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[yaiza @yaiza]

Hablemos de entrevistas: siempre preguntas abiertas, sin dar opciones ("prefieres un manager que haga esto o esto?) ni ejemplos ("cómo resuelves problemas? usas técnicas para estructurarlos por ejemplo?"). No! Quieres saber cómo piensa, déjale que salga por donde quiera y síguele

[yaiza @yaiza]

Pero eso también significa que estamos solos. Dudamos de nosotros mismos, nos encontramos con conflictos que no hemos manejado nunca, el equipo tiene problemas que nunca hemos visto... de ahí la importancia de la red de managers con los que mostrarte vulnerable y pedir consejo

[yaiza @yaiza]

Muchos managers junior siguen comportándose como uno más del equipo. Aunque esto parece guay, al final no es sostenible. Es como cuando los padres intentan ser amigos de sus hijos. La relación es desigual y sería muy injusto del manager apoyarse en su equipo. Pero...

[yaiza @yaiza]

@pablonebreda Gracias! :)

[yaiza @yaiza]

Comenzando a reutilizar Twitter/X 10 años después. ¿El objetivo? Compartir lo que he ido aprendiendo sobre leadership, management, strategy los últimos 15 años, siendo mujer en posiciones de liderazgo en ingeniería. Espero que os sea útil.

[yaiza @yaiza]

Esto puede llegar a ser agotador, y uno de los motivos por los que el trabajo de manager puede ser muy solitario (y a más senior, más). Mañana hablamos de la importancia de crear tu red alrededor con los que puedas "mover las patitas" entre otras cosas

[yaiza @yaiza]

Qué es el "estilo cisne" en Management? Los cisnes aparecen muy calmados, pero si miras por debajo del agua sus patitas se mueven muy deprisa. Cuando hay una crisis: de cara al equipo, calma. Si te ven en pánico, ellos van detrás. Recuerda: en los malos momentos eres su roca

[yaiza @yaiza]

Idea 2: no tires de ellos siempre! Sí, es tentador tirar de tus "personas de confianza" cuando hay un problema y necesitas una solución rápida, pero eso sólo consigue que la distancia entre los héroes y el resto aumento.

[yaiza @yaiza]

La cultura de los héroes: esos ingenieros, motivados y llenos de conocimiento, que salvan el día constantemente. El resultado? Burnout para ellos y desmotivación para el resto de ingenieros ("para qué esforzarme si lo va a arreglar otro?").

[yaiza @yaiza]

Cómo evitarlo? Como managers, tenemos mucho que decir sobre si queremos fomentar esta cultura o no.

Idea 1: evita celebrar al héroe por ejercer como tal. Celébrale por otras cosas: mentoring a otros ingenieros, planes para prevenir situaciones similares en el futuro...

[yaiza @yaiza]

@sowe Qué te gustaría hablar en esa reu? Qué tendría que pasar para que las vieras como más valiosas?

[yaiza @yaiza]

Para qué usar una 1:1? 3 cosas:

- Cómo están y cómo ven al equipo (aprovecha para urgar!), tratar conflictos
- Hablar de su crecimiento, dar feedback
- Asegurarte de que entienden su rol, el contexto y las prioridades

Cubre los 3. No en cada sesión, pero sí con cierta cadencia

[yaiza @yaiza]

@sowe Jaja poco superior soy yo 🤣

[yaiza @yaiza]

¿Qué debemos contestar cuando alguien nos da feedback? "Gracias", y ya. Tu reacción natural va a ser justificarte, negarlo o cualquier otro contraataque. Nos pasa a todos.

Una persona con autorregulación alta es capaz de masticar el feedback y volver a la conversación después

[yaiza @yaiza]

@LollyDaskal So true! I'm convinced that what impedes so many managers to acknowledge this is pure ego: it feels soooo good to have all the answers... So many managers are hooked to that rush

[yaiza @yaiza]

Peor incluso: el feedback positivo deja de verse como tal, sino que empezarán a verlo como una introducción del feedback "de verdad": "me está diciendo algo positivo, así que ahora viene el bofetón". La reacción al feedback, incluso positivo, será combativa (threat response)

[yaiza @yaiza]

No uséis técnica del sándwich para dar feedback: dar un feedback negativo entre dos positivos. Dependiendo de la persona, se centrará en los positivos y minimizará el negativo (mal), o se quedará con el negativo e ignorará los positivos porque son para endulzar (peor)

[yaiza @yaiza]

¿Y si un direct report te pide cancelar las 1:1 constantemente? Eso es que no les está sacando valor. El problema es tuyo, no suyo. Aproxímate con curiosidad: "noto que cancelas estas reus, sospecho que no les ves valor. Qué podemos hacer diferente para que sean más valiosas?"

[yaiza @yaiza]

¿Debes cambiar una 1:1 si te lo pide la perdona? Por supuesto: deben percibir que la 1:1 es para ellos, no para ti. Comunica el mensaje de que no es una obligación para ellos. Si no les viene bien, deben sentirse libres de cambiarla.

[yaiza @yaiza]

Hablemos de 1:1: es una de tus herramientas más potentes como manager. Media hora todas las semanas, llueva o nieve. Priorízalas, no las canceles y no las nuevas. Son tu forma de tomar el pulso a tu gente, y nada hay más importante que saber qué tienes entre manos en el equipo.

[yaiza @yaiza]

Siempre que cuento esto la gente no se lo cree. Dejo artículo al respecto por aquí: https://t.co/uMU1rPnb59

[yaiza @yaiza]

¿Por qué no uso (casi nunca) la palabra feedback? Porque genera una respuesta de amenaza en el cerebro. Da opiniones, ofrece consejos, haz preguntas, sugerencias... estás dando feedback de mil maneras distintas, pero disminuyendo la reacción en tu interlocutor.