清水 拓磨

株式会社パフ｜新卒採用の面接・リクルーター・採用オペレーション改善 候補者体験を高め、面接の属人化や対応ブレをなくす採用支援をしています。新卒採用や定着でお困りの場合にはお気軽にDM下さい。

[若色広大 | 全国100社超の複業実績を持つCEO @wakairo_CW]

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[清水 拓磨 @takuma_SmallBig]

新卒採用の支援をしていてなんだが、
日本の新卒採用って、
結構変じゃないかと思う。

みんなが同じような時期に就活を始める。

企業も同じような時期に説明会を開き、
面接をして、内定を出す。

最近ではその時期がどんどん早くなっている。

そしてよく聞くのが、

「早期選考に参加する学生は優秀です」

という話。

でも、本当にそうなのだろうか（笑）

単純に早くから就活を
始めた学生とも言える。

逆に、研究や部活動、
留学など別のことに夢中になっていて、、就活を始めるのが遅い学生もいる。

早く動いたことと、仕事で活躍できることは、本来別の話だと思う。

でも企業は、

「早期に囲い込まないと」
「競合に取られる前に」
「今年はさらに前倒しで」

となる。

そして採用担当者は、

ナビサイトを更新する。
スカウトを送る。
エージェントとやり取りする。
説明会を開催する。
面接の日程を調整する。
内定を出す。

もちろん全部必要な仕事だ。

ただ、これをひたすら回すことが「採用」になっていないだろうか。

先日、弊社OBで、現在は大手企業の人事をされている方と話す機会があった。

その方が経営陣から言われたという言葉が、かなり印象に残っている。

「日本の採用って、いつまでそんなやり方をやってるの？」

たしかになあと思った。

採用管理システムもある。
ダイレクトリクルーティングもある。
オンライン面接もある。
最近ではAIも使える。

手段はものすごく増えた。

でも、やっていることの根っこは、

集める。
選ぶ。
内定を出す。
入社してもらう。

昔からあまり変わっていない
のかもしれない。

むしろ手段が増えたことで、採用担当者が、その工程を効率よく回すオペレーターになっているようにも見える。

でも、本当に考えるべきことは、
そこだけなのだろうか。

そもそも、なぜ今年この人を採用するのか。

どんな人が自社で活躍するのか。
今の組織に何が足りないのか。
入社した人にどんな経験をしてもらいたいのか。
3年後、5年後にどうなっていてほしいのか。

ここまで考えて、初めて採用は、
経営や組織づくりにつながると思う。

多くの企業では、

採用は採用。
育成は育成。
定着は定着。

と分かれている。

採用担当は入社まで。
その後は研修担当。
研修が終わったら現場へ。

でも、本人のキャリアは、
そんなふうに分かれていない。

会社を知って、
選考を受けて、
入社して、
仕事を覚えて、
失敗して、
少しずつ成長していく。

全部つながっている。

企業側だけが、
自分たちの組織の都合で分断している。

そう考えると、「採用」という言葉自体が、もう古くなっているのかもしれない。

決まった時期に一斉に人を集める。
早く動いた学生を優秀だと考える。
何人採れたかで成果を測る。

そんな前提から、
一度疑ってもいい頃ではないだろうか。

人を「採る」のではなく、
一緒に働く人と出会う。

入社人数を満たすのではなく、
その人が活躍するところまで考える。

採用担当者に必要なのは、
オペレーション能力だけではない。

「そもそも、なぜこの人を採るのか？」

そこを経営と一緒に考えること。

「日本の採用って、いつまでそんなやり方をやってるの？」

新卒採用の支援をしている自分自身にも、結構刺さる言葉だ。

[清水 拓磨 @takuma_SmallBig]

耳が痛い・・・本当にその通りですね（笑）

[moto @moto_recruit]

