人事マーケッターのリュウ

人事×AIの専門家｜V-PRODUCE代表｜採用にSNS・動画・ストーリーブランディングを活かす実践ノウハウを発信｜大手〜中小まで企業の人事制度を分析し「選ばれる企業」の作り方を研究中｜Noteで採用担当者向けの図解レポート・テンプレートを公開中▶︎

[人事マーケッターのリュウ @ryu_vpro]

『転職者は給与で動く』って本当？マイナビの調査でも転職理由1位は給与。でも自分の経験では、給与より先に『入社後に何を任せるか』を明示した求人票の方が、書類通過後の辞退が少なかった。お金で来た人はお金で去る。みなさんはどう思いますか？

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【大企業離れのリアル】リクルートワークス研究所「全国就業実態パネル調査2025」によると、大企業を辞めた転職者の4人に1人が中小企業を次の職場に選んでいる。『中小には人が来ない』は思い込みかもしれない。問題は待遇より先に、求人票に『なぜうちを選ぶべきか』が書かれていないことだった。

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入社1週間で上司がやるだけの『離職予防の動き』3つ↓ 1.「今週一番わからなかったことを教えて」と本人から引き出す 2.「この仕事をあなたに任せた理由」を一言で伝える 3.「困ったら誰に聞けばいいか」を人名で伝える 最初の1週間が、3ヶ月後の定着率を決める。もっと詳しい声かけ集はプロフのリンクから

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求人票は『LP』と同じだ――応募が来ない原因は求人票のペルソナ不在にある

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【毎朝3時間、AI副業やってみた】Day 6

今日は「AI副業」を徹底的に調べました。

AI音楽で稼ぐ、AIイラストで稼ぐ、AI動画で月30万… 入口は多彩でした。

でも出口がぜんぶ同じ。 →「私が稼いだ方法教えます」の商材ページ。

実績は画像と文字だけ。検証できる数字はほぼゼロ。

AI副業で稼ぐより 「AI副業で稼ぎたい人に売る」方が稼げる市場でした。

僕は商材を売らずに、過程を全部無料で見せます。 現在の実績：マイナス1,722円😇

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『スキルの高い人を採れば現場が回る』って本当？自分は逆に、スキルより先に『なぜうちで働くのか』を言語化して伝えた途端、採用後の定着が明らかに変わった経験がある。能力は伸ばせるが、入社理由のズレは後から修正できない。みなさんはどう思いますか？

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人事は『戦略』から逃げるな――管理業務に埋もれた人事が、経営参謀に変わる3つの転換点

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【人事評価制度と定着のリアル】2025年版中小企業白書（中小企業庁）によると、人事評価制度を設けている企業は設けていない企業に比べ、定着率7割以上の割合が高い。しかも制度がない理由に『特にない』と答えた中小が最多。やらない理由がないのに、やっていない。制度より先に『何を頑張ったら報われるか』を言葉にするだけで、空気は変わる。

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オンボーディングをやっていても『機能していない』中小でも今日から使える問いかけ3つ↓ 1.「入社してみて、一番想像と違った場面は？」 2.「今一番わからないまま進めていることはある？」 3.「半年後の自分のイメージ、少し話せる？」制度より先に聞く姿勢。もっと詳しい問いかけ集はプロフのリンクから

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『評価制度を作れば定着する』って本当？自分は逆に、制度より先に上司が『今月のあなたの頑張りはここだった』と口頭で伝えただけで、辞めそうだったメンバーが踏みとどまった経験がある。制度がないと評価できないのではなく、言葉にしていないだけ。みなさんはどう思いますか？

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文化が合わないと人は辞める――採用ミスマッチの根本は『スキル』より『カルチャー』にある

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【リファラル採用の急拡大データ】株式会社TalentXの2025年調査によると、リファラル採用を実施している企業は62.5%。2018年比で約21ポイント増。求人票を出して待つだけでは採用できない時代に、社員紹介というゼロコストのチャネルが静かに広がっている。まず社内に『こんな人と一緒に働きたい』を言葉にするところから。

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面談の時間がない中小でも『3年目の離脱』を拾える問いかけ3つ↓ 1.「今の仕事、自分で回せてると感じてる？」 2.「1年後どんな仕事がしたい？」 3.「最近、仕事で悔しかったことある？」週1の朝礼後に30秒でいい。聞くだけで空気が変わる。もっと詳しい問いかけ集はプロフのリンクから

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『3年目を過ぎれば定着する』って本当？自分は逆に、3年目こそ一番危ないと感じてきた。リクルートマネジメントソリューションズの2025年調査でも、離職意向が高まるのは3年目と5〜7年目という結果が出ている。安心した瞬間が一番危ない。みなさんの会社、3年目の声をちゃんと聞けていますか？

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1on1が『育成』にならない理由――上司が話しすぎている。部下の時間を取り戻す3つの視点

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【定着率が高い採用手法の意外なリアル】東京商工リサーチの2026年6月調査によると、中小企業で『定着率が最も高い』採用手法の1位はリファラル採用（社員紹介）で19.0%。新卒採用の9.1%の約2倍。求人媒体に費用をかける前に、今いる社員に『こんな人を探している』と一言伝えているか——まずそこだけ確認してほしい。

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OJT担当者が今日からやるだけの『育てる一言』3つ↓ 1.「この仕事、自分はこう失敗したんだよね」と経験を先に話す 2.「わからなかったらいつでも声かけて」より「今どこで詰まってる？」と聞く 3.週の終わりに「今週一番難しかった場面」を30秒だけ聞く 道具より先に、聞く習慣。もっと詳しくはプロフのリンクから

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【毎朝3時間、AI副業やってみた】Day 5

今日の応募：0件 今日の売上：0円

かわりにAI社員を9人「雇い」ました。

いい案件がなかったので、探すのをやめて 自社のAI営業チームを構築。 テレアポ管理・メール監視・日程調整・ スクリプト改善・資料作成…全部AI担当制。

5日目の気づき： 「頭に思い浮かぶものは、ほとんど作れるようになっている」

[人事マーケッターのリュウ @ryu_vpro]

「OJTを仕組み化すれば人が育つ」って本当？自分は逆に、マニュアルより先に上司が自分の失敗談を1つ話した途端、若手が素直に質問してくるようになった経験がある。仕組みより先に『話せる関係』がないと、OJTは観察日記になるだけだと今は思っている。みなさんはどう感じますか？