江原和比己｜WorkMind

産業カウンセラー。東京メンタルヘルス株式会社 取締役。50人未満の会社の経営者・人事に向けて、職場のメンタルヘルスの話を発信しています。WorkMind の運営に携わっています。

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「責任者を出せ」と言われても、出す相手がいない。一人で店や事務所を回していると、その場で応対している自分が責任者です。

カスハラ対策の一つに「対応を代わる」がありますが、代われる人がいなければ使えません。

一人でできるのは、その場で迷わないよう、先に線を引いておくこと。暴言や大声が出たら、応対をそこで終える。同じ要求が続いたら、決めておいた時間を過ぎた時点で帰るよう求める。脅されたり手を出されたりしたら、110番する。

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社長、自分が燃え尽きかけていることに、誰か気づいてくれますか。

社員なら、会社に気づいて手を打つ義務があります。でも社長に対しては、その役目の人がどこにもいない。ここがいちばん手薄だと、私は思っています。

11月は過労死等防止啓発月間。顧問の税理士でも、同業の仲間でもいい。近況を話せる相手を、社外に一人持っておいてほしいんです。

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期日が近いのに、進み具合の報告がない。その期日、伝えただけで、引き受けられるかどうかまでは聞いていなかったかもしれません。

何を、いつまでに、どの仕上がりで。そこまで言葉にしたら、その中身と期日でいけるかを本人に聞く。無理があれば、その場で中身か期日を調整する。

ここで合意したものが、後から問える「決めたこと」になります。

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「間に合いませんでした」への応じ方は、聞くまで決まりません。

決めた中身と実際に起きたことを並べて、何があったかを聞く。そこから二つに分かれます。

やることはやったのに届かなかったなら、何が分かったかを一緒に確かめて、次はどう進めるかを決める。決めていたことに手が付いていなかったなら、そこははっきり伝えて、期日と中身を決め直す。

どちらも、人を責める場面ではありません。

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カスタマーハラスメント対策でサービスの質が下がるのは、苦情そのものをハラスメント扱いしたときです。

「毅然とした態度で対応」という方針だけが現場に伝わると、苦情を受けた従業員は、ハラスメントに当たるかどうかをその場で一人で決めることになる。筋の通った苦情まで、話を聞かずに断りかねません。

これを防ぐために会社が先に決めておけることの一つが、従業員が迷ったときの相談先です。管理職のいない会社なら、経営者がその相談先になります。

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部下に今より少し高い水準の仕事を任せても、それだけでパワハラには当たらないと考えられています。

厚生労働省のパワハラ防止の指針が、育成のためのこうした任せ方を「当たらない」側の例に挙げているからです。当たる側に並ぶのは、新卒採用者に必要な教育をしないまま、到底対応できない業績目標を課し、達成できなかったことを厳しく叱るといった例。

求める水準を上げることと、部下が質問や助けを求めやすい職場は、両立できます。

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部下が言いにくくなる原因は、求める水準の高さではなく、何を求めていたかを言わないまま結果だけを責めることです。

「もっとちゃんと」「スピード感を持って」では、何が足りないのかが部下に伝わりません。

何を、いつまでに、どの水準で仕上げるか。先に伝えて、引き受けられるかを本人に聞いておく。そうすれば届かなかったときも、人柄を責めずに「金曜までと決めていたのが、まだ出ていないね」と、事実から話を始められます。

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「眠れているかどうか」は、夜ではなく日中の様子に表れます。

厚生労働省のe-ヘルスネットによると、寝つきの悪さや、夜中に何度も目が覚めることだけでは不眠症と呼びません。日中の強いだるさ、やる気や集中力の低下。こうした日中の不調がそろって、はじめて不眠症とされます。

もちろん診断は医師の仕事です。ただ、周りがどこを見ればいいかの目安にはなります。

夜の睡眠は本人にしか分からない。日中の様子であれば、本人の感覚と上司が見ている様子を重ね合わせられます。

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部下の「大丈夫です」は、嘘ではなく本心かもしれません。

わたしは20代のころ、月200時間の残業が6か月続いたことがあります。何度も職場で朝を迎えましたが、つらいとは思っていませんでした。ずっとあとになって、痛みやつらさを感じにくくなっていると、カウンセラーから指摘されました。

夜きちんと眠れているかは本人にしか分かりません。ですが、日中の強い眠気や集中の切れ方なら、上司にも見えています。

部下の体調を気にかけるなら、「夜眠れてる？」ではなく「日中、集中切れてない？」と聞いてみてください。

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「〇〇さんもできたんだから」という励ましが、自己肯定感の低さを悪化させることがあります。

比較は、良かれと思っていても本人には「できていない自分」を突きつける言葉になる。根拠のない褒め言葉や、簡単な仕事だけに留め続けることも、同じように逆効果になり得ます。

