kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪

40代からの「このままでいいのか」を希望に変えるキャリアコンサルタント
現役マネージャー × 国家資格キャリコン × ポジティブ心理学実践インストラクター
社内外でキャリア面談・1on1多数｜人と組織がいきいきと躍進する関わりを大切にしています
noteで日々の気づきを発信中

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

40代に入り、意図しない人事異動でモチベーションがなくなり、これからどうしていけばよいかと落ち込みました。いわゆる中年の危機、ミッドライフクライシスです。

そこから自己理解を深め、一般企業でマネージャーをしながら、中高年世代を応援するキャリコンとして活動しております。

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@comifu000 私も洋梨大好きです！中でもラフランスが大好きです🍐この時期はスーパーに並んでいないかなぁって、探してしまいますよねー

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

「幸せとは、偶然手に入るものではない。運や運命によって決ま���ものでもなければ、富や権力の結果でもない。それは私たちが何を考え、何を感じるか、つまり意識の向け方によって形作られるものである。」

ミハイ・チクセントミハイ

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

「幸せな人生とは、毎日を意味のある活動に捧げることによって作られる。」

"A happy life is created by dedicating each day to meaningful activities."

ポジティブ心理学の創始者マーティン・セリグマン（Martin Seligman）博士

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

@tsubo92 先日、組織開発入門を購入致しました。まだ手元に届いておりませんが、今から読むのが楽しみです♪

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

色々試しましたが、今は私も月一でやってまーす

[白井旬：新刊『人が育つリ���ダーのすごいメモ習慣』「個人の活躍」と「事業の発展」の両立を実現する専門家 @junshirai73]

今日は上期最終日。期初に『目標管理シート』でも5〜8月は忘れてて、9月に入って帳尻合わせをしていませんか？
そもそも何のための目標なのでしょうか？『個人の活躍』と『事業の発展』を両立する。それには上司と部下の相互理解に未来思考の『進捗確認』が欠かせません。月イチペースで目安です☺️

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

現状になんだかモヤモヤしていたり、モチベーションが上がらない方は、��業から一歩外に出て、越境学習をしてみては？

特に３．内省と４．還元が大事。

経験を本業への還元や、アイデンティティのアップデートへ。

世界の見え方が変わり、新たなやる気スイッチがONに♪

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

これ大事ですね
機嫌の悪さは出さないようにした方がよいですが、へこんでいる、悩んでいるなどの感情は出してもよいと思う。その方が人間味もあり、このリーダーなら自分のへこんでいるときの気持ちを理解してくれそうと思えるし、メンバーのフォロワーシップも育つ。

[藤田康男 / Smart相談室 CEO @Yasuo_chan]

リーダーの最大の仕事は、スキルや実績を示すこと以上に「常に機嫌良くいること」だと思う。トップや管理職の不機嫌は一瞬で組織に伝染し、メンバーの報告や相談を躊躇させる。感情をコントロールし、いつでも声をかけやすい雰囲気を保ち続けることこそが、組織の心理的安全性をつくる。

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

いやー、その通りですね
先日のキャリア面談にて、若手相談者の方が、分からないことを何度質問しても優しく教えてくれる先輩に助けられている。というお話を聞いたところでした。そんな職場で働きたいし、そんな職場にしたい。

[藤田康男 / Smart相談室 CEO @Yasuo_chan]

チーム内で「言わなくても分かるでしょ」が増えると、離職率は上がりやすい。察することを求める文化は、質問や相談のハードルを極端に上げるからだ。結果として若手や中途社員から孤独を感じて離れていく。解決策は���ンプルで、「分からないことは何度聞いてもいい」と口に出して確認するルールを言語化して共有すること。

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

@junshirai73 ご返信ありがとうございます😊
まだ職場の基礎代謝を積読中なので、順番に読ませていただきますねー

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

大事ですねー、観察。

私が大事にしているのは、日頃からメンバー一人一人にライトにポジティブフィードバックをすること

例:(業務報告の際)複雑な情報を構造化しわかりやすく説明できる◯◯さんの強みが発揮されたね、助かったよ、ありがとう！

観察の先にある信頼関係を構築する関わり。

[白井旬：新刊『人が育つリーダーのすごいメモ習慣』「個人の活躍」と「事業の発展」の両立を実現する専門家 @junshirai73]

【新刊２冊】7/27発売＆10/15発売（予約開始）
『人生が輝きだす　１日５分「明日メモ」習慣』
『人が育つリーダーのすごいメモ習慣』

■「傾聴」の前に大切なこと…それは「観察」でした。

国家資格キャリアコンサルタントとして
「傾聴」を心がけてきました。しかし…ある時、

面談や1on１の時だけ「傾聴」する上司よりも
普段から観てくれる「観察」してくれる上司を
部下は信頼する。という衝撃の出来事に遭遇しました。
それは、とある支援先企業での社員面談の時でした。

