バーブワイヤー / WEB制作会社

大阪にあるWEB制作会社 「つくるだけで終わり」の仕事はお受けできません。WEBサイトは作ってからがはじまり。企画/デザイン～運用面までサポートいたします😊よく登場するわんちゃんは看板犬のヨヨちゃんです🐶（ビションフリーゼの女の子💛）

[sogitani / baigie inc. @sogitani_baigie]

これは素晴らしい！ウェブサイトからのお問い合わせ改善の正攻法。当たり前に思いつくことを細部までちゃんとやる、ということである。

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【ベイジの採用メモNo.9】

採用に苦戦している中小企業の話を聞くと、多くが求人広告に頼った採用活動をしています。媒体に出稿して、応募が来るのを待つ。来なければ媒体を変える。あるいは予算を増やす。この繰り返しです。

ある程度は仕方ない部分もありますが、転職市場の構造を冷静に俯瞰すると、この戦い方は中小企業にはかなり分が悪いことが分かります。

有名な話ですが、今すぐ転職したいと考えている顕在層は市場全体の1割、一方で「今すぐではないけれど、いずれ転職するかも」という潜在層が6割以上を占めると言われています。

その1割の顕在層を、大手企業や大手エージェントが全力で取りにきています。知名度も資本力も劣る中小企業が、そこで真正面から戦っても、なかなか思うような成果が出ないのは自然なことです。

では、どう戦えばいいのか。参考になるのが、マーケティングでよく言われる「第一想起」という考え方です。

第一想起とは、あるカテゴリーを思い浮かべたときに、最初に頭に浮かぶブランドのこと。「コーヒーチェーンといえば？」と聞かれて真っ先に出てくる店があるように、人は何かを選ぶとき、最初に思い浮かんだ選択肢から検討を始める傾向があります。

これは採用でもまったく同じです。

「そろそろ転職しようかな」と思った瞬間、「そういえばあの会社、気になっていたな」と自然に思い出す。このポジションを取れていると、世間一般の知名度では劣っていても、大手と対等なスタートラインに立つことができます。

ただし、人が想起できる選択肢の数には上限があります。消費者行動の研究では、何かを選ぶときに頭に浮かぶ候補はせいぜい2〜5社と言われています。転職のときに応募を検討する会社の数も、感覚的にはこのくらいでしょう。

この数社の枠に入らなければ、そもそも検討の土俵にすら乗らない。これはこれで、シビアな椅子取りゲームでもあります。ただ、資本力の勝負ではないところに、中小企業にとっての希望があります。

では、第一想起になる活動とは、どんな活動なのでしょうか。

当社が身をもって感るのは、質の高い専門コンテンツを、継続的に発信し続けることの力です。

大事なのは、採用メッセージではなく、その職種の人が日々の業務で役に立つ知識やノウハウを届けること。これを週2回くらいのペースで行い続ける。地味ですが、これが効きます。

実際、当社では、社員50名弱のうち8割以上が採用サイトからの自然応募です。さらに、その自然応募者の約7割が、転職を考え始める前から当社を知っていたと答えています。

長い期間をかけて専門性の高い発信を続けた結果、潜在層の段階で「ここは詳しくて信頼できそうだ」という印象が積み上がり、いざ転職を考えたタイミングで第一想起された、ということです。

ここで大事なのは、届けるコンテンツが「採用情報」ではなく「業務に役立つ情報」であることです。

転職意欲がまだ低い段階の人は、転職に直結するような情報を探してはいません。目の前の仕事をうまく進めるヒントを探しているだけです。そのニーズに素直に応えると、結果として記憶に残る会社になる。直接売り込まないからこそ、機能するとも言えます。

こういう話をすると、「それは体力のある会社だからできるんでしょう。うちみたいな中小企業にそんな余裕はないよ…」と反論されるかもしれません。

気持ちはよく分かります。人事は一人か二人、広報の専任などいない、現場は日々の仕事で手一杯。その状況で週2回の発信なんて無理に決まっている、と。でも、だからこそ発想を変える必要があります。

ひとつは、発信するカテゴリーを絞る。大手は幅広い職種を採用するので、発信も総花的になりがちです。またIRやコンプライアンスなどの観点から、自由に発信できないと言いうハンディを背負っていることも多いです。

中小企業が、そんな大企業と同じ土俵で発信する必要はまったくありません。たとえば「自社が本気で採りたい職種」ひとつに絞り、そのテーマに限って、他社では語れないテーマで深い発信をする。

