中土井 僚－U理論と成人発達理論によるリーダーシップ開発・組織開発やってます

オーセンティックワークスCEO/全ての命が大切にされる社会の創造/U理論/成人発達理論/リーダーシップ開発/組織開発/エグゼクティブコーチ/役員対話/チェンジマネジメント/人的資本経営/滞った流れに何らかの方向を紡ぎ出し流れをうねりに変える/著書「U理論入門」「ビジョンプロセシング」他10冊以上/取材講演依頼はDM

[中土井 僚－U理論と成人発達理論によるリーダーシップ開発・組織開発やってます @roadryo]

「仕組み」だけでは解けない経営の根深い課題。
そんな“もやもや”に、20年に渡り人と組織の変容支援を行ってきました。
U理論と成人発達理論をベースに頭でっかちに終わらない地に足のついたリーダーシップ開発、組織開発を実現しています。
19期連続赤字企業の黒字脱却から、民事再生企業の復活まで、土壇場、修羅場の復活支援に定評をいただいています。火事場になれば人が変われるとは限りませんが、根深い問題を変容機会とすることは可能です。
劇的変容を単なる夢物語から後世語り継がれるサクセスストーリーへの橋渡しを実現しています。

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GW明けから始まった繁忙期が終わりました。毎週2回はどなたかが泣いている場面に立ち会わせていただいていましたが、人は自分の大きさに触れると自分自身に感動するということにいつも人間の可能性の大きさを教えていただいている感があります。

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コーチング・ファシリテーションの各種手法の統合地図をインテグラル理論「ゾーン」に基づいて作成しています。27年にわたっての対人支援に関する学びの体系化です。近日、一度限りの特別セッションを開催します。

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【AI時代においてエグゼクティブコーチを目指す意味について講義資料をまとめてます】

某コンサルティング会社から、若手向けに「エグゼクティブコーチングができるようになるために何をすれば良いのかを理解できるように講義を2時間でして欲しい」とご依頼いただきました。

ビギナーである若手のみなさんがメインターゲットであるものの、実際にはその講義にベテランのコーチの方も参加されるので、意外とこのオーダーが難しく、この2ヶ月ぐらい、「あーでもない、こーでもない」と色々、考えていました。

お伝えしなくてもお伝えきれないくらいの情報量があるだけでなく、情報をお伝えしたところで、すぐにできるようになるわけでもないので、どこを切り取れば良いのかを考えないといけませんし、難しすぎることをお伝えしても若手のキャパシティを超えてしまうと思います。

そしてそれだけでなく、ベテランの方からしてみた時に、当たり前の話や、すでに知っている話という風に聞こえるものになってしまっては、時間の無駄になってしまいます。

こうした多様なニーズがあり、何をお伝えしてもすべてをカバーすることはできないという題材は、コロンブスの卵を見つけるかのような難しさがあります。

見つかってしまえば、当たり前の話なんですが、見つけるためには自分の思考の限界を越える必要があります。

具体性に寄ったノウハウになればなるほどベテランの方の満足は得にくくなりますし、逆に抽象度の高い切り口や観点の話だと、若手の方は分かったようなわからないような話に陥ってしまいます。

今回、さらに生成AIの登場という「Xファクター」が加わったことで、従来のエグゼクティブコーチングについてお話ししたところで、時代遅れな感じもします。

そんな多角的な軸をいろいろと考えていたら、結構いい感じでまとまってきました。

ご興味のある方がいたら、お話しできたらいいかなとぼんやり思っています。

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先日、ある経営者がぽつりと言った。
「創業メンバーと、もう話が通じる気がしない」

