小倉@TechsPlus株式会社

仕事における、「教える」について考えています。 ずっとバスケ→新卒→TechsPlus（テックスプラス）創業 人の可能性を広げる、逆転コーチング / ウカルート/自習室 /を運営。 （本気で事業を創りたいメンバーを募集中！1→100も、0→1どちらも）

[小倉@TechsPlus株式会社 @ogogtp]

正社員の募集です！
業務のボリュームはそこそこありますが、教育×ベンチャーでは高水準な方かと思います！
「教育は好きで頑張りたいけど、キャリアの天井が見えてしまっている...」と言う方、ぜひお話ししましょう📝

【大学受験×セールス！】急成長の教育サービスを牽引するセールス・マーケ募集

#YOUTRUST
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[小倉@TechsPlus株式会社 @ogogtp]

若者経営者

「いい人だけど、年上だからなんだか採用を躊躇ってしまう」

このような気持ちは大なり小なりあるかもしれないが、下手するとだいぶ機会損失を生む。

変なプライド捨てるべし。

[小倉@TechsPlus株式会社 @ogogtp]

読書の時間は、自分との1on1の時間やな

[ほったけんた @mottajapan]

CHRO（最高人事責任者）のKPIとは何か、というテーマでnoteを書きました。

人事のKPIは語られることが多いですが、CHROのKPIはあまり整理されていないと感じています。

・CHROの役割の変化
・人事KPIとの違い
・CHROが見るべき5つの指標

をまとめました。
人事が「コスト部門」から「経営の中枢」へ変わる中で、CHROは何を成果として持つべきなのか。
HRBPや組織開発に関心がある方にも読んでもらえたら嬉しいです。

CHRO（最高人事責任者）のKPIとは何か｜ほったけんた https://t.co/1LOi4p9ROI

[小倉@TechsPlus株式会社 @ogogtp]

プロジェクトの憲章の部分は、細かい表現の部分まで人間がしっかり作るべきなのかなと思う。

aiアウトプットの内容確認が甘い場合、
大きな部分(方針とか大目的)のずれはすぐに気がつけるのだけれど、細かい部分のずれに気がつけないのが怖い。
細かい部分＝言い回し、表現「Aとも取れるけどBとも取れるよね」や、「明らかに認識の齟齬が生まれるよね」みたいな表現)

こういった細かい部分を怠ると、
「他メンバーが解釈を誤ったままそ推進→結果的にアウトプットの方向性が期待してるものと違う...」

というような、ずれにつながるのかなと、最近思う。

[Shin丨AI×プロダクト開発の専門家🤵🏻 @shin_sasaki19]

https://t.co/VfZAT4zktU

[小倉@TechsPlus株式会社 @ogogtp]

@seoamigo 興味あります!

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@shinhieida お久しぶりです！
朝から使える自習室難民に、ぜひ活用していただきたいものです🔥
(別件ですが解答速報、ありがとうございます🙇)

[小倉@TechsPlus株式会社 @ogogtp]

▼店舗ページ

https://t.co/d2zMdTubFG

[小倉@TechsPlus株式会社 @ogogtp]

2026/02/21オープンの「逆転コーチング自習室 柏」

受験生高校生向けの、参考書自習室です。

従来の塾とも自習室とも明確な違いがございます。ぜひお楽しみに。

2月末〜3月下旬まで、無料開放イベントを行います！

#自習室 #大学受験 #柏駅

[西川将史WEIN / BACKSTAGE COO @masanydayo]

https://t.co/cfk5dGRlpm

[小倉@TechsPlus株式会社 @ogogtp]

自習室二店舗目オープンに向けて、動いています！

1年弱動かしてみて、サービス改善のヒントもたくさん得られました。

「自習室目当てで塾を検討する」方々にとっての、ベストプラクティスになれるような空間にしていきます。

[小倉@TechsPlus株式会社 @ogogtp]

- 2年前
組織が5〜10人ほど

- 現在
組織が30人ほど

必要な人事制度が変わるのはもちろん、規模に応じた力の入れ方が求められると感じた。

新規施策の実行を巻こうとすればどんどんできてしまう。既存施策の精度を高めるために、時間を投下しようとすれば際限なくできてしまう。

ただ、振り返ると限界効用はさほど大きくなかったな...と後になって気づくことが多々あった。

「これが必ず正だ」という指標を置くことが少し難しい領域ゆえに、慎重な(論点が無限に出てくる)人は進みが遅くなることがある。
僕もそうなるきらいがある。

なので、心掛けとしては

問題が2〜3歩先にちらつき始めたら、それを解消する動きをする。

これができている時は、迷わず動けているなと感じている。

[小倉@TechsPlus株式会社 @ogogtp]

部下に、
「ちょいと手持ち無沙汰になったな〜と思ったら、以下の3領域に分けてやれることを考えよう」
と伝えている📝

①直近の目標達成に向けてやれること
②業務改善の案(めんどくさいの言語化)
③準備/振り返り系

結構ホイホイでてくる

[小倉@TechsPlus株式会社 @ogogtp]

