TOMOY／トモイ

ワーキングメモリ・実行機能に負荷を与えるWebアプリ五部作を制作→ ／職場とキャリアの悩みを認知心理学の視点で解説するチャンネル→ ／中の人：産業カウンセラー、キャリアコンサルタント

[TOMOY／トモイ @tomoynet]

ハラスメント相談窓口に相談するときに必要なのは、勇気づけだけではなく、相談後まで見据えた備えだと思っています。

・何を記録するか
・どこまで話すか
・誰に共有されうるか
・追加接触にどう返すか
・どこで止めるか

相談者の自己防衛と記録のための手引きを書きました。本編PDFと付属ツール集つきです。

相談者のためのハラスメント相談の手引き― 社内ハラスメント相談窓口を使うときの自己防衛と記録のために ―

https://t.co/RdHufVhYxa

[TOMOY／トモイ @tomoynet]

最近の情報漏えいの兼ね合いか、変な着信増えてきた。

[TOMOY／トモイ @tomoynet]

なんかいい人生だったな
ノルウェー・ベルゲンのごく普通の家庭に女の子として生まれた。
夫と55年を共にし、先に見送った。
引退したあと、98歳のとき乳がんで世を去った。
あなたの一度きりの人生は、どこで始まるだろう？ #80億分の1 https://t.co/Vep5tlrQGW

[TOMOY／トモイ @tomoynet]

ようやく、初めてのAndroidアプリをリリースできそうです。

格言庫 / KakugenKo
https://t.co/rJMK5j5QuE

[TOMOY／トモイ @tomoynet]

Rakuten Hand 5Gはまだ手元にある。中古買取も断られるようになってしまうのだろうか。

[ケータイ Watch @ktai_watch]

楽天モバイル「Rakuten Mini」「Rakuten Hand」などに脆弱性、AVB機能にテスト鍵が残存　利用停止と乗り換えを案内 https://t.co/kfhNw0e2at

[TOMOY／トモイ @tomoynet]

情報漏洩の事故はもうなかなか止められない段階にきたんだろうなぁ。事前の対策も、もしものときの初動もしっかりやるしかないね。

[TOMOY／トモイ @tomoynet]

公益通報で内容が正しくても通報内容じゃなくて、資料の持ち出し方や守秘義務違反、名誉毀損と争点を変えて別件で訴えられる事例がある。訴訟を起こされると労働者個人の負担はあまりに大きい。法改正が進んでも周辺行為まで免責されない仕組みの現状はなかなか厳しい。

[TOMOY／トモイ @tomoynet]

過去様子見でスルーしてしまっていたイオシスで販売されているThinkPad X13 Gen1 20UGS2Q500を購入した。メモリ32GBのモデル。最安値は逃したがこれで45800円はなかなか同価格帯では他に買えない。動作確認はしたのでMX Linuxで使っていく予定。

https://t.co/1TIFgKtuVg

[TOMOY／トモイ @tomoynet]

先月V NEOBANKの口座を解約したけど、サービス終了になるとは思わなかった。

[TOMOY／トモイ @tomoynet]

「人手不足の職場ほど、人を必要としているのに、人を育てる余力がない。」ここに多くのケースがはまってしまうんだよなぁ。

[TOMOY／トモイ @tomoynet]

今日OPPO A3 5GからA5 5Gに移行した。相変わらず評判はよろしくない。前回も今回も1円ならありと言われるこのシリーズ。おサイフケータイ、デュアル物理SIM対応の廉価スマホってこれしかないんですよね。

[TOMOY／トモイ @tomoynet]

裁判所は在宅勤務は仕事とプライベートがあいまいになることを認識してるんだ。だから、だから打刻だけじゃダメ、業務に従事していたとされるものを示せと。一方で、会社での打刻は状況から見て業務に従事していたと言って良いでしょうと。興味深い考え方。