転職に失敗した経験から言えるのは「早く辞めたい、すぐ転職したい」みたいな状態で転職活動すると、微妙な条件でも転職してしまうので、「今の会社でも全然いいけど、良い会社があれば考える」くらいのときに転職活動はした方がいい。余裕がない転職活動は危険。

[黒田真行◆採用100年史から読む 人材業界の未来シナリオ @damadama777]

誰でも彼でも転職すればいい、とは決して思わないが、40代後半以降にキャリアを自分の意思で作っていけなくなる人には、ひとつのパターンがある。それは「35歳を過ぎるまで一社でしか働いたことがない」という人。35歳の一線を超えると、組織の論理や風土に取り込まれる。コンフォータブルな環境に慣れてしまい「真冬の朝に布団から出られなくなる」状態になる。子供の学費、親の介護、住宅ローンなど自分以外のチャレンジ障害要因が増える。これらの落とし穴にはまらないためには、自分の中にマイルールとして35歳ファースト定年を設けて、軌道修正をするなど、能動的なキャリアデザインに慣れておく必要がある。

[清水 拓磨 @takuma_SmallBig]

採用と定着、なぜこんなに分断されているのだろう。

私がこれまで企業の採用に関わってきた中で、
採用と定着をきちんと連動させている会社は、
本当に片手で数えるほどしかありません。

多くの企業では、

採用は採用。
育成は育成。
定着は定着。

と、それぞれ別々に動いています。

しかも、人事部と現場の間だけではありません。

採用課では選考結果や学生情報を持っていても、
研修担当には共有されていない。
配属先の上司も知らない。

そんなケースは珍しくありません。

例えば適性検査。

選考では使う。
でも、終わったらそれで終了。

本人の特性や行動傾向が分かるのであれば、
配属や育成、コミュニケーションにも活かせるはずです。

それなのに、その後はほとんど使われない。

さらに、
「そもそも、なぜこの適性検査を使っているのですか？」
と聞くと、明確に答えられないケースもあります。

以前から使っているから。
他社も使っているから。

もしそうなら、少しもったいない。

採用時には、面接や適性検査を通じて、
その人のことをかなり深く見ています。

なのに、入社した瞬間に情報がリセットされる。

本人から見れば、

応募/選考/内定/研修/配属/活躍

は全部つながっています。

企業側も、採用のゴールを入社に置くのではなく、
入社後にその人が力を発揮するところまで見る。

採用、育成、定着は、もっと一つにつなげて考えていいと思います。

[清水 拓磨 @takuma_SmallBig]

@takeshikanaya いえ、こちらこそいつもありがとうございます！その後どうなったかが、大事ですよね😆

[清水 拓磨 @takuma_SmallBig]

施策当初は注目されるけど、その後どうなったか分からない施策が多い。これは面白い取り組みですね。

[かなやん|人事|キャリア支援 @takeshikanaya]

なつめさんにお誘いいただき、働き方の制度についての対話会に参加させていただきました。あれからもう2年も経っていたことにも驚き😂ステキな会を企画していただき、ありがとうございました！
#2年後の人事対話会0907

[日経 データ・調査報道 @nkinvestigation]

職場に「居場所がない」人が増えている。背景に雇用の流動化、働き方やコミュニケーション手段の変化などがある。孤独感が強まると退職にもつながりかねない。生産性が低下する懸念もある。

職場に居場所ありますか　「ある」と言える人、10年で5割に減少 - 日本経済新聞 https://t.co/pdagDq1aZQ

[日経 データ・調査報道 @nkinvestigation]

日本企業の新卒一括採用が揺らいでいる。「即戦力」志向の強まりを受けて中途採用の比率が5割を超えたほか、新卒の通年採用も増えている。職場で人工知能（AI）の存在感が高まるなか、学生はこれまで以上に卒業後のキャリアを考えなければならない。

日経記事▶https://t.co/ukzs9o8N1p

[清水 拓磨 @takuma_SmallBig]

@milkprincess17 すごく共感します！土壌が大事ですよね。転職回数が多いので特にそう感じますね笑

[清水 拓磨 @takuma_SmallBig]