第一想起は「あらゆる転職希望者に」ではなく、「特定の職種の、特定の志向を持つ人に」思い出してもらえれば十分です。

もうひとつ効果があるのが、社長や名物社員を発信者にするです。人事や広報にコンテンツ制作機能を持たせようとするから無理が出る。

そうではなく、もともと発信が得意な社長や社員に発信してもらう。中小企業のほうがむしろ、社長や現場のキーマンが直接発信しやすいという利点もあります。

それでも重いと感じるなら、週2回のような高頻度ではなく、月2回から始めるで構いません。大事なのは本数よりも、続けること、発信の質と熱量、そしてテーマがブレないことです。

月2回でも3年続ければ、70本を超える資産になります。止まっている競合の横で発信し続けていれば、その領域では確実に頭ひとつ抜けます。

中小企業こそ第一想起の力を有効活用すべきなのです。大手は知名度という下駄を履いているので、第一想起を取らなくてもある程度の応募は集まります。

逆に言えば、中小企業が同じ土俵で戦える数少ない方法が、特定領域での第一想起なのです。リソースがないからやらない、ではなく、リソースがないからこそ、ここに集中投下する、という判断です。

最終的には経営のコミットメントが大事になるでしょう。第一想起を狙う取り組みは、短期では数字が見えません。最初の1〜2年は手応えのないまま発信を続けることになる。その期間、経営が「なぜこれをやるのか」を理解し、ブレずに支え続けられるかどうか。

顕在層の奪い合いにばかり投資するのではなく、潜在層の記憶の中に残る活動も併せて実施し続ける。この積み重ねこそが、知名度やブランドで大手に劣る中小企業こそ、必要なのではないでしょうか。

[sogitani / baigie inc. @sogitani_baigie]

Gemini3で精度高いサイトが作れるって話題だけどみんなLPみたいなページだし表層表現ばかり。例えば事業が多くて複雑な多角経営企業のトップページとかはやっぱり厳しそう。人が企業やユーザーと対話して情報を整理するとかの工程はまだまだ必要。それすらAIというのはもうちょい先な気が。

[バーブワイヤー / WEB制作会社 @tw_barbwire]

アイキャッチ画像とは？効果的な作り方やWordPressでの設定方法 https://t.co/HRGfPIxhLp

[鈴木慎吾 / TSUMIKI INC. @shingo2000]

社内だと着手前に開発工数の見積もりをするので、要求定義の一部としてプロトタイプを作成。
そのために必要なプロトタイプの条件を定義した。
要は現場毎、フェーズ毎に応じた忠実度のデザインが必要なのであって、単純にワイヤーフレームとデザインに二分できなくなっているという感じがする。

[sogitani / baigie inc. @sogitani_baigie]

BtoBにおけるX活用、X上のフォロワー数やインプレッションより、社内ネットワーク上で共有される数や頻度の方がはるかに重要なのでは、とよく思う。例えばうちの社内では高橋さん@takahashikoichi の投稿がよくシェアされてて、高橋教の信者のようになってる。

[sogitani / baigie inc. @sogitani_baigie]

いやあ、めちゃくちゃ素晴らしい。市場のトレンド、顧客のインサイト、社員の熱量が重なる領域に集中した結果の最高益、まさに理想的なマーケティング。タワレコに久しぶりに行きたくなった。

「音楽はサブスク」時代になぜ？　最高益を更新したタワレコ大復活の理由 https://t.co/yrTgtrPWzk

[高橋浩一 / 無敗営業チームづくり / 累計26万部著者 / TORiX株式会社 @takahashikoichi]

お客様に「御社の課題は何ですか？」と聞いても具体的な答えがすぐ返ってこないことは多い。また「御社の課題はこれで合っていますか？」と聞いても微妙な表情をされることがある。お悩みや課題を言語化できるお客様は少ない。
お客様の具体的な思考を支援する「特定質問」にもコツがある
（以下解説）

[sogitani / baigie inc. @sogitani_baigie]

クリエイターの工数管理って制作会社にとって鬼門、社内で反発が起きてうまく行かない悪手ってよく言われます。うちは2年前にそれをやり、結果利益体質になり、時間の意識も高まり、やってよかったと心底思ってます。考え方や組織浸透のためにやったこと含め書きました。
https://t.co/t0HrnQnx6Z

[石倉秀明 | ビジネスと非営利と研究のはざま @kohide_I]