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

在宅勤務日は退勤打刻だけでは残業代認めず！東京地裁が示した理由とは？

東京地裁R7.9.3

　情報通信機器の販売などを事業とする会社で主として営業職として勤務していた従業員が残業代請求訴訟を提起。
　会社は時間外労働について許可制を採用し、出退勤について、Touch on Timeというシステムを用いて管理。
　このシステムは事業場においてICカードまたはパソコンにより出退勤の打刻を行うか、携帯電話によっても打刻することができ、携帯電話による場合には同時に位置情報が記録される仕様だった。
　従業員はこの打刻時間を基礎に残業代を計算すべきだと主張。
　これに対して、会社は、従業員が時間外労働の申請をし、会社が許可した時間以外は、賃金は発生しないと主張した。
→就業規則上、時間外勤務は許可制とされ、また業務終了後は速やかに退社しなければならないとされている。
　それにもかかわらず、退社時刻が所定の終業時刻より遅い日が相当数認められることについて会社が注意や指導をしたとは認められない。
　また、労働者において、特段の事情がない限り、業務が終了したにもかかわらず社内に居続けるということは想定されないというべきところ、本件において、従業員が業務終了後もあえて事業場に留まっていたとうかがわせる事情もない。
　直行または直帰の場合についても、スケジュールは社内で共有されていたことからすれば、仮にその業務が時間外勤務に当たる場合には、会社もこれを黙認していたというべきである。
　したがって、従業員が実際に労務を提供していたと認められる時間外勤務については、指揮命令下の労務の提供として異議なく受け入れたものとみるべきであって、労基法上の労働時間に当たる。
　よって、従業員が、社内で退勤の打刻をした日については、その打刻の時刻を終業時刻と認めるのが相当である。
　一方、在宅勤務時に、実際に従業員が所定の始業時刻より早い打刻時刻から業務を開始していたこと及び所定の終業時刻を越えて打刻した時刻まで業務に従事していたと認めるに足りる証拠はない。
　またこれらを推認させる事情も見当たらない。
　従業員が社内で退勤の打刻をした場合には、その時刻まで事業場にいたこと自体が、その時刻まで業務に従事したことを推認させるが、在宅勤務は、私的空間である自宅において業務と非業務との峻別があいまいな状況となりやすいことから、退勤として打刻した時間に自宅にいたことをもって、その時刻まで業務に従事したことを推認することはできない。
　したがって、従業員が在宅勤務をした日の始業時刻及び終業時刻はそれぞれ所定の時刻である午前9時及び午後6時と認めるのが相当であると判断

[ML成績速報 管理人 @ml_hiko]

Mリーグ2026-27開幕前に｜Mリーグ成績速報（非公式）

今の私の素直な気持ちを。

https://t.co/agzKKouU0i

[TOMOY／トモイ @tomoynet]

Gmailで独自ドメインのアドレスを送信元として設定できる機能の廃止に伴うAPI送信用のChrome拡張機能が一旦、完成した。想定と異なる挙動ではあるがとりあえず運用に持っていけそう。

[TOMOY／トモイ @tomoynet]

Gmailで独自ドメインのアドレスを送信元として設定できる機能が2027年1月に廃止される。影響受ける人多いと思う。自分はいろいろ考えた結果、API送信用のChrome拡張機能を自作して対応する予定。必要最低限のところであればAIですぐ作ってもらえる。今テスト中。

https://t.co/5KPv1iqofx

[TOMOY／トモイ @tomoynet]

自分の時代はインターンって体験学習だったから、交通費しか出なかったんだけどな。もちろん、部分的な作業しかやらなかった。なんか、だいぶ変わったよなぁ。

[TOMOY／トモイ @tomoynet]

みずほ楽天カードに参戦しようと思ったが、①未使用口座の利用再開（来店手続きのみ、来店予約は1ヶ月後）、②楽天カードVISA解約（2枚保有のため）、③みずほ楽天カード入会、と長期対応になりそうだ。乗り遅れたな。

[TOMOY／トモイ @tomoynet]

仕方ないので1ヶ月後に来店予約を取った。

[おにまるちゃんねる @onimaruch]

9月からd払い。ややこしいのでまとめました。
https://t.co/8o2FXycmhU

[おにまるちゃんねる @onimaruch]

イオンカード「毎月10日のWポイントデー」が12/10に終了🥲
https://t.co/xRy94ddJkC

[桐生由紀｜経営判断を支える戦略社労士 @yukiyuki_kiryu]

「9月24日と25日、有給で」
チーム全員から、同じ2日の申請が出てきた。
今年のシルバーウィークは9月19日から23日までの5連休。木金の2日に有給を足せば、9連休になる。全員が同じ計算をした。

さてどうするか。
まず、できないことから。

理由を聞いて断ることはできない。有給をいつ取るかは社員が決めるもので、会社に理由を説明する義務はない。

会社にも使える権利はある。時季変更権。「事業の正常な運営を妨げる場合」に、別の日にしてもらう権利。

ここで大事なのは、これが取らせない権利ではないこと。一律取得拒否はだめ。
だから「今回はみんな諦めて」は使えない。代替要員を調整し、代わりに休む日まで用意して、はじめて成立する。

やりがちだけど危険な3つ。

・忙しいを理由に断る。繁忙期は理由にならない。代わりの人を用意する努力をしたかどうかが大事
・全員まとめて断る。全員が同じ日というだけでは、全員分を変更していい理由にならない。何人までなら回るのかを示せる必要がある
・言いやすい人にだけ「ずらして」と言う。毎年同じ人が譲ることになり、その人から辞めていく

決めておくとよいルール

・その部署で、同じ日に何人まで休めるか。数字で決める
・上限を超えたときに誰を優先するか。先に出した人、前回譲った人、交代制。どれでもいい。決まっていることが大事
・1週間以上続く休みになる申請は、1か月前までに出してもらう

そのうえで、この3つを申請が来る前に全員に伝える。

3つのルールに、法律上の決まりや強制力はない。

だけど、決めておけば大半の人は守るし、協力もする。
社内ルールの運用がうまい会社は、事前のルール整備と社員間の公平性を見える形でルール化している。

社員が本当に怒るのは、休めなかったことじゃない。理由もなく自分だけが我慢させられた、と思ったときなんだよね。