「なんであいつばかり良い仕事を任されるんだ？」 と思った時は「学びへのリアクション」を見直すといいかもしれません。

上司も人間。ロボットじゃない。 「へぇ」で終わる人より、目を輝かせて「やってみます！」と動き出し、「これだけ成果出ました！」と報告してくる人に、次も教えたくなるのが人情。

リアクションを良くする。 たったそれだけで、成長に必要な情報の流通量が劇的に変わる。

「教えがいのある部下」を演じるのも、立派な生存戦略。もっと貪欲に🔥

[小倉@TechsPlus株式会社 @ogogtp]

斜め上の部署の喋ったことがない人から、「顔が暗そう」という評価だけもらったと、以前に知人が話していました

[藤原正明@大和財託 資産価値共創業 @fujiwaramasaaki]

360度評価はクソ。評価者を一般社員にしたらロクはことにならない。

[小倉@TechsPlus株式会社 @ogogtp]

住宅ローンの金利が上がった...
賃貸も軒並み家賃が上がってると聞くし、そらそうか〜

[小倉@TechsPlus株式会社 @ogogtp]

給料は

・相対的な評価(他社との比較)
・絶対的な評価(法を侵していないか)
があるわけで、

後者に問題がなく、
候補者がしっかり同意して入社をしていればいいのではと思います。

ただし学生新卒の方は、給料に応じた生活水準のイメージがどうしても湧きづらい。

なので、

「これくらいの生活水準ならこれくらいの給料は必要そうだね〜」
「逆にこれくらいの給料があればこれくらいの生活はできるだろうから、〇〇円以上出している会社は受けてもいいかもね〜」

といった話は、求められればします。
(初対面でこの話は差し出がましいので、関係構築ができている前提)

【目的】
・入社した後に、「実際思っていたよりお金が足りなかった...」と言うミスマッチを無くす
・初任給の条件を高く設定しすぎていることによる機会損失を防ぐ

ミスマッチを無くすために、やれることはやりたい

[小倉@TechsPlus株式会社 @ogogtp]

多すぎたのでシンプルにした
・際限なく学ぶ
・主体的である
・組織で勝つ

[小倉@TechsPlus株式会社 @ogogtp]

【弊社の30のクレド】
弊社の当たり前の基準を言語化いたしました！
(腑に落ちる形となりました)
声かけ&実行チェックを繰り返す、凡事継続。

・2つ上の役職の視点も持ち続けよう
・20%進んだら進捗の共有をしよう
・5分考えて分からなかったら調べるか先輩に相談しよう
・投げやりな質問はするな、仮説を持って質問しよう
・アドバイスはすぐにやってみよう、「やってから」取捨選択しよう
・否定するなら代替案を
・自分の記憶を信じるな、メモをしよう
・顧客の顔を想像して行動しよう
・仕事は提案と実行をすること、実行だけするのは作業、私たちがやるべきは仕事
・頼ると作業を増やすは違う
・多角的かつ網羅的に考えて、他に原因がないか見直そう
・PlanよりとにかくDoから、行動してから改善しよう
・残業ありきで仕事をするな、時間内に終わらせられるように考えよう
・主語をはっきりさせて解像度を上げよう
・例外を許すな、例外から事件は起きる
・1日最低1つ、成果物を言えるような働き方をしよう
・緊急度と重要度でタスクの優先順位を決めよう
・120%のアウトプットをして、期待を超え続けよう
・諦めるのはなし、成功するまでしつこくやり続けよう
・健康より大事なものはない、ワークライフバランスをうまくとろう
・配慮はしても遠慮はするな
・テキストコミュニケーションこそ丁寧に
・10秒で1次レスをしよう
・褒めるときはオープンに、改善点を伝えるときはクローズドに
・根拠を持って指摘しよう
・感謝は伝えなければ意味がない
・挨拶は自分からする。絶対に、目を見よう。
・お礼は最速で伝えよう
・しかるべきリスペクトをしよう
・コンプライアンスは絶対に守ろう

[小倉@TechsPlus株式会社 @ogogtp]

【任せれない、悲しき悪循環】
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1. 採用ミス（要件定義不足・妥協）
2. 任せられない（自分で巻き取る）
3. マネージャーが多忙になる（採用活動に時間を割けなくなる）
4. 次の採用も焦って妥協する
5. （1に戻る）

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↑のサイクルにハマらないためにも、1.は慎重に。

【1において特に多い2つのミス要因】

1. 「自分と同じやり方」を求めて採用している（同質性の罠）
無意識に自分と似たタイプを選んでしまう。

結果：部下が少しでも違うやり方をすると「そうじゃない」と取り上げてしまう。

• あるべき姿：「やり方」ではなく「成果」を出せる人を採用し、プロセスは任せる。

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2. 「期待値」と「スキル」のミスマッチ（スペックの未定義）
「忙しいからとにかく手が動く人が欲しい」と焦って採用した場合に起こる。

• 結果：本来は「判断」まで任せたいのに、採用された側は「作業」しかできない（あるいはそういう契約だと思っている）。
結果、リーダーが全ての「判断」業務を抱え込んでしまう。

• あるべき姿：採用の時点で「どのレベルの意思決定まで任せたいか」を言語化（ジョブディスクリプションの明確化）をしておく。

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やり方には口を出し過ぎず、ジョブディスクリプションは明確に📝