「うちの上司、面談になると“傾聴”するんです。
でも、普段からスタッフのことを観ていないの
その時だけ“傾聴”されても…って感じです』

「うちの上司、面談になると“傾聴”するんです。
でも、普段からスタッ���のことを観ていないの
その時だけ“傾聴”されても…って感じです』

普段から顔を合わしている実際の現場、
つまり上司や部下との関係性においては
「傾聴」の前に「観察」が大事なんだ！
こんな驚きから、この本を書きはじめました。

その一方で…管理職の面談では、
こんな声も多くあります。

「まさか、ぜんぜん違う方向性の提案書とは…
でも、残業させるとハラスメントが怖くって、
昨日も仕事を巻き取って、ひとりで残業。
何かよい打ち手はないですかね？」

その解決のヒントは「人が育つリーダー」と
評される管理職と部下との面談に隠れていました。

『〇〇さんの「持ち味」〇〇なとこじゃない？』
『この案件、先方との「関係性」良かったよね』
『最近、自信がついた？？「調子」いい感じ？』

100名以上の「人が育つリーダー」と部下
との面談に同席させていただいたのですが、
そこまで「傾聴」していませんでした。

その代わり…

部下も気づかない「持ち味」を見つける。
顧客や同僚との「関係性」を感じ取る。
自分自身や部下の「調子」を意識する。

とにかく、自分や部下や顧客や社会を
よく見ている・よく観察している。
しかも「持ち味×関係性×調子」の３点！

そこに気づいた時、
未来志向の振���返り術「明日メモ」と
通じる部分を感じて、1000人以上の
職場リーダーに実践してもらいました。

普段から「持ち味×関係性×調子」の
３点で、まずは自分自身を観察する。
そして、同じ3点で部下を観察する。

すると…多くのリーダー輝きだしました！

日頃から…「持ち味×関係性×調子」の3点で
部下を観察する。

��張りすぎないメモ習慣で
部下と職場が自然と変わる。

そして…リーダーの
“あなた自身” が輝きを取り戻す！

本書は、活躍の方程式で
重要な3つの視点（持ち味×関係性×調子）を
活用した職場リーダー・管理職向けの1冊です。

特に、以下のようなお悩みを
お持ちの方におすすめです。

□部下が自律的に動くように育ってほしい。
□1on1で「最近…どう？」と聞いてしまう。
□部下を信頼できず、仕事を抱え込みがち。
□経営・人事で職場づくりに役立てたい。
□後輩・新人の育成担当で悩むことがある。

精神科医で「アウトプット大全」や
「知性大全」など累計280万部のベストセラー
作家の樺沢紫苑先生にＸでオススメいただいた
7月27日刊行『１日５分「明日メモ」習慣』の
内容や効果は引用元リプをご参照ください。

10月15日刊行との
『人が育つリーダーのすごいメモ習慣』
「自分が整う・部下が育つ・チームが変わる」
秋の“Ｗメモ習慣”Amazonキャンペーンを
9月26日～28日の3日間限定で展開します。
キャンペーンはコメント欄を参照ください。

★豪華3大特典！是非、ご活用ください★
特典１（基礎編動画）＋特典２（応用編動画）
特典３（出版記念オンライン体験講座）の
豪華３大特典付きです。

★『人が育つリーダーのすごいメモ習慣』
出版社：日本能率協会マネジメントセンター
発売日：2026年10月15日
著　者：白井　旬
ISBN：978-4-800-59487-7
価　格：1870円（1700円＋税）
【目次】
序　章：なぜ「３点メモ」術で、部下が「活躍人材」に変わるのか？

第１章：「なぜこの部下は伸びないんだろう？」を「持ち味×関係性×調子」で解決する

第２章：まずは自分に着目！１日５分の「可視化」を実践・実感

第３章：無意識を可視化する「３点メモ」術で、部��の活躍度がアップする

第４章：３点メモ術の活用－フィードバックは「制度」より「頻度」が大事

第５章：チーム全体で「３つの視点」を共有し、組織の活躍度を向上させる

★『人生が輝きだす　１日５分「明日メモ」習慣』
出版社：日本実業出版社
発売日：2026年07月27日
著　者：白井　旬
ISBN：978-4-534-06287-1
価　格：1760円（1600円＋税）
【目次】
序　章：自分らしい活躍×確かな成長で“変われる”理由

第１章：いつでも・どこでも・だれとでも活躍できる「明日メモ」の秘密

第２章：安心・ご機嫌・好調な自分になる「明日メモ」の整え方

第３章：明日メモなら「書けない・続かない・時間がない」も、楽々クリア！

第４章：「明日メモ」なら…“自分らしさ”が輝きだす

第５章：週イチ・月イチ・季節ごとのワークで“未来を整える”