ナビサイトだけで、本当に会いたい学生に会えるのだろうか。

以前、LinkedInで就職先を見つけたという新卒社員の方を見かけた。
入社先は外資系企業。

そして、その方は就職活動でナビサイトを使っていなかった。
これが個人的にはかなり印象に残った。

投稿を読んでいると、キャリアについての考え方もかなり具体的だった。

・なぜこの会社を選んだのか。
・この仕事を通じて何を身につけたいのか。
・今後どのようなキャリアを歩みたいのか。

社会人になったばかりとは思えないくらい、
自分の仕事やキャリアについて考えている。

仕事へのモチベーションも高く、
こちらが見習いたいと思う部分も多かった。

そして思った。

こういう学生には、もうナビサイトだけでは会えないのかもしれない。
もちろん、一人の事例だけで「優秀な学生はナビサイトを使わない」と、
断定するつもりはない。

ナビサイトを利用している優秀な学生も当然いる。

ただ、自分のキャリアについて早い段階から考え、
自分で情報を探し、自分から企業との接点をつくる学生ほど、
ナビサイトだけに依存しなくなっているのではないか。

・LinkedInで企業や社員を探す。
・SNSで情報を集める。
・ダイレクトリクルーティング経由で企業と出会う。
・社員へ直接コンタクトを取る。
・インターンシップから企業との関係をつくる。

企業との出会い方そのものが変わっている。

一方で企業側は、いまだにナビサイトへ求人を掲載して、
「良い学生が応募してこない」
と悩んでいる。

でも、会いたい学生がそもそもそこにいなかったとしたらどうだろう。

・採用広報を強化する。
・説明会を改善する。
・選考を見直す。

もちろん、それも大切だ。

ただ、その前に、
「自社が会いたい学生は、どこにいるのか」
を考える必要がある。

特に、自分でキャリアを考え、
主体的に行動できる学生を採用したいのであれば、
企業側も待っているだけでは難しい。

学生が企業を探しに来る時代から、
企業が学生を探しに行く時代へ。

ナビサイトだけで考える採用は、
そろそろ限界が近づいているのかもしれない。

[清水 拓磨 @takuma_SmallBig]

「ホメ育て社会」は、本当に優しいのか。

『実は残酷なホメ育て社会』という本のタイトルを見て、
以前から気になっていたことを思い出した。

上場企業の管理職や幹部の方と話していると、
こんな話を聞くことがある。

「最近は会社から、パワハラにならないよう、
厳しく指導しないでほしいと言われている」

もちろん、怒鳴る、人格を否定する、威圧する。

こうした指導が許されなくなったのは、
良いことだと思う。

ただ、その反動なのか、
必要以上に配慮している職場もあるように感じる。

例えば、会議に何度遅刻しても注意しない。
お客様対応で明らかに改善した方がいいことがあっても、
本人には言わない。

仕事の進め方に問題があっても、
「まあ、頑張っているから」
で済ませてしまう。

それは本当に本人のためなのだろうか。

注意することと、怒ることは違う。
指摘することと、人格を否定することも違う。

良くないことは良くないと伝える。
なぜ改善した方がいいのかを説明する。

そのうえで、本人が次にどうすればいいのかを一緒に考える。
本来、指導とはそういうものではないだろうか。

何でも褒める。
耳の痛いことは言わない。
本人が不快になりそうなことは避ける。

一見すると、とても優しい。
ただ、その状態が何年も続いて、
30歳、35歳になった時にどうなるのだろう。

若手だから許されていたことが、
いつまでも許されるとは限らない。

ある日突然、

「もうその年齢なんだから」
「それくらい自分でできないと」

と言われても、本人からすれば困るだろう。
それまで誰も伝えてくれなかったのだから。

実際、こうした過剰な配慮について、
管理職の方から聞く機会は、年々増えているように感じる。

パワハラをなくすことは必要だ。

でも、「パワハラをしない」と「何も言わない」
は同じではない。

褒めることも大切。
ただ、褒めるだけで人は育つのだろうか。

むしろ「これでいいのだ！」と思っている方が増えている気が（笑）
皆さんはどう思いますか。

[清水 拓磨 @takuma_SmallBig]

