s7r07

[جسور @AskJusur]

سؤال من الخاص:📨
السلام عليكم ورحمة الله وبركاتة مساء الخير حاب ويش قصة التعميم فترة الدوام المسائي وفترة آخر اليل اوقات العمل متعبه جدا ممكن تعرضها يعطيك العافية يا رب 👇🏻

[s7r07 @samaralfaiz]

@x_zain1 ما فيه كلام غير صحيح اتمنى التاكد من الاعلانات قبل تنزلوها حرام الاستغلال علشان ينشهر الحساب او تزيد المتابعين عندك

[s7r07 @samaralfaiz]

@Absher السلام عليكم انا لي كم يوم ابغا افعل ابشر للعامله عندي وما رضي حدثت بياناتها وسويت كل شي ولمن ادخل يقول كلمة المرور او اسم المستخدم خطا مع اني حاطتها صح 😡

[صريح @TT_Rrkii]

✅تعد من الإيجابيات (ميزة تنافسية):
شرح تفصيلي للمادة (60)
إجازة الوضع - إجازة رعاية الطفل المريض

📌تنقسم هذه المادة إلى بندين رئيسية:

✅البند الأول: إجازة الوضع

هذا البند هو الأطول والأكثر تفصيلا وهو متوافق تماماا مع نظام العمل السعودي بل انه يعطي مرونة أكبر للموظفة:

1️⃣ مدة الإجازة: 12 أسبوعا (84 يوما) بأجر كامل. هذا هو الحد الأقصى والأفضل في النظام.
2️⃣ التوزيع الإجباري (نقطة مهمة):
"وجوبيا الأسابيع الستة التالية للوضع"
بمعنى:
انه بعد الولادة مباشرة: يجب أن تأخذي 6 أسابيع إجازة (وهذا إلزامي لحماية صحتك وصحة الطفل).
3️⃣ التوزيع الاختياري (به مرونة):
الـ 6 أسابيع المتبقية (من الـ 12 أسبوعا) فلك الحرية في توزيعها كما تشائين على أن تبدأ من أربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للولادة (أي يمكنك أخذ إجازة قبل الولادة إذا أردت).
4️⃣ تأخر الولادة (حالة ذكية جدا): ماذا لو تأخر موعد الولادة عن التاريخ المتوقع وانتهت إجازتك قبل الولادة؟
📍 الحل في اللائحة: الأيام التي تأخرت فيها الولادة تحتسب "إجازة بدون أجر"
(لأنك أخذت إجازة مدفوعة قبلها).
📍 ولكن: أكدت اللائحة أنه يحق لكي تمديد إجازتك شهر إضافي (بدون أجر) عن الحاجة لذلك.

✅البند الثاني: إجازة رعاية الطفل المريض أو ذي الإعاقة…

🚨هذا البند هو أقوى نقطة في هذه المادة وهو من أفضل ما يمكن أن تقدمه شركة للموظفات وغالبا لا يوجد ذلك في للوائح الشركات العادية:

1️⃣ من يحق له⁉️
الموظفة التي تنجب طفل مريض أو من ذوي الإعاقة وتحتاج حالته الصحية إلى مرافق دائم.
2️⃣مدة الإجازة⁉️
شهر كامل (بأجر كامل).
3️⃣متى تبدأ⁉️
تبدأ هذه الإجازة بعد انتهاء مدة إجازة الوضع (الـ 12 أسبوع) مباشرة.
4️⃣ التمديد⁉️
إذا احتاجت الموظفة المزيد من الوقت يحق لها طلب شهر اضافي (دون أجر) لرعايه الطفل.

[صريح @TT_Rrkii]

🚨 أهم مادة في …. #لائحة_العمل_لشركة_القابضة ليست الجزاءات ولا الإجازات… بل المادة (4).
فهي تنص على أن أي بند في هذه اللائحة يتعارض مع نظام العمل السعودي يعتبر باطلاً ولا يعمل به.
✅باختصار: نظام العمل أعلى من أي لائحة داخلية، وحقوقك يحددها النظام لا اجتهاد للشركة.