Amazonが週5出社に戻すというニュースをきっかけにリモートワークどうなん？となってますが……

個人的には生産性やパフォーマンスなどの経営の合理性「以外」の視点で、リモートワークはもっと議論されていいと思ってます。

例えば、小さなお子さんがいて時短勤務になっている方は少なくありません。そしてその多くが女性です。時短勤務になると昇給の対象外になったり時給単位でも下がってしまったり、公式でも非公式でも就ける役職などに制限がある会社も少なくありません。
それ以外にも例えば転勤が頻繁にあるパートナーがいる場合もあります。その場合も女性が仕事を辞めるパターンがまだ多いわけですが、いくつかの地を転々としていると正社員で働くのが難しくなっていったり、地域によっては通える距離に今までのスキルを活かせる仕事がほぼない可能性もあります。

ただ、この人たちがフルリモートワークという選択肢を手に入れられれば、通勤時間のない分フルタイムで働ける、転勤となっても辞めないで続けられるようになります。つまり1人の社会人としてキャリアを築きやすくなるわけです。

確かに出社してるから得られるものもあるでしょう。ただ、それをするということは上記で書いたような人たちは一緒に働くことはできなかったりするわけです。つまり出社という選択をとることで、レールから外れる人を作り出すことになります。

経営合理性は重要ですが、私個人としては上記のような人がキャリアを諦めないでいられる、場所が離れても自分の能力が最大限発揮できる仕事ができるようになる社会の方が好きです。
そして離れた場所に住んでいて、直接会えなくても出社してる人たちに負けないような生産性やパフォーマンスを出せる会社や組織にするために、私が経営者として工夫したり努力すればいいと思っています。

[もじゅ @mlts_moju]

犬と山登り① #いぬのいる暮らし

[sogitani / baigie inc. @sogitani_baigie]

これは本当に色々な領域でよくある
「その商品のことを1日に0.1秒も考えていない超ローアテンションの低関与な消費者に対して、その商品のことを24時間、365日、一番ハイアテンションに超高解像度で考えている人が戦略を練るから、こんなに大きなギャップが出ちゃう」
https://t.co/Hpdr3OZJvO

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【採用サイトの教科書 No.020】

採用サイトにいくらかけるべきか？

採用サイトに限らず、ウェブサイトを作る時には、当然「予算」というのは重要なファクターになります。

お金を沢山かければ良い訳でもなく、かといって渋りすぎると無駄な投資になってしまう、そのバランスを見極めたいというのが、ウェブサイトに投資するすべての企業の気持ちではないでしょうか。

実際のところ、ウェブサイトの投資対効果を算定する分かりやすい公式がないため、最終的にはその会社の判断や価値観に依存します。

だからこそというべきか、「どういう風に考えれば、その会社にとって適切で納得感がある判断ができるか」ということに関して、私たちのようなベンダー側から積極的にご提案すべきでしょう。

こうした前提があった上で、「採用サイトにいくらかけるべきか？」というのは、以下の観点からの採用サイトの価値を類推した上での総合的判断になるのかな、と思っています。

①直接コスト
②ストック性
③シナジー性

「①直接コスト」について、まず、採用にまつわるコストは「直接コスト」「間接コスト」に分けて考えた方が良いでしょう。

直接コストとは、エージェントに支払う報酬や媒体に支払う掲載料などで、一般的に採用コストとして認識されているものです。

間接コストとは、採用活動をする上で発生するコミュニケーションにまつわる人件費やインフラに支払う費用などです。一般的には採用コストと認識されていないが、実際には払っているコストと言えるものです。

間接コストに関しては、あらゆる採用活動で関係するのと、計測や分類が難しい傾向があるので、採用サイトのROIという観点では、一旦は直接コストの損得で捉えるのが分かりやすいように思います。

では、「直接コストの損得で捉える」とはどうすればいいのでしょうか。分かりやすいのは、1人あたりの獲得コストからの類推です。

リクルート運営の就職みらい研究所が発表した「就職白書2020」によれば、2019年度の新卒採用1人当たりの平均採用コストは93万6,000円、2019年度の中途採用1人当たりの平均採用コストは103万3,000円というデータがあります。

これを元に、ざっくり採用1人当たり100万円で考えてみましょう。

採用サイトからの直接応募（自己応募/自然応募）からの採用は、基本的に直接コストがかかりません。

つまり、採用サイトに1000万円かけても、年間10人くらいの直接応募からの採用が期待できるのであれば、その投資は1年で元が取れる計算になります。もしも1人あたりの採用コストが200万円かかってるのであれば、年間5人の直接応募からの採用でペイしてしまいます。

ざっくりした計算ですが、これが一番明快な、採用サイトのだいたいの予算感を導き出す方法です。

これに「②ストック性」の観点を加えて、さらに価値を高く見積もる考え方もあります。

先ほど「その投資は1年で元が取れる」と書きましたが、採用サイトは広告ではなく、掲載し続けたからと言って、お金がかかるものではありません。一旦公開すれば3～5年は使えます。