@milkprincess17 行動力がすごいですね笑
30歳以降の出会いの場は、あんまり変な方はいないなとは、実感しますね。

[安斎 響市 @転職デビル @AnzaiKyo1]

「まともな会社」の最低条件

・緊急対応以外、残業させない
・有給休暇の取得理由を根掘り葉掘り聞かない
・職場で80デシベル以上の大声を出す人がいない
・休日に社内イベントを企画しない
・飲み会で社員にお金を出させない
・希望していない場所に転勤させない
・人を年齢や性別や学歴で評価しない

[清水 拓磨 @takuma_SmallBig]

それは本当に「お願い」だったのか。

先日のイオンモール熊本の爆発事故で、気になる報道があった。

地震発生後、いったん屋外へ避難した従業員2人が、
売上金を金庫へ移すよう会社側から指示を受けて館内に戻り、
その後の爆発で亡くなったという。

勤務先の会社も、この指示を出したことを認めて謝罪している。

もちろん、事故の原因や責任について、
外部の人間が簡単に語るべきではないと思う。

ただ、このニュースを見て考えたことがある。
上司からの「お願い」は、本当にお願いなのだろうか。

日本の職場では、上司と部下という関係には少なからず権力差がある。

例えば上司から、
「悪いけど、これ今日中にお願いできる？」
と言われたとする。

言葉だけを見ればお願いである。

でも部下からすると、
「嫌なら断っていいですよ」
とは、なかなか受け取れない。

むしろ実質的には、命令に近いこともある。
私は今回の事故だけの話ではないと思っている。

職場では、もっと小さな形で、
似たことが日常的に起きているのではないか。
本当は帰りたいけれど、みんなが残っているから帰れない。

残業を申請すると嫌な顔をされるから、サービス残業をする。
休日だけれど、上司から連絡が来たので対応する。

無理だと思っていても、「できません」と言えない。
一つひとつは大きな事件にはならない。

でも、その根底にあるのは、
「断ったら、この会社でやっていけないのではないか」
という感覚ではないだろうか。

ここで「欧米ではこんなことは起こらない」とまで、
言うのは正確ではない。

国によって職場の上下関係にはかなり違いがあり、
例えばドイツは権力格差が比較的小さい一方、
フランスは日本より大きいとされる指標もある。

ただ、権力格差が大きい職場ほど、部下が上司に異議を唱えたり、
安全上の懸念を伝えたりすることが難しくなるという研究はある。

安全文化という観点でも、上下関係のあり方は無視できない。
だから問題は、日本対欧米という単純な話ではないと思う。

「嫌なら断ればいいじゃないか」で済ませてはいけない。

上司がお願いしたつもりでも、
部下には命令として届いているかもしれない。

「無理なら言ってね」と付け加えても、
本当に言える関係でなければ意味がない。

組織で立場が上になるほど、
自分の言葉が持つ重さは増していく。

そのことを、今回のニュースを見ながら改めて考えた。

[清水 拓磨 @takuma_SmallBig]

すごく分かります。大企業は社内政治は必須ですね。

[安斎 響市 @転職デビル @AnzaiKyo1]

日本の大手企業の会社員生活には、前半戦と後半戦があるような気がします。

前半戦（35歳くらいまで）は一応、純粋なビジネスです。

ある程度は、「仕事を頑張れば、その分だけ評価が付いてくる」世界です。

一方で.......

