足やメンタル不調は、個人の問題というより、
・動かなくても仕事が成立してしまう環境
・人と話さなくても完結する業務設計
の中で自然に起きているとも言えます。

だからこそ、
・立ち上がるきっかけをつくる
・歩くことを仕事に組み込む
・コミュニケーションを設計する
といった“仕組み”の方が重要になる。

健康を守るのは意志ではなく設計。

この考え方は、これからの健康経営や働き方を考える上で、かなり重要な前提になる気がしています。

#健康経営
#実務者視点
#中の人
#働く意味
#アクティブテレワーク
#働き方改革

[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

【アクティブ・テレワーク】
先日、リモートワークにおける健康課題について改めて考える機会がありました。

リモートワークというと、どうしても課題が先に語られがちですが、前提としてメリットもあります。
ワークライフバランスの向上、離職率の低下、ストレス軽減といった利点がある一方で、健康面では「コミュニケーション不足」と「運動不足」が二大課題として認識されている、という整理が印象的でした。

今回の話を通じて改めて感じたのは、リモートワークの健康課題は、個人の努力だけでは解けないということです。

例えば、
・30分に1回立ち上がる
・1日1回は外に出る、できれば10分歩く
・休憩をきちんと取る
といったことは、どれも正しく、実際に身体活動を高めるための具体策としてこうした行動が推奨されていました。

ただ同時に、そこでははっきりと、こうした行動変容は個人任せでは難しく、会社としての環境整備やルール設計が必要だという話も出ていました。
歩数測定の仕組みや、オンライン会議の途中で立ち上がるブレイクのルール化、短時間の体操情報の提供などがその例です。

実際、自分自身もグループワークの中で、運動や活動量は個人依存になりやすく、管理しにくいという点が気になると話しました。
そこで出てきたのが、チャットで立ち上がりを促す通知や、「散歩1on1」のように、歩くことと対話をセットにしてしまう工夫でした。

ここで面白かったのは、義務化しすぎると続かない、という感覚も共有されていたことです。
ルールは必要。
ただし、強制しすぎると今度は負担になる。
だからこそ、「やった方がいいこと」を、自然に実行しやすい形にする必要がある。散歩1on1のような仕組みは、その中間にあるアイデアだと感じました。

また、リモートワークの課題は運動不足だけではありません。
コミュニケーションの低下は、メンタル不調や生産性低下につながるため、会社側のルール整備が重要だという話もありました。
具体的には、時間外連絡を控えること、定期的な1on1を組み込むこと、TeamsやSlackなどの情報通信環境を整えることなどです。

特に印象に残ったのは、時間外連絡は、送る側に悪気がなくても受け手にはストレスになり得るという指摘です。
テレワークでは「いつでもつながれる」ことが、逆に負荷になる。これは働き方設計の問題でもあると思いました。

さらに、自宅環境についても、感覚ではなく測ることの重要性が出ていました。
適切な明るさは300ルクス、室温は18〜28度が目安で、照度や室温の確認が身体症状の軽減にも関係する、という整理です。
加えて、介入研究では、動画を見せるだけでは歩数増加にはつながらず、身体活動を測定すること自体が運動不足の気づきにつながったという話もありました。

ここまで聞いていて感じたのは、リモートワークにおける健康課題は、「本人が気をつければいい」という話にしてしまうと、かなりの部分を取りこぼすということです。

健康経営というと、どうしても制度や施策の有無で語りやすい。
ただ今回の内容は、それよりもむしろ、
働き方そのものをどう設計するか
健康行動をどう自然発生させるか
という話に近かったように思います。

リモートワークは便利ですし、今後もなくなることはないと思います。
だからこそ、健康課題を本人の自己管理に押し戻すのではなく、
会社として「気づき」と「行動のきっかけ」をどうつくるか。
この視点がますます重要になると感じました。

健康経営は、制度を整える話であると同時に、
働き方そのものをどう設計するかの話でもある。
今回のさんぽ会は、そのことを改めて考える機会になりました。
#健康経営
#実務者視点
#中の人
#働く意味
#リモートワーク
#アクティブ・テレワーク
#産業保健

[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

【社会的処方と健康経営は、どこでつながるのか】

最近、社会的処方という考え方が気になっています。

社会的処方とは、不調を医療や薬だけで解決しようとするのではなく、人とのつながり、地域との接点、役割、居場所、活動参加など、社会的な要素も含めて整えていこうとする考え方です。

このテーマを見ていて感じるのは、健康経営とかなり近いところにあるのではないか、ということです。

健康経営というと、これまではどうしても社内で完結する施策として語られることが多かったように思います。

例えば、
・健康診断
・ストレスチェック
・食事、運動、睡眠の改善
・離職や休職の予防
・メンタルヘルス対応
こうした取り組みはもちろん重要です。

その反面、実際の不調は本当に社内だけで完結しているのか、という問いが残ります。

不調の背景には、
・孤立している
・相談できる相手がいない
・職場以外に役割がない
・仕事以外のつながりが薄い
・自分が社会と接続している感覚を持ちにくい
といった要素があることも少なくありません。

このあたりは、医療だけでも、人事制度だけでも、福利厚生だけでも解決しにくい領域です。

しかし実際には、こうした社会的な要因が、メンタル不調やプレゼンティーイズム、さらには離職意向にも影響しているケースはかなり多いように感じます。

ここで社会的処方の考え方が入ってくると、健康経営の見え方が少し変わってきます。

健康を守るとは、単に病気を防ぐことでも、数値を改善することでもなく、 その人が社会の中で機能し続けられる状態を支えることだとすると、会社の中だけを見ていても足りない可能性もあります。