تذكر دائماً: اللائحة #تنظم_العمل أما الحقوق فيحكمها النظام. ⚖️

#الصحة_القابضة #نظام_العمل_السعودي
#انظمة #HR

[s7r07 @samaralfaiz]

@Fahad_Y2 ونعم بالله هو صحيح انها ارزاق لكن لابد ان يكون هناك شي واضح جميع الامور تمت بطريقه مبهمه دون التوضيح عن اسباب الزياده اللي حصلت لموظفي التشغيل وكل اللي عرفناه ان الراتب راح يبقى على ماهو عليه والاصل هو المساواه واحنا مضطرين نقبل بسبب الظروف الصعبه لان مافيه خيار ثاني

[احمد عنبر الثقفي @danaati]

📍 توضيح مهم بخصوص الفنيين العاملين في الأقسام الإدارية ..
يُعد هذا الملف من أكثر المواضيع التي يكثر حولها النقاش والاستفسار في مختلف المناطق👇
#الصحة_القابضة

[s7r07 @samaralfaiz]

@7RFEE @zahmalotaiby راح يرجع كل موظف يعمل في تخصصه .

[s7r07 @samaralfaiz]

@TT_Rrkii @ahhd2008 ياليت لو فيه تعميم وزاري يدعم الكلام هذا وترتونا واقلقتونا والمشكله انكم تتكلمون من غير ما تدعمون كلامكم هذا بقرارات او تعاميم واضحه وما فيه احد طلع من كبار المسؤولين وتكلم بشي كل اللي قاعدين يتكلمون موظفين زينا زيهم

[خالد الشمري☪️ @alboo7]

#الصحة_القابضة

مساواة رواتب موظفي الخدمة المدنية مع التشغيل الذاتي عند الانتقال للصحة القابضة لا تزال مطلباً قوياً لدى الكثيرين، رغم الزيادات التي طُبقت (مثل رفع البدلات إلى 35% ثابتة: 25% سكن + 10% نقل).
للأطباء: تساوت الرواتب تقريباً بعد إضافة بدل السكن.
لكن في الكوادر الأخرى (فنيين، إداريين، أخصائيين): يبقى تفاوت ملحوظ بسبب عدم إضافة بدل التفرغ/الساعات إلى الأساسي، مما يؤثر على العلاوات السنوية والتقاعد.
المطالب مستمرة لعدالة كاملة وسلم موحد #الصحة_القابضة #مساواة_الرواتب
#الخدمة_المدنية
#التشغيل_الذاتي
@SaudiMOH

[️⚖️ دار الإنصاف للمحاماة والاستشارات القانونية⚖️ @daralansaf]

خارطة طريق: الأجور والترقيات والنقل في #الصحة_القابضة
(بموجب قوة النظام)

إن الحقوق التنظيمية للموظفين ليست رهناً بتقدير الشركة، بل هي #حقوق مقيدة بقوة نظام العمل (إلزامية) والقرار 616 (إلزامية)، والشركة ملزمة ومجبرة على إنفاذها عاجلاً أو آجلاً وفق الآتي:

اولا : نظام الأجور والمزايا (إلزامية)
تُقيد المادة 12 من نظام العمل شركة القابضة بوجوب تقديم "لائحة لتنظيم العمل تتضمن الميزات" ليكون الجميع على بينة من أمرهم.

هذا الالتزام العام محكم بالقرار الخاص (القرار 616، المادة 13/3) الذي يفرض وجود "نظام وظيفي مطبق وأجور ومزايا"ورغم تأخر الشركة في إعلان السلم، إلا أنها مجبرة نظاماً على ذلك، وما ورد في الكتيب من أن العقود تكون وفق "الأجور والمزايا المعمول بها" هو إقرار وإذعان إلزامي لهذا النص السيادي.

ثانيا :الترقيات (حق وظيفي مكتسب)
لا تملك الشركة خياراً في تغييب مسار الترقية، إذ تُعد الترقيات من "الأحكام الداخلية للعمل" التي أوجبتها المادة 12.
ولذا الشركة مجبرة على إعلان آلية الترقيات، وقد أكدت في الكتيب استحقاقها "وفق الأداء الوظيفي"، وهو اعتراف بمسؤوليتها النظامية تجاه بناء هذا النظام الوظيفي.

ثالثا :آليات النقل (إلزامية التمكين)
إن تمكين الموظفين من النقل بين التجمعات هو جزء من "قواعد تنظيم العمل" التي يفرضها النظام العام.
بموجب هذه القوة النظامية، الشركة ملزمة بتوفير آليات تضمن "العدالة والشفافية" و"معايير المفاضلة"، مما يتيح للجميع الانتقال وأن طال الوقت .
وما إجابة الكتيب بوجود آليات للنقل هي مجرد توثيق لالتزامها بتوفير "فرص التنافس" التي يفرضها التحول النظامي.