自己肯定感を「上げよう」とする直接的な働きかけも、かえって「自分には問題がある」というメッセージになりかねません。

良かれと思った対応ほど、一度立ち止まって見直したい。

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カスタマーハラスメント対策に取り組んでいる企業は、従業員2〜4人の会社でわずか23.8%でした。

東京都内の調査で、1000人以上の企業(82.3%)と比べると差は3倍以上です。

対策が進まない一番の理由も、人手や予算の不足ではなく「正当なクレームかどうかの判断の難しさ」でした(29.6%)。「ノウハウ不足」(23.8%)よりも上位です。

規模の小さい会社にまず足りないのは、お金や人手より、判断の基準なのかもしれません。

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メンタルヘルスの偏見を和らげる一番の近道は、研修ではなく、一緒に働く経験です。

厚生労働省の資料では、啓発活動の前後で「精神疾患は誰もがかかりうる病気」と考える人が46.4%から82.4%まで増加。
それでも、統合失調症のような重い病気への理解は、今も遅れたままだと指摘されています。

知識を伝えるだけでなく、実際に接する機会があってはじめて、偏見は和らぐようです。
休職した人が同じ職場で働き続けられる環境をつくることも、その機会のひとつです。

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「休職中は解雇できない」は、労災で休んでいる期間だけです。

仕事と関係のないメンタル不調の休職には、この制限はかかりません。

制限がないことと、解雇していいことは別だ。療養させないまま解雇すれば、多くの場合は理由なしと判断されます。

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休職した社員が同じ職場で働き続けられることは、本人のためだけでなく、周りの偏見を和らげる取り組みでもあります。

厚生労働省がまとめた資料では、精神疾患への偏見を和らげる有効な対策は、知識を伝える啓発活動と、実際に「共に働く」経験の二つ。
啓発活動だけでも、「誰もがかかりうる病気」と考える人は46.4%から82.4%まで増えましたが、それでも重い病気への理解は今も遅れたままだそうです。

復職した社員が特別扱いも遠ざけもされずに働ける職場は、周りにとっても偏見を和らげる機会になっているといえます。

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経営者の「休日返上」は、頑張りではなく初期症状として現れることがある。

バーンアウトの進行を12段階で描いたモデルでは、最初の数段階が「自分の力を証明しようとする衝動」「いっそう働く」という形で現れるとされています。

経営者だから当然と受け止められやすいぶん、周囲からも本人からも見過ごされやすいのがこの段階です。

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部下を励ますほど、逆効果になることがあります。

褒められ慣れていない部下ほど、根拠のない励ましを「本音ではない」と受け取ってしまうことがあります。他の社員と比べて励ますのも、比較そのものが自己肯定感の低さを悪化させやすいものです。

遠慮して簡単な仕事だけに留め続けるのも同じです。守っているつもりが、成長の機会を奪う結果になることがあります。

本人のためのつもりが、逆に足を止めさせていないか。一つひとつの行動より、積み重なるパターンに目を向けたいところです。

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カスタマーハラスメント対策に取り組んでいる企業は、従業員2〜4人の会社でわずか23.8%でした。

東京都内の調査で、1000人以上の企業は82.3%。3分の1以下という差です。

対策に取り組んでいない企業の理由の上位3つは、
①正当なクレームかどうかの判断が難しい(29.6%)
②社内にノウハウがない(23.8%)
③発生状況の把握が困難(16.7%)
でした。

人手や予算の不足は、この3つには入っていません。

まず「何が該当するか」を決めることから、規模の小さい会社ほど後回しになっているのかもしれません。

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従業員本人・家族が被災地にいるとき、企業が行うべきこと
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励ますつもりの「頑張って」が、家族の安否を心配している従業員を追い詰めることがあります。

「もっと大変な人もいる」という比較も同じ。

乗り越えられて当然だと決めつけたり、今その人が感じている苦痛を軽く見ているように聞こえたりするためです。
本人が自分にそう言い聞かせるのは構いませんが、周囲から先に言う言葉ではありません。

かける言葉に迷ったときは、無理に励まそうとせず、話したいときに話せるようにしておくほうが、長い目で見て支えになります。

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就活セクハラも2026年10月義務化、カスハラだけで終わっていませんか
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就活生の3割が、セクハラを受けています。正直、驚きました。

内訳は、インターンシップ参加者が30.1%、就職活動経験者が31.9%です（厚生労働省委託の実態調査より）。

2026年10月から、こうした求職者へのセクハラを防ぐ措置も企業の義務になります。
同じ日に義務化されるカスタマーハラスメント対策の陰で、見落とされがちな改正です。

専任の人事がいなくても、今日からできることが二つあります。
①面談の日時・場所・連絡手段を決め、採用ページなど求職者の目に触れる場所にもその方針を示すこと
②相談窓口を人事以外や外部機関に置く選択肢を持つこと
です。