ちなみに当社の採用サイトは2014年に公開し、それから10年間、文言以外はあまり変えていませんが、それでも今年は過去最高のエントリー数を記録するほどに機能しています。

このような採用サイトのストック性に目を付けると、1人あたり採用コスト100万円で10人の直接応募が期待できる採用サイトに1000万円をかけるのは、むしろ安すぎる、という考え方もできます。

もちろん、直接応募からの採用がどのくらい増えるかは読めず、どこを損益分岐点とするかは色々な見方がありますが、ストック性があり採用資産になることに注目すると、可能な限りお金をかけてコンテンツをできるだけ充実させて、1人でも多くの求職者と出会える確率を高めた方がいい、という考え方もできます。

また、採用サイトの価値をさらに高く評価するのが、採用サイトの「③シナジー性」です。

求職者の90%以上が採用サイトを見るというデータもありますが、採用サイトを充実させると、エージェントからのエントリーが増えたり、スカウトメールの反応率が変わったりということが起こります。

また私たちの会社でも、同じ期間の転職サイトへの掲載でも、採用サイトを充実させた後の方が倍に近い応募がコンスタントに来るようになった、という経験があります。

この効果はエントリーだけではありません。当社クライアントにおいては。採用サイトを充実させることで、エントリーの質が上がった、今まで応募がなかった優秀層の応募が来るようになった、という事象も報告されています。

また、応募者はエントリー前だけでなく、面接の前後、さらには内定受諾の直前にも採用サイトを見るという話もあります。（現在数千人規模の調査を実施中なのですが、おそらくそういう結果が出てくるはずです）

このように、波及する領域が幅広い採用サイトに関しては、「①直接コスト」では測れない価値が内在しているように思います。

特にエージェントや媒体に年間数千万円をかけているような企業は、採用サイトに1000-2000万円くらいかけても元が取れるし、採用活動全体の支出が抑えられるのでは、と経験則的にも感じています。

一方で、300万円未満で採用人事に明るくない制作会社に採用サイトを依頼するのは無駄な投資になる可能性が高く、もう少し予算をかけたうえで、採用人事に明るい制作会社か、もしくは採用の専門家に依頼したほうが、結果的にROIが高くなるように思います。

「なるべくお金をかけましょう」と私たちが言うとポジショントークのようになってしまいますが、No.005で言及したように、採用サイトの効果はコンテンツの量と相関していることも多いです。

現実問題として無尽蔵にコンテンツは作れないでしょうが、ここで紹介したような考え方を併用して、無理のない範囲で、なるべく多くの予算を採用サイトに準備し、視覚効果や演出ではなく、可能な限りコンテンツに投資した方が、結果的に有意義なお金の使い方になるように思います。

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採用サイトに関するご相談はベイジまで==================================

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ベイジのライターについてこんな記事があがってたので、ライター職について語ってみようと思う。

https://t.co/RZeUNCpMnn

ベイジの創業時には、ライター職は社内に存在していなかった。

「Contents is king」という言葉はそれ以前からあったが、「ウェブ制作会社」と名乗りながら、ウェブサイトの心臓部分であるコンテンツは「制作できない」「専門ではない」という、矛盾した状況が続いていた。

そこで2018年頃からコンテンツを作れる人材を集めはじめて、今に至る。現在ライターは社内に7名いる。

このライターなのだが、この記事にもあるように、実はベイジのライターはかなりの越境型というか、世の中のライターと少し違うというか、定義が難しいな、と思う。

一般的には、ライターと編集者は別職種で、別れてることが多い。

実は昔は、ライターと編集者の違いがよく分からなかった。そして、ライターと名乗ってるのに、文章の企画などが全然できない人たちがいることも、不思議であった。

さらに言えば、ライターと名乗ってるのに文章が全然上手じゃない人がいるのも不思議だった。編集者とライターは違う職種であると理解しだしてから、業界的な特性が分かるようになってきた。

ただ、編集者とライターが実は別れた職業という定義は、かつての私がそうであったように、期待値コントロールを難しくしてるな、と思ったりする。

なぜなら多くの人は、ライターと名乗ってれば、それは文章のプロだし、文章のプロだから、文章を使ったコミュニケーション全般の創意工夫ができる人、という期待感を持ってしまうからだ。

さらに、この両者が別れた概念ということは、日常的に仕事をする上では便利かもしれないが、採用や若い人を業界に引き込む上ではデメリットではないかと思う。直感的に理解しにくいということは、それを目指しにくいということでもある。