終　章：自分を知る・ねぎらう・信頼する。そして、明日がきっと好きになる

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

相手にとって耳の痛いフィードバックをしたら受け入れてもらえなかったとき、自分が相手に立場でものを言っていないか？を考えたい
社会的な上下関係があったとしても、いくらフィードバックテクニックを身につけても、信頼関係がなければ受け入れてはもらえない

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

おはようございます☔️

名言シリーズ

僕たちは、お金を入れれば動く自動販売機ではない

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@Nori_296 2つ見つかっちゃいました。電子タバコとコードレスイヤホン

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@Nori_296 2人でプロジェクトを進行するのであれば、自分にはない個性を選択して、自分の個性と掛け算することで成果を最大化したいですね。そうなると、真面目で愛情深く職務遂行能力が高そうな炭治郎ですね

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

ほんと、そう思います。
では、どうしたら多様な価値観を歓迎できるリーダーになれるのか？
それは、自分の価値観が当たり前に通用しない環境にも身を置くこと。本当は文化、風習、宗教の異なる国で暮らす経験がいいと思うのですが、手っ取り早い方法は会社以外のコミュニティでの活動経験がオススメ。

[ひでまる@地方企業の人事・組織活性化の応援家 @hidemaru1976]

心理的安全性のあるチームをつくっていくためには、リーダー自身が「違いを歓迎する背中」を見せていくことが効果的なのではないかと感じています。

自分と異なる意見に出会ったとき、つい即座に否定したくなる気持ちが生まれることもあるかもしれません。そんなときこそ、「そういう見方もあるのだね、興味深い」と、いったん受け止めてみたいものです。すぐに評価や判断を下すのではなく、まずは相手の視点そのものに関心を向けてみる。そうした度量の広さを持ちたいと思っています。

リーダーがそうした姿勢を日々の中で示していくことで、メンバーが安心して本音を語れる土壌が、少しずつ耕されていくのではないでしょうか。違いを歓迎する空気を、一朝一夕にではなく、日々の積み重ねの中でじっくりと育てていきたいと思っています。

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

役職定年になった元部長にそのときのお気持ちをお聴きし��。

会社から「あなたはもう終わりですよ」と言われた気がして虚しかった。

その方は若いころから副業で執筆をされているため、気持ちのやりどころや心のバランスは保てたそう。

本業一本にお金、生きがい、居場所を委ねるのは危険すぎる。

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

@manablegate0906 おっ！参加しようかな！友人にも勧めてお��ますねー♪

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

ホントそ���。現代のマネージャーはビジネスマネジメントに加えピープルマネジメント領域の役割も重く、時間もスキルも限界があります。なので外部のカウンセラー、コーチ、メンターに未病の段階でお願いするのは健全な判断だと思います。メンタル離職は誰のためにもなりません。

[藤田康男 / Smart相談室 CEO @Yasuo_chan]

管理職だけで部下全員のメンタルを100%カバーす��のは限界がある。メンバーが「辞めます」と言ってきた時にはもう手遅れだ。だからこそSmart相談室のような外部の専門家に���軽に相談できるインフラを導入し、モヤモヤが小さいうちに予防できる環境を整えるのがひとつの解決策になる。

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

@hidemaru1976 そうですよね
メンバーのパフォーマンスが落ちている、あるいは能力を発揮できない要因を考えるところからはじめたいですね

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

メンバーのパフォーマンスが低いのは能力の問題ではありません。
まず考えるべきは、メンバー一人一人が今、wellbeingであるかどうかです。
人はwellbeingだと、勝手にパフォーマンスが上昇します。

＃ポジティブ心理学

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

@MARIKOOZAWA33 そうそう、このお話の件なのですが、上司は弱さを「意図的に見せないのか」、または「見せられない」のか。それによってもアプローチが異なる気がします。「メンバーの成長につながるんですよ」とお話しても「見せられない」方は「見せられない」。だからまず、傾聴からはじめたいな、と思います。

[kei｜中高年のキャリアをもっとおもしろく♪ @wb8pk]

メンバーに弱みを見せない上司っていらっしゃいます。
私は、人は皆、強みや弱みがあるのが当たり前というか、それが個性だと思っているので普通に見せています。ただ、弱い自分を見せない管理職の方には、肯定的な意図がある。まずはそれを聴くことからはじめたい。

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【連投165回】新任管理職の絶望。

部下に『弱い』と、
思われたくなくて完璧な上司を演じ続ける

部下は成長せず、

あなたは孤独になる。

実は
意図的に弱さを見せた方がいい

助けてほしいと
言える上司の下でしか

部下の当事者意識は育たない

完璧を演じるのは誰のため？
#新任管理職
#部下成長