たく｜プレマネの線引き術

外資・上場企業でプレマネ10年、部下20人。
「あいつは大丈夫」と仕事を抱え込み、残業代ゼロのまま限界突破して倒れかけた元・巻き取り魔｜真面目で優秀な人が職場の「評価なきバッファ」で消耗しないための、脱・抱え込みと境界線の技術｜答えを言わずに問いを渡し、定時にPCを閉じる生存戦略を発信。

[たく｜プレマネの線引き術 @tak_management]

職場で「あいつなら大丈夫」と信頼されている人ほど、ある日突然つぶれる。

優秀だから限界を周りに悟らせないし、頼まれたボールを全部拾ってしまう。でも会社が求めているのは「持続可能な成果」です。真面目な人が倒れないための【4つの線引き】をまとめました。

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①「開示するカード」は相手と同じ枚数しか出さない
業務上の安全距離（境界線）を保つことが自己防衛、余計な感情や裏事情まで晒す必要はない。

② 自分のスピードを安売りしない
早く終わらせると「余裕がある」と判断され、他人の仕事まで回ってくる。あえて余白を残すのもプロの技術。

③ 答えを言わずに「問い」を渡す
「どうすればいいですか？」に即答するから指示待ちが増える。「A案とB案、どっちで進める？」と相手に決めさせる。

④「私って冷たくないかな」くらいでちょうどいい
職場で必要なのは感情論ではなく「事故らない運用ルール」。他人の機嫌や過度な期待を背負うのをやめる。
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かつての私はすべての業務を自分で抱え込み、「見えない残業」で心をすり減らしていました。

そこから『抱え込み』を徹底的に手放し、部下20人をマネジメントしながら毎日定時で帰るまでに至った具体的な手順をnoteにまとめました。

一人で抱え込んで戦っているエースやプレイングマネージャーの方に届いてほしいです！
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@HaimeCareerLab ハイミーさん、ありがとうございます。
私は対話から変えました。変化には不安がつきもので、その払拭、ひいては「心理的安全性の構築」が最初でした。なので「対話>役割>権限の順」になります。自分ならこうする、と言うのがあれば教えていただけると嬉しいです！

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20代から管理職して思うのは、「人は変わらない」ってこと。最初ほど「この人をエースに育てる」って思うけど失敗する。理由は簡単で「環境ではなく人を見ている」から。人材育成には順番があるが知らない管理職が多すぎる。

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日系企業で働いて思うのは「成果ではなく協調性で評価される」ということ。利益率を下げようが、「周りも頑張ったからB評価ね」と。頑張っても評価されない。結果として「ほどほどに頑張る人」が量産される。

でも私はあるマネジメントスタイルをすることで、周囲の管理職から「○○さんが欲しい」と言われるようにまでチームを育てた。それが「問い✖️誘導」。相手に考えさせつつ、導いてあげる。

孤独になりがちな管理職、マネジメントスタイルを変えることが、働き方をかえ、ワークライフバランスを整えることができます。一緒に頑張りましょう！

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@okkun_handan このパターンは難しい。
構って欲しい人と本当に困っている人があるから。「何に躓いている？」が答えられるまでは一定の距離感をおくようにしています。

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@papazo2245 間違えなく、他人に無関心になったが正解ですね。「面倒だから関わらない」をメンバーからよく聞きます。ハラスメント対策がいつの間にか「無関心な組織」を作っていると感じます。

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外資系で働いて思ったのは、「外資系を都合よく使う」こと。仕事を依頼するときは日系のように「みんなやっているから」、評価のときは「外資系だから」で容赦無く切り捨てる。仕事が成果に紐付くのに選べない。より人間らしい生々しい出来事が多いです。

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@hidemaru1976 誰しもが苦手と得意がありますが、意外と無視されがち。私のチームにも時短勤務の方がいますが、得意を生かすことで評価を上げています。まずは「適材適所の配置」をする事が本人にとっても組織にとっても幸せです。

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@shinkaron やめる基準があるから挑戦できます。「撤退基準を持つのは弱いからではなく賢いから」です。それを「逃げた」と言うのは無責任で感情的なノイズ。拙い声に耳を傾けるのではなく、淡々と目の前に集中すべき

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@shibuya_tsuzuru 好きな事は「なんとなく出来るから良い」のに、目的を明確に持つ用になると苦しくなる。だから好きなことは好きなままで、趣味で楽しむのがいいです

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メンバーから「休日に働かせて欲しい」と要望があった。理由は「問い合わせがなく、作業に集中できるから」である。
献身さに驚きつつ、同時に管理職としての申し訳なさもある。もっと分散できないものか。かと言って、本人は不満なく伸び伸びとしている。自発的に動くタイプ、皆さんはマネジメントされていますか？

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「風通しの良い組織」をアピールするために役職呼びを廃止し「全員さん付け」を導入したものの、暗黙のヒエラルキーは1ミリも変わっていない事がある。言葉の表面がフラットになった分、かえって上下関係のルールが巧妙化・陰湿化している。
表面的なルールよりも文化を変えるのが先

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会社員が直面する意味不明な現象
👉マトリョーシカ資料

なぜか資料を説明するための「資料のための資料」が次々に作成される。役員からの「1%の確率で飛んでくるかもしれない質問」に備えた補足資料(appendix)作りに多大な労力が割かれる。

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@shinkaron 見えやすい数字に踊らされる感覚は誰しもが通る道と思っています。元々は収益化が目的でも「フォロワー数」ばかり見て、フォロワー数の増加に満足する。いわば、「やりがい」に満足する。過程を楽しむのは強いですが、目的を見失ってはいけない。

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@tsugu1908 これは真意ですね。ラクしたいなら「伸びている市場で働く」べきで、実力を発揮したいなら「飽和している市場」です。但し、独立や高給を狙うなら「伸びている市場一択」で、市場の流れと個人の強みを活かすのが正解

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@nyansukestudy 管理職は良くても悪くても説明が必要だから無難な評価になる。逆に言うと「周知された評価」があると楽。それが評価になるから、「成果は自部署ではなく、他部署との連携で残す」べき。

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@NaotoOY_ 他人のイラつくポイントは自分の直視したくない弱みだったりする。だから怒っている管理職に対しては「この人も似た所あるんだな」と思う位で丁度いい。逆に部下を怒りたくなったら「自分はどうかな」って聞くとお互いが成長できる。

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@kabu_nare 成長できない職場は、上司の過去の成功パターンで進めている場所です。言い換えると「上司に変わる勇気がない」です。なのでそれが部下の成長機会を奪います。

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@papazo2245 嫌な上司は「小さな約束を守らない人」ですね。
守れない約束があるのは重々承知、だけど小さな約束を無視する上司は人として信頼できない。にもかかわらず「言ったこともできないの？」と言われると不信感しか残りません。

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生産性改善で「それ意味ある？」と思う瞬間
👉人力DX

最新のシステムやツールを導入して表面上はデジタル化されているものの、その裏側を現場の泥臭い手作業と根性で繋ぎ合わせている状態

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Excel盆栽
>高度に作り込まれたエクセル

壊れたら業務は止まるけど、誰が作ったか分からないエクセル。「価値はあるけど、イマイチ価値を伝えられない」

外資系でも日系企業でもあるから面白い。
でもこれ、属人化になるから管理職は嫌でもメス入れが必要