またIT業界が起こる前から存在していた職業なだけに、業界的な風習や育成の考え方なども古いな、デジタル時代に対応しきれてないな、と思うことも多い。それも新しい人材の流入や育成を妨げてるように思う。

こうした個人的な経験や背景もあり、ベイジでは職種の呼び方は「ライター」で統一しつつも、業務自体はライティング業務にまつわるかなり多岐な範囲をカバーしている。

ライターという職業と接するほどに、非常に重要な職種であるにも関わらず、色々と構造的な問題を抱えている職業だな、と思う。それなりの年齢なのに低賃金な人が多いし、テクノロジーに代替されるリスクを常に抱えている。実際には難易度が高い仕事なのだけど、文章自体は誰でも書けるが故に、「これなら自分でも書ける」と誤解されたりする。

これはデザイナーと構造的に似てると思うのだが、そんなライターの市場価値を高め、時代の変化に流されない職業にアップデートするためには、一般的なビジネスの視点と経験が必要なのではないか、と思っている。

そんな色々な思いもあって、ベイジでは、変化の多いデジタル時代に相応しい新しいライターの働き方を模索している。それ故に、既存のライターの定義には捉われておらず、実務未経験でも魅力的な文章が書ける人なら積極採用している。

「文章を書く」という仕事でビジネスに貢献したい方、自らの価値を高めたい方が、べイジを選択肢の一つに入れてくれるようになると嬉しいな、と思う。

※余談ながら、「過去に戻ってキャリアをやり直すなら、まず何の職業を目指すか？」という質問には、いつも「ライター」と答えている。それくらい好きな職業である。若い頃からライターや編集の仕事ができてる人たちが羨ましくもある。

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高齢でデジタルに疎い経営層ばかりのある地方のレガシー企業。そこにあるSaaSが導入され、社員の生産性や満足度が上がったそう。20代の導入責任者に「どうやって経営層を説得したのか？」と聞いたところ、「毎日一緒にランチに行って話した」との回答。DXはこういうところから始まる感。

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こういう地方の中小企業のストーリーが好きな自分に気がついた記事だった。ふむふむ。

あしき風習を変えた小川商店12代目　高齢社員の力を引き出した仕組み https://t.co/B8jVY1Y0WC

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マネジメントする上で「社員をコントロールする」という発想を捨てないといけない。社員は会社や上司に従う必要はなく、嫌なら去るという選択肢が常にある。会社ができることは、お互いにとって良いと思えるオファーを出すところまで。それを社員がどう捉えどう判断するかは委ねるしかない。

[松尾 茂起（ウェブライダー）／コンテンツドリブンなWebマーケター @seokyoto]

サイト制作の成否は「どんな情報をサイトに掲載できるか」にかかっていると考えます。

その上で「クライアントが上手く言語化できていないこと」を引き出すヒアリングスキルは必須。

ヒアリングを「取材」と捉えるWWGさんの記事が参考になる。

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[sogitani / baigie inc. @sogitani_baigie]

ウェブ制作の仕事をしてると、「謎のSEO神話の説得作業」が発生することがある。例えば過去にSEOをかじってたことがあるがその知識が古い社内の他部署の人が指摘してきたりとか、別のウェブ制作会社が曲解したSEOの知識を前提に「このサイトのSEOできてませんよ」と営業をかけてきたりとか。

もちろん、検索エンジンに対して有利になる対策は、知っていればすぐできる範囲のことはやっておくべきである。しかしそれ以上に経済的・時間的コストがかかることを網羅的にやる必要はないと考えている。

そもそも考えるべきは、戦略的にSEOの重要性が高いのか？ということである。戦略の確認/検討から入る我々は、ウェブサイトのWHOやWHATを検討した上でSEOを重視すべきか/そうでないかを判断している。重要だと判断した場合は、SEOの専門会社に入っていただくなどの対応をする。

一方で「謎のSEO神話の説得作業」が発生する時は、WHOやWHATが共有されていない立場の人たちから、いきなりHOWの「やるべき論」「やらないとダメ論」から切り込んでくる。

仕事とは色々な関係者が交わるものなので、ある一定は仕方がないこと、それ自体にどうこう思ったりはしないのだけど、制作を担当する側がSEOに無知で「クライアントが言うことには従わないといけない」というマインドだと、結果的にクライアントのためにならない方向に導いてしまうことになる。

専門ではなくとも、ウェブ制作を担当するものは、基本的なSEOの知識は義務教育レベルで学んでおき、基本的な判断はできるようになっておいた方がいい。

その上でさらに専門的な判断や知識が必要なら、客観的な意見を言ってくれる信頼できるSEOの専門会社に入ってもらった方がいい、などと思ったりする。