例えば、
職場での人間関係が大きく悪いわけではない。
業務量も極端ではない。
それでもどこか元気が出ない、集中できない、仕事の意味が薄れていく。

こうした状態の背景には、健康データだけでは見えないものがあるかもしれません。

仕事以外の居場所がない。
誰かに必要とされる感覚がない。
家庭や地域の中で役割を失っている。
あるいは、仕事そのものが唯一の社会接点になっていて、そこに負荷が集中している。

この状態を、
「本人の問題」「気持ちの問題」「ストレス耐性の問題」で片付けてしまうと、健康経営はかなり狭いものになります。

社会的処方が示しているのは、不調を個人の内面だけで見ない、という視点です。

この視点は、健康経営にもかなり重要だと思います。

健康経営の実務では、どうしても実施しやすい施策、測定しやすい指標、制度化しやすい取り組みに寄りやすい。
それ自体は悪いことではありません。

ただ、その結果として、「健康に影響しているが測りにくいもの」が置き去りになりやすい。

特に今の時代は、
・リモートワークの普及
・地域との接点の希薄化
・一人で抱え込む働き方
・成果主義の強まり
・人間関係の最小化
などもあり、孤立やつながりの欠如が、以前よりも静かに広がっているように見えます。

そう考えると、これからの健康経営は、「社内制度をどう充実させるか」だけでなく、 従業員が社会とどうつながり、どう役割を持ち、どう居場所を持てるかという問いにも少しずつ踏み込んでいく必要があるのではないかと思います。

もちろん、会社がすべてを担うべきだ、という話ではありません。
そこまでいくと過剰ですし、企業の役割を拡張しすぎる危うさもあります。

ただ少なくとも、従業員を「働く個人」としてだけ見るのではなく、 社会の中で生きている人として捉えること
は、健康経営の質をかなり変えるはずです。

例えば、
・社外活動や地域参加を否定しない
・家庭や介護、地域との両立を前提にした働き方設計をする
・社内だけで完結しない支援先や相談先への接続を持つ
・“仕事以外の役割”を持てることを、むしろ健全な状態として捉える
こうした視点は、社会的処方と健康経営の接点になり得ると思います。

また、このテーマはプレゼンティーイズムの理解にもつながります。

プレゼンティーイズムは、出勤しているが本来の力を発揮できていない状態として語られますが、その背景にあるのは、睡眠不足や身体不調だけではないことも多いです。

人とのつながりの薄さ、
役割の喪失、
意味の希薄化。

こうした要素が積み重なると、病名がつく前の静かな不調として現れてきます。

そう考えると、社会的処方は医療の話だけではなく、組織マネジメントや健康経営にとっても、かなり重要なヒントを持っているように思います。

健康経営は、病気を防ぐための取り組みでもあり、生産性を守る取り組みでもあります。
ただ、その先には、 人が社会の中で無理なく機能し続けられる状態をどうつくるかという問いがあるのではないでしょうか。

社会的処方を見ていると、健康経営の次の論点は、制度や施策の充実そのものではなく、「つながり」「役割」「居場所」をどう捉えるかに移っていくのかもしれません。

このテーマは、健康経営を社内施策で完結させないためにも、一度しっかり考えてみる価値があるように感じています。

#健康経営
#実務者視点
#中の人
#働く意味
#社会的処方
#プレゼンティーイズム
#人的資本経営

[人的資本経営・健康経営｜中の人 @meaning_atwork]

【企業事例】今回は、SHIFTの人的資本の考え方を改めて見てみました。

SHIFTはソフトウェアテストを中心としたITサービス企業で、ここ数年かなり急成長している企業の一つです。

同社を人的資本の観点で見てみると、特徴的だと感じたのは「人材を事業モデルの中心に置いている」という点でした。

ITサービス企業の場合、事業の価値は技術やプロダクトだけでなく、人材のスキルや組織力そのものに大きく依存します。

そのためSHIFTでは、人材に関する情報を比較的オープンに開示している印象があります。

例えば同社の資料では、
・エンジニア人材の育成
・未経験人材の採用と育成
・キャリアパスの設計
・組織拡大に伴うマネジメント強化
といったテーマが、事業戦略とセットで語られています。

特に印象的だったのは、未経験人材の採用と育成をかなり積極的に進めている点です。

IT業界では、経験者採用の競争が激しく、人材不足が慢性的に続いています。
その中でSHIFTは、未経験人材を採用し、教育を通じてエンジニアとして育成していく仕組みを事業モデルの中に組み込んでいます。

これは単なる採用施策というよりも、人材育成そのものを成長戦略として位置づけているようにも見えました。

人的資本経営というと、どうしても開示や指標の整備に目が向きがちです。

もちろんそれも重要ですが、実際には
・どのような人材を採用するのか
・どのように育成するのか
・どのように組織を拡大するのか
といった、かなり実務的なテーマと密接に結びついていると感じます。

SHIFTの事例を見ていると、人的資本経営は制度や開示の話だけではなく、事業戦略そのものとどこまで結びついているかが重要なのではないかと思いました。

急成長している企業ほど、人材戦略と事業戦略が分離できない。

SHIFTの取り組みは、その関係性を比較的分かりやすく示している例の一つのように感じました。

#健康経営
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#SHIFT