それは能力の差ではなく、
ものの見方の"段階"の差かもしれない。

同じ会議を見ても、見えている景色が違う。
そして厄介なのは、見えている側ほど
「どうせ伝わらない」と先に諦めてしまうこと。

断絶は、能力差ではなく、諦めから始まる。

あなたが最近、伝えるのを諦めた相手はいますか。

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いま起きていること：

答えのインフレ
→ AIに訊けばいくらでも出る。価値は下がる。

問いのデフレ
→ 良い問いを立てられる人は希少になる。

組織が蓄積すべきは、答えではなく
「問いのアーカイブ」では。

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御社の会議で、いくつの「問い」が生き残っていますか。

答えとToDoは議事録に残る。
本質的な問いは、その場で消える。

でも本当は——
答えより、問いの方がずっと寿命が長い。

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優れた問いは古びない。

「私たちは本当は何を目指すのか」
この問いは、何年経っても組織を導く。

捨てずに残し、育てる。
それは模倣されにくい組織の財産＝知財創発。

問いを育てる技術＝SOUNDコーチ養成、近日案内します。

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AIに仕事を奪われることを気に病むよりも「ここはあなたにしか頼めない」、「それでもあなたと働きたい」と思ってももらえるものは何かを研ぎ澄ますと良いのではないかと思う今日この頃です。

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全てが自動化されていく世界の中で人間が果たす役割は何か？それはラストワンマイル的な「価値ある煩わしいこと」になっていくと思う。その内の一つが人間関係。人間関係を軽々しく切る人は早晩必ずと言っていいほど自分か周囲が代償を払うことになると思います

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先日、ある経営者と話していて気づいたことがある。

「AIで生産性は上がった。でも、チームの一体感は以前よりも下がってきている」と。

成功の循環モデルでいう"関係の質"が、知らないうちに痩せていた。

人に頼らなくても結果を生み出しやすくなる時代。

誰かが何かをしてくれる「ありがたさ」は、「あたりまえ」へと次々に置き換わる。

他者という存在が軽くなることで生じる他者との関わりそのものが薄くなっていくという現象

私たちは「関係性」という言葉の定義すらも変わっていく時代にいるのかもしれません。

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心理的安全性について語る人がいたとしたら、その人にはその定義を尋ねた方がいいかもしれない。

多くの場合、安心安全以上の意味しか含んでいない。それが、「自分らしさ暴力」を起こさせる。

エイミーエドモンドソンの定義は「対人関係上のリスクを負うことに対して安全であるというチームに共有された信念」だ。

つまり、パフォーマンスのために言う必要があることを言える状態になっているかどうかがポイントなのであって、身勝手を助長するものでは断じてない。

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【世界を捉える視点の大きさ】
私は世界を捉える視点の大きさや深さがあるように感じられる人に畏敬の念を持つ傾向があるのですが、そのうちのお一人が漫画の『キングダム』の作者の原さんです。

私がキングダム好きだと知ると、同じくキングダム好きの人から

「好きな武将は誰ですか」

と聞かれるのですが、
その度に

「原さん！！」

と答えてしまうくらい、もはや武将単体で好き嫌いを語れない自分がいます。

武将の描き方のみならず、武将に対しての好意を抱く、読者の視点までしっかりとケアするように物語が進められている原さんの愛情の細やかさに毎回舌を巻きます。

シンプルに作り手目線として、「そんな風にかんがえればいいのかぁ」と学ばせていただいております。
レベル感は全く違うのは言うまでもありませんが、少なからず私のワークショップ設計やリードに影響が生まれています。

とはいえ、私の偏向的な趣味をFacebookで語るほどの話でもないので、いつも内輪話に留めていました。

ですが、本日発売された最新刊があまりにも凄すぎて、今までで一番好きなシーンと言ってもいいぐらいの状態が描かれていました。

これまでも名場面は数多くありましたが、今回は単なる名場面というより、原さんがどこまでの世界観を感じ取り、世界と向き合っているのかという姿勢そのものが伝わってきて、驚きでしかありませんでした。

彼が表現している世界観は、まさにティールを超えた発達段階の世界観のように私には感じられており、少なくともティールの次の段階であるターコイズ段階の人が感じている実感が表現されているような気がします。

そのシーンについて誰かと語りたくて仕方がないのですが、ここで書いてしまうとネタバレになるので控えておきます。
そして、実際に誰かと話し始めると、聞いている側がうんざりするぐらい語ってしまうと思うので、きっと一部の人にしか話さな

[中土井 僚－U理論と成人発達理論によるリーダーシップ開発・組織開発やってます @roadryo]

