Karley Garcia

Economista

[Karley Garcia @mkgm_2]

@traffiCARACAS Se busca vehículo robado en Santa Mónica PLACAS: AD122ZK
TOYOTA TERIOS
COLOR GRIS PLOMO 👀

[Javierhalamadrid @Javierito321]

Me importa una mierda si son menores de edad, estos videos hay que viralizarlos para que los padres de estas niñas se averguencen y vean a las mierda que han criado: https://t.co/tula5gB6UX

[Karley Garcia @mkgm_2]

@CATERINAV Si veo

[Karley Garcia @mkgm_2]

@Fintechccs @Banesco te pide hasta el modo de caminar y en la agencia donde abriste la cuenta. Cuando será el dia qué se actualicen

[Karley Garcia @mkgm_2]

@soycheche_ Listo

[Karley Garcia @mkgm_2]

@DiosTeBendiga__ Amén

[Karley Garcia @mkgm_2]

@PropositoyVida Ana

[Karley Garcia @mkgm_2]

@TansuYegen 7

[Asdrúbal R. Oliveros @aroliveros]

La discriminación por edad sigue siendo uno de los sesgos más invisibles y costosos en el mercado laboral, y afecta directamente a la contratación y promoción de las personas mayores. Este post está pensado para invitar a reflexionar y cambiar prácticas en las organizaciones.

El dato incómodo: la edad sí importa. En el Reino Unido, la mitad de las personas mayores de 50 años declara haber sufrido discriminación, principalmente en el trabajo. En Estados Unidos, dos tercios de los trabajadores mayores de 50 años dicen haber experimentado o presenciado discriminación por edad. Estos números no son anécdotas aisladas: dibujan un patrón sistémico que limita carreras, productividad y diversidad generacional en las empresas.

Un estudio reciente de la Escuela de Administración IESEG (Francia) describe el concepto de “techo plateado”: barreras organizativas invisibles que frenan a los trabajadores mayores (desde los 45 años en adelante) en ascensos, oportunidades y movilidad interna. En este trabajo, al comparar perfiles idénticos de empleados de 28 y 48 años, el único cambio era la edad y, aun así, el perfil de 48 años recibía sistemáticamente una calificación de “potencial” más baja. No es un problema de desempeño actual, sino de cómo se percibe el potencial futuro. El sesgo está en la mirada, no en la capacidad.

El rol de las evaluaciones de “potencial”: Muchas empresas usan matrices de talento donde se cruzan “rendimiento” y “potencial” para decidir promociones y planes de carrera. El problema es que “potencial” suele definirse de manera vaga y subjetiva: cuando no se pide a los gerentes que expliquen cómo lo miden, los estereotipos sobre la edad ocupan ese vacío.

Rendimiento no es lo mismo que potencial: Otra trampa frecuente es asumir que un gran desempeño en un rol significa automáticamente un alto potencial para otro. Cuando las organizaciones mezclan rendimiento y potencial sin claridad, terminan dejando fuera del “pipeline” de talento a muchos profesionales mayores que sí podrían aportar en otros roles, si se les evaluara con criterios más justos y específicos.

Llamado a la acción para líderes y RR. HH.:

1. Revisar cómo se define y mide el “potencial” en los procesos de talento.
2. Pedir siempre a los gerentes que expliquen por qué otorgan una calificación y qué evidencias la respaldan.
3. Formar a líderes y equipos de RR. HH. en sesgos de edad, incluyendo el “techo plateado”.
4. Incorporar objetivos de diversidad generacional en los procesos de selección y promoción.
5. Contratar y promover personas mayores no es un gesto “social”: es una decisión estratégica. Se aprovecha experiencia, se equilibra el talento en los equipos y se construyen organizaciones más justas y sostenibles para todas las edades.

[Karley Garcia @mkgm_2]

@EstebanNavarroS Celote

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@catalina1 16

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@SolidKroket Giorgia Meloni

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@SolidKroket Parchita

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@retodelsuricato Fractura del húmero

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@Octavio_01 Tomar café ☕️

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@pu_ta_bi_da Y hasta más

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@MonicaSaadeX Ana Maria

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@YouBallSuper 888

[Karley Garcia @mkgm_2]

@Fintechccs @Banesco Felicidades, yo no he corrido con esa suerte.

[Karley Garcia @mkgm_2]

@eduardomenoni Donde se aplica?

[Karley Garcia @mkgm_2]

@oracion_milagro Amén 🙌