رابعا : التوصيف الوظيفي ووحدة العمل.
بما أن الشركة ملزمة بوضع "لائحة تنظيم عمل تتضمن الميزات"، فإن من أهم مبادئ هذه اللوائح في نظام العمل هو "العدالة والمساواة في المراكز الوظيفية":
عبرنظام وظيفي موحد: وبمجرد صدور النظام الوظيفي المطبق والأجور والمزايا (الذي طالبت به المادة 13/3 من القرار 616)، سيصبح للوظيفة الواحدة (مثلاً أخصائي تمريض) نطاق راتب موحد بغض النظر عن أصله الوظيفي.

بموجب المادة 12 من نظام العمل، فإن اللائحة يجب أن تكون شاملة لقواعد تنظيم العمل.
كما أنه لا يخفئ عليها أن القضاء العمالي يستقر على مبدأ "الأجر المتساوي للعمل ذي القيمة المتساوية".
فإذا كان موظف الخدمة المدنية السابق وموظف التشغيل الذاتي يؤديان نفس العمل بنفس الأداء تحت مظلة شركة واحدة، فإن استمرار تفاوت الأجور يعد خللاً في "قواعد تنظيم العمل" التي أُلزمت بها الشركة.
واستمرار وجود موظفين بنفس المهام والأداء وبفوارق رواتب شاسعة سيضع الشركة في مأزق نظامي يطاردها أمام وزارة الموارد البشرية اولاً والدوائر القضائية ثانياً وأمام الاصطياد العكر ثالثاً.

ولما سبق :
شركة #الصحة_القابضة مجبرة نظاماً على توفير اللوائح الواضحة للأجور والترقيات والنقل؛ فالنصوص السيادية في المادة 12 والقرار 616 تقيد الشركة وتلزمها، وما تأخرُ الإعلان إلا مسألة وقت، فالحق ثابت بالنظام قبل أن يُذكر في الكتيب .

خاتمة:
اما عن الأثر الرجعي..
فالقضاء لمن يطلب واللوائح لمن ينتظر.

#الصحة_القابضة #تجمع #نظام #المحاكم

[فواز الداود @AlshammariFawaz]

ليس المهم #سرعة #التحول ولا عدد #التجمعات_الصحية المنضمة حديثا او التي سوف تضم حتى وإن بلغ عددها سبعة تجمعات جديدة فنجاح التحول لا يقاس باتساع نطاقه الزمني أو الجغرافي بقدر ما يقاس بعدالته واستدامته وحماية حقوق من يقومون عليه

فالامتثال #القسري لا يصنع #عدالة وظيفية .!!

في مسارات #التحول #المؤسسي يفترض أن تكون العدالة الوظيفية ركيزة أساسية لا مجرد #شعار وأن تبنى #العقود و #الأنظمة على مبدأ الرضا الحقيقي وحماية الحقوق المكتسبة غير أن الواقع يكشف أحيانا عن ممارسات تجعل من الامتثال وسيلة اضطرارية للسلامة الوظيفية لا خيارا حرا نابعًا من القناعة .

في #العقود المقدمة لمنسوبي #القطاع_الصحي ضمن #التحول يبرز فيها إشكال جوهري يتمثل في إلزام الموظفين بالتوقيع على #عقود لا تتضمن #بدل_التفرغ رغم كونه حقا نظاميا مقررا في لوائح الوظائف الصحية الصادرة بقرارات #مجلس_الوزراء هذا الغياب لا يمكن النظر إليه بوصفه تفصيلا إداريا بسيطا بل مساسا مباشرا بمكتسبات وظيفية مستقرة .

قد يقال إن #التوقيع تم وإن #القبول حاصل غير أن السؤال الجوهري هو هل كان هذا القبول طوعيا فعلا أم أنه جاء في ظل تفاوت واضح في القوة بين جهة #العمل والموظف حيث يدفع الأخير إلى الامتثال حفاظا على مصدر رزقه واستقراره المهني .

الامتثال في مثل هذه الحالات قد يحقق هدوءاً إداريا مؤقتاً لكنه لا يشتري سلامة حقيقية ولا يصنع استقرارا طويل الأمد فالعقود التي تبنى على ضغط الواقع لا على عدالة النص تراكم شعورا بالغبن وتؤسس لفجوة ثقة بين الموظف والمؤسسة مهما كانت نوايا التحول حسنة .

إن بدل التفرغ ليس امتيازا إضافيا يمكن التنازل عنه بل مقابلا نظاميا لطبيعة عمل و #ساعات #عمل اضافية تتطلب التفرغ الكامل وتحمل أعباء #مهنية وضغوطا خاصة وتجاوزه أو إغفاله تحت أي مسمى تنظيمي يتعارض مع مبدأ عدم الإضرار بالحقوق المكتسبة وهو مبدأ راسخ في الأنظمة الإدارية والعمل المؤسسي .