なぜ、会った後に自然と「また会いたい」と思える人と、そう思えない人がいるのか？

経歴でも、肩書きでもない。

仕事の出来不出来でもない。

「仕事をしている」という雰囲気を感じさせず、ただ好きなことに夢中で取り組んでいる人。

そういう人に、私たちは惹かれてしまうのかもしれません。

最近、あなたが「また会いたい」と思った人はどんな人でしたか？

[中土井 僚－U理論と成人発達理論によるリーダーシップ開発・組織開発やってます @roadryo]

なぜ職場では、「三人寄れば文殊の知恵」より「三人寄れば派閥」が起こりやすいのか？

能力の問題でも、意欲の問題でもないことに起因しやすい。

それは、それぞれの目に映っている景色が違うことに、誰も気づかないまま議論を始めてしまうことにある。

協働は、議論の前にある「見え方の自覚」から始まる。

あなたのチームでは、「景色のズレ」を扱う力は養えていますか？

[中土井 僚－U理論と成人発達理論によるリーダーシップ開発・組織開発やってます @roadryo]

対立の現場で、人はたいてい「正しい側」につこうとする。

しかしプロセスワークの創始者アーノルド・ミンデルはこう言った。

「対立する人々を、新しい関係の仕方を学ぶ必要のある人として理解しなさい」と。

正解探しではない。

役員と現場。親と子。上司と部下。

どちらかが間違っているのではなく、互いがまだ知らない関わり方を学ぶ途中にいる。

それを忘れた瞬間、対立は説得合戦に変わる。

[中土井 僚－U理論と成人発達理論によるリーダーシップ開発・組織開発やってます @roadryo]

新しいチャレンジをしようとする時、必ずと言っていいほど、引き止め発言はありますよね。私も退職時に独立挨拶に行った時に「中土井はルックス悪いから研修講師は向かないよ」と言われました。

それでもやるのかどうか。

最後はそれだけですよね

[やじゅ社長🍎田中康之｜エンジニア採用強化中！ @yazesty]

新卒3年目で「独立します」と伝えたとき、待っていたのは、当然のように大合唱のような引き止めでした。

なかでも、部門長から鼻で笑われた一言は、今でも脳裏に焼き付いている。

・「20代の起業？そんなのすぐ終わるよ」
・「来年にはあの牛丼屋でバイトだな」

当時は本気で腹が立ったけど、今思えばあれは最高の言葉だった。人間って不思議なもので、「お前には無理だ」というマイナス評価ほど、巨大なエネルギーに変わるんですよね。

周囲の反対で折れる程度の想いなら、独立なんて選ばないほうがいい、という話。

[中土井 僚－U理論と成人発達理論によるリーダーシップ開発・組織開発やってます @roadryo]

生成AIを巡って様々な言説がタイムラインに流れてきます。
AI礼賛者は、負の外部性を軽視しがちに見えます。
AI懐疑論者は、そもそもAIを使いこなしていないように見えます。
その両者はその軽視した側面により、お互い相容れないだけでなく、その主張をすることで対立を深めていきます。

特に、後者は単に「食わず嫌いな人」もしくは「苦手意識の裏返し」にしか見られない可能性があるため要注意です。

どちらもより良い未来に関心があるからこその主張だと思いますが、片側の視点からなる主張は、長い目で見ると望んでいる未来から遠ざかる可能性があることに目を向ける必要があるかと思います。

[ガガロット @gagarot200]

Claude Codeの共同開発者本人が
30分で「Claude Code」を使用した
vibe-codingについて『専門用語を使わず』に
完璧に解説してくれてる。
ゴールデンウィーク中に学び切れ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

ほとんどの教材が何時間もかけて教えるよりも
この動画一本見た方が確実に身になる

これを保存しておけ

今までのClaude全般の使い方が
どれだけ浅い使い方だったのか
すぐ分かると思う。

引用元記事を読んでから
講義を受ければ頭に良く入るように
なっています。

基礎は👇

[中土井 僚－U理論と成人発達理論によるリーダーシップ開発・組織開発やってます @roadryo]

「教わろう」とする姿勢の人で卓越した修得を見せる人はいないように思う。

なぜなら
「教わること」
がゴールになるから。

高い習熟を見せる人は
「学びとろう」
とする。

なぜなら
「学び終えること」
がゴールになるから。

そして、
卓越した修得を成し遂げる人は
「学び活かそう」
とする。

なぜなら
「活かし続けること」
それは終わりのないゴールだから。