後半戦（30代後半以降）になると、ゲームのルールがガラッと変わります。

どんどん政治色が強くなって、仕事の大部分が 「権力闘争」「ナワバリ争い」「マネーゲーム」になっていくんです。

仕事に対する姿勢として、

・何が正しいかではなく、上層部の権力者をいかに抱き込むか

・ビジネス上の優先順位よりも、いかに競争相手を蹴落とすか

・会社の利益を最大化するよりも、会社というハコをどうやって利用するか

そういうことばかり、日々考えるようになります。

......というか、そういう政治家タイプの人じゃないと、なかなか出世して上には行けない構造になっています。

こうして、どんどん仕事が、仕事ではなくなっていきます。

大企業で働いていると、意味不明な組織変更が繰り返されたり、突然偉い人の鶴の一声で無駄な仕事が増えたりするのも、すべて政治の副産物です。

本当に、訳の分からないことだらけですが、事業部長クラスや執行役員クラスまで上り詰める人たちは、例外なく、こういう世界で生きています。

結果として、ほとんどの人は後半戦のゲームに参加せず、途中で降ります。

いわゆる「窓際族」「静かな退職」状態になるんです。かつての現場の仕事で持っていたはずの情熱、やりがいを失い、「政治の世界では自分はやっていけない」と悟るからです。

これは、大部分が向き・不向きの問題なので仕方がありません。プレーヤーとして過去に素晴らしい実績を残した人であればあるほど、政治の世界は水が合わず、眼の光を失っていきます。

世間では「プレーヤーとマネジメントの仕事の違い」みたいなことがよく言われていますが、従業員何万人という巨大な組織になると、管理職の仕事の大半はマネジメントというよりも「政治」になります。

一生懸命に地道に仕事を頑張る人は生き残れず、したたかに根回しをする政治家が最後の最後まで勝ち残る世界です。

正直、こういう人たちを見ていると、「いったい何が楽しいのだろう？」という気がしてきます。

「経営者」とはいえ、所詮は雇われ社長や、雇われの役員。

自分が作った会社ではなく、他人が大昔に作った借り物のブランド。

出世競争という不毛なゲームにのめり込むことができる酔狂な人なら良いですが、たいていの人は、そうではありません。

だからこそ、多くの人は、バカらしい政治ゲームに参加するのを辞退して、「定年までの消化試合に入る」か、「会社を去って独立起業する」など別の道を行くのかもしれません。

長い歴史を持つ大手有名企業で働くのは、前半戦はけっして悪くはないですが、後半戦はほとんど茶番です。

少なくとも、私にはそう思えました。

[日本経済新聞 電子版（日経電子版） @nikkei]

「静かな退職」どう防ぐか、心理的背景を見極め対応を　島津明人氏
https://t.co/c0BK4vngmx

仕事に追われて頑張り過ぎれば「燃え尽き」に、努力しても報われなければ「無力感」に、仕事での刺激が乏しければ「退屈」につながります。

[清水 拓磨 @takuma_SmallBig]

@pochi_tenshoku そうした方は組織で働くのが合っていないかもですね。

[清水 拓磨 @takuma_SmallBig]

@daichi_shiraiwa 福利厚生だけで選ぶ方は、辞めますよね笑

[白岩 大地｜白岩工業株式会社 @daichi_shiraiwa]

家賃9,000円、1日2食500円、初任給28万円、賞与年4回、3年離職率10%以下。

数字だけ見ると、就活市場では刺さるカードに見えると思う。実際これを見てエントリーしてくれる学生は毎年いる。

ただ本音を言うと…「これで選ばないでくれ」と毎年伝えてます。

福利厚生で会社を選んだ人は、辛い瞬間に必ず言い訳に逃げる構造があるから。

・本当はやりたいことじゃなかった
・本当はここじゃなかった
・福利厚生に釣られただけだった

20代を終える頃にどんな人間になっていたいかから逆算しないと、待遇では人生は守れない。

福利厚生は会社の責任。どう選ぶかは本人の責任。この2つは別物として扱ったほうがいい、というのが新卒採用に関わってきた中での正直な実感です。