إن نجاح التحول الصحي لا يقاس بسرعة توقيع العقود بل بمدى عدالتها ولا يتحقق بإجبار الكفاءات على الامتثال بل بحمايتها وضمان استقرارها الوظيفي والنظامي ومن هذا المنطلق فإن إعادة النظر في العقود المقدمة وتضمين بدل التفرغ بالاضافة ل #بدل #السكن صراحة ليست استجابة لمطلب فئوي بل تصحيح لمسار ينسجم مع العدالة والحوكمة الرشيدة .

فالامتثال بالتوقيع والقبول بالعقد قد يشتري #الصمت لكنه لا يشتري #القناعة وقد يحقق #سلامة مؤقتة لكنه لا يصنع #ولاء ولا #استدامة .

والتحول الذي نطمح إليه هو تحول لا يشعر الموظف فيه أنه أضعف طرف في المعادلة بل شريكا فيها

[د.محمد الشقيفي @dralshegifi88]

#الصحة_القابضة

إن ما قامت به شركة الصحة القابضة عند تحويل موظفي الخدمة المدنية يعد مخالفة صريحة لنص قرار مجلس الوزراء رقم (616)، لعدم إضافة بدل التفرغ إلى الراتب الأساسي، رغم أن هذا البدل جزء من الأجر الفعلي المستقر ويصرف بشكل دائم. ويشكل هذا انتقاصًا من الحقوق المالية يتبع…

[منصة التمريض | Nursing @Rn_mf1]

اجازة عيد الفطر لهذه السنه 1447 هـ

الغير منتقلين للصحة القابضة
أخر يوم عمل : الخميس 12-3-2026
بدايه التكليف : الجمعه 13-3-2026
نهايه التكليف : الثلاثاء 24-3-2026
العودة للعمل : الاربعاء 25-3-2026

المنتقلين للصحة القابضة
أخر يوم عمل : الاربعاء 18-3-2026
بدايه التكليف : الخميس 19-3-2026
نهايه التكليف : الاثنين 23-3-2026
العودة للعمل : الثلاثاء 24-3-2026

#التمريض #nursing_intern #طب #الصحة_القابضة #منسوبي_وزارة_الصحة

[منصة التمريض | Nursing @Rn_mf1]

ساعات العمل خلال شهر رمضان و اجازة عيد الفطر المبارك و يوم التأسيس لموظفي الصحه القابضه

#التمريض #nursing_intern #طب #الصحة_القابضة

[صريح @TT_Rrkii]

⚖️ من هم الأكثر تضرراً عند انتقال منسوبي @SaudiMOH الى @HealthCo_sa
قراءة في الآثار النظامية لقرار مجلس الوزراء رقم (٦١٦) واستناداً إلى السوابق القضائية والقرارات التنظيمية…
🟡ثلاث فئات🟡

1️⃣ الكادر الإداري (الخاضع لنظام الخدمة المدنية)
♦️ الواقع: زيادة ساعات العمل الأسبوعية من ٣٥ إلى ٤٥ ساعة (+٣٠ ساعة شهرياً) مع بقاء إجمالي الراتب كما هو..

✅ الإشكال النظامي:
(الراتب الفعلي = أجر الساعة × عدد الساعات)
ثبات الراتب مع زيادة ساعات العمل يعني انخفاض أجر الساعة
وهو أثر لم ينص عليه قرار ٦١٦ صراحة، لكنه يخرج عن مقصده.

⚖️ السابقة القضائية:
شركة المياه الوطنية – قرار مجلس إدارتها بمنح تعويض لموظفي الخدمة المدنية عن فرق ساعات العمل. الحكم الابتدائي لصالح ٢٦٠ موظفاً يؤكد أن زيادة الساعات دون مقابل تستوجب التعويض.

2️⃣ الكادر الصحي باب اول
(الحاصلون على بدل التفرغ)
♦️ الواقع:
بدل التفرغ يصرف مقابل ساعات عمل إضافية فعلية.
عند الانتقال : لم يدمج هذا البدل في الراتب الأساسي، مع استمرار زيادة ساعات العمل.

