高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者

秀實社｜代表取締役社長｜CHRO集団｜支援先が18社IPO｜AI教育｜組織風土・組織文化・組織マネジメントのヒントを発信

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

部下が動かない要因は、必ずしも意欲の問題とは限りません。多くの場合、目的・期待役割・判断基準といった「前提条件」が未整備であることに起因します。まずは前提の言語化とすり合わせが、マネジメントの出発点です。
#人事ノウハウ #人事評価制度

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

@sara_ca_ai コメントいただき、ありがとうございます。
おっしゃる通り、理解したつもりで終わってしまうケースは少なくないと感じております。
上司には「理解したか」だけでなく、「自ら実行し、再現できるか」まで確認することが求められると考えております。

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

部下が上司の仕事を見た後、同じ準備と判断を実行し、その理由まで説明できるなら、成果につながる方法を体得し始めています。
結果だけを眺め、具体的な行動を再現できないなら、成果につながる方法をまだ体得できていないと私は判断します。
#人材育成 #部下育成 #管理職育成 #OJT #マネジメント

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

@hidemaru1976 コメントいただき、ありがとうございます。
おっしゃる通りです。
任せることと放任することは異なります。
上司が適切に関与し、結果だけでなく判断の過程まで振り返る機会を設けることが、経験を確かな能力へと変えるうえで重要だと考えております。

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

社員は知識を身につけてから難しい仕事を任せるべきだ、と考えがちです。
私はそのように見ておりません。
学んだ知識は、責任ある立場で判断し、困難な仕事の結果へ向き合うことで、実際に使える能力へ変わります。
座学だけでは胆力は養えません。
#人材育成 #社員教育 #管理職育成 #リーダー育成

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

@Exceed_uae コメントいただき、ありがとうございます。

おっしゃる通りです。経営幹部の育成において重要なのは、経営者の考えをそのまま踏襲することではなく、経営理念や価値基準を深く理解し、自ら判断できる力を養うことだと考えております。

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

経営者の分身は、社長の指示に忠実で、反対意見を述べない社員だと考えられがちです。
私はそのように見ておりません。
ここで必要なのは社長と同じ意見ではなく、事業を自分のこととして担い、同じ価値基準で自ら判断して行動できる人です。
#経営幹部 #幹部育成 #次世代リーダー #リーダーシップ

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

@hidemaru1976 コメントいただき、ありがとうございます。

おっしゃる通りです。まずは成果につながる行動と判断の根拠を理解し、再現できるようになることが重要です。
そのうえで、状況に応じて自ら考え、判断し、行動できる段階へと成長を促すことが、人材育成の本質だと考えております。

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

@DreamManager20 コメントいただき、ありがとうございます。
おっしゃる通りです。人材育成において重要なのは、成果そのものを模倣することではなく、成果に至る思考と行動の過程を理解し、自ら再現できるようになることだと考えております。

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

私は以前、働く意義を学びたいと訪ねてきた学生に掃除を任せました。
学生は机を少し拭いて終わったと言いましたが、周囲にはまだホコリが見えていました。
学ぶ力があっても、作業の意味を知らなければ、任された仕事を完了することはできません。
#人材育成 #仕事の本質 #仕事観 #若手育成 #新人教育

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

座学や上司の仕事から知識を得ても、自分で関係者へ働きかけ、判断し、結果に向き合わなければ分からないことがあります。
株式会社秀實社では、部署を越えた改善活動を社員へ任せていました。
私は、結果責任のある修羅場が胆力を養うと考えます。
#人材育成 #管理職育成 #次世代リーダー育成

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

運用の工程と内容とは、誰が、いつ、どの場面で制度に基づき、その結果を社員の成長や業績に繋げていくのかという、一連の流れそのものを指します。
ここが抜け落ちますと、精緻に作り込まれた制度も当初の目的を果たせません。
#人事制度 #制度運用 #評価制度 #人材育成 #業績向上 #組織人事

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

多くの経営者の方は「良い制度を設計すれば、人と組織は良くなる」と考えていらっしゃいますが、私はそのように見ておりません。
制度は設計を終えた段階では、まだ何も生み出せず、日々運用されて、初めて価値に繋がります。
#人事制度 #制度設計 #制度運用 #組織人事 #組織運営 #人材育成

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

組織人事の課題は複雑で、原因は一つに絞れない。
多くの経営者の方がそう考えていらっしゃいますが、私はそのように見ておりません。
正しい組織運営の分かれ道は、制度を「設計する」ことと「運用する」こと、この二つにあります。
#組織人事 #人事制度 #制度設計 #制度運用 #組織運営 #組織課題

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

貴社の評価制度の工程を一つ思い浮かべ、直近の一か月を振り返ってください。
評価制度の工程で、業績向上に結びついている箇所を書き出し、運用の実態を把握しましょう。
制度づくりに時間を費やすのは、その後で構いません。
#評価制度 #人事評価 #制度運用 #業績向上 #組織人事 #組織運営 #組織改善

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

処遇にも育成にも反映されない状態が続きますと、社内に「決めても実行しない」という組織風土が根付いてしまいます。
一度この風土が根付くと、次の新たな制度の運用に支障をきたし、社員は形だけだと捉えて動きません。
#人事制度 #制度運用 #組織風土 #評価制度 #人材育成 #組織人事 #組織改善

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

課題要因は、管理職の力量ではありません。
経営陣が評価面談の品質を維持するための取り組みを実施せずに、権限を委譲していることにあります。
評価制度は設計した内容ではなく、評価面談の品質が保たれて初めて機能します。
#評価面談 #評価制度 #人事評価 #管理職育成 #制度運用 #組織人事

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

等級・職位ごとに自社が何を求めているのかを書き出せるなら、貴社の育成の道筋は見えています。
書き出せない場合は、そこに改善策のヒントがあります。
このことを把握するだけで、面接も評価面談も、より一層機能し始めます。
#人材育成 #教育訓練体系 #等級制度 #評価面談 #採用面接 #組織人事

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

組織人事の制度は、設計した時点では完成ではありません。日々運用されて、初めて価値を生み出します。
この一点が抜け落ちると、整えた制度も当初の目的を果たせず、組織運営に支障をきたします。
設計しただけでは、その損失は止まりません。
#組織人事 #人事制度 #制度設計 #制度運用 #組織運営

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

一つの等級・職位を取り上げてみてください。
その職務を遂行するために、どのような能力や役割を、いつまでに身につけるべきか。それを書き出してみてください。
新しい育成施策を導入するのは、その後で構いません。
#人材育成 #教育訓練体系 #等級制度 #人事制度 #管理職育成 #組織人事 #組織づくり

[高橋秀幸@中堅・中小企業の組織人事支援者 @sys_hideyuki]

制度を新たに設計する前に、確かめていただきたいことがあります。
それは、今の制度が、この一か月で実際に運用されたかどうかです。
運用されていないのであれば、課題要因は制度の側にはありません。
次の新たな制度も、同じ道をたどります。
#人事制度 #制度設計 #制度運用 #組織人事 #組織課題