✅ الإشكال النظامي:
- قرار مجلس الخدمة المدنية رقم (٤٩) لسنة ١٤٤٢هـ ينص على أن بدل فرق ساعات العمل «يضاف إلى الراتب الأساسي عند احتساب البدلات».
- عدم الإضافة مع تحميل الموظف ساعات إضافية يفقد البدل وصفه كأجر مقابل عمل، ويخل بمبدأ الشفافية في هيكلة الراتب.

3️⃣ المهندسون (تفاوت التصنيف الوظيفي)
♦️ الواقع:
- الخدمة المدنية: سكنوا على كادر المهندسين (نهاية السلم > ٣٠ الف).
- التشغيل الذاتي: صنفوا «أخصائي تقني» (نهاية السلم ٢٠ الف).

✅الإشكال النظامي:
هذا التفاوت سينتج أثراً تراكمياً عند الانتقال،
مؤهل واحد، خبرة واحدة، تصنيفان مختلفان = تمييز غير مبرر نظاماً.

📌 الخلاصة:
قرار ٦١٦ صمم لضمان عدالة الانتقال.
التطبيق الحالي أوقع ثلاث فئات في أحد الآتي:
🟡 انخفاض أجر الساعة
(الإداري)
🟡 إعادة هيكلة بدل الأجر دون مقابل عمل (الصحي)
🟡تصنيف وظيفي غير متساوي لنفس المؤهل (المهندسون)
⚖️✅⚖️✅⚖️✅⚖️✅⚖️✅⚖️✅⚖️✅

🛑 المطالب النظامية:
1️⃣ تعويض الكادر الإداري عن فرق ساعات العمل وفق سابقة شركة المياه.
كما أن حماية (الراتب الفعلي) تقتضي ألا يترتب على التحول انخفاض أجر الساعة…

2️⃣ إضافة بدل التفرغ إلى الراتب الأساسي للكادر الصحي.
بمعنى ان لا يكون هناك إعادة توصيف بدل الساعات الاضافية دون مقابل عادل..

3️⃣ تسكين جميع المهندسين على كادر موحد وفق المؤهل والخبرة.
تطبيق مبدأ عدم التمييز في التسكين الوظيفي.

#الكادر_الإداري_أجر_الساعة
#الكادر_الصحي_بدل_التفرغ
#المهندسون_تصنيف_عادل
#قرار_مجلس_الوزراء_616
#محضر_التحسين_440

[s7r07 @samaralfaiz]

@TrkyAl16967 93

[Ahmed A. AlKhalifa @iAhmedMoh]

هام | الموجة الثانية ‼️
لـ الانتقال إلى شركة الصحة القابضة …
عددًا من التجمعات الصحية، وذلك وفق الخطة المعتمدة للتحول .

ملاحظات هامة /
1.يجب على الموظف التمتع بالإجازة التعويضية كاملة قبل توقيع العقد.

2.أي موظف تم تعيينه بعد قرار مجلس الوزراء المشار إليه أعلاه، فإن الحد الأعلى للتعويض يكون (72) يومًا فقط.

3.في حال كان تعيين الموظف قبل صدور القرار، فإن الحد الأعلى للتعويض يكون (180) يومًا كحد أقصى مرفق صورة من نص قرار مجلس الوزراء رقم (350) بتاريخ 03 / 07 / 1439هـ

#الصحة_القابضة
#تجمع_الرياض_الأول
#تجمع_المدينة_الصحي
#تجمع_مكة_الصحي
#تجمع_حائل_الصحي
#تجمع_الأحساء_الصحي

@e_mohcom
@mohenews
@TT_Rrkii
@s_aldughman
@aliaku1_ali
@ahhd2008
@fa789fa

[زاحم العتيبي @zahmalotaiby]

🎈عاجل🎈

📝تفاصيل ضوابط بند الكفاءات المتميزة المخصص لأغراض التحفيز في الجهات العامة:

- تخصيص ثلاثة ملايين وخمسمائة الف ريال في ميزانية كل جهة من الجهات المشمولة بالبند.

- لا تعد المكافأة التي تصرف من البند جزءاً من راتب الموظف او مزاياه المالية المقرة له نظاماً وليس لها اي اثر على وقوعاته الوظيفية.

[عبدالله البرقاوي @albargawy]

📍عاجل ..

📝مجلس الوزراء يوافق على ضوابط بند الكفاءات المميزة المخصص لأغراض التحفيز في الجهات العامة.

✔️ يشمل من يشغلون وظائف مدنية او عسكرية في الجهة بمن فيهم المعينون على بند الأجور، والمتعاقدون وفقاً للائحة الموارد البشرية

⏳ يبدأ العمل بها من بداية شهر شعبان القادم.

- الشروط: