山口 晋｜組織づくりコンサルタント

【社長の判断を、組織の判断基準へ】

・任せたいのに任せられない
・判断が自分に集中する
・社員によって判断がバラバラ

★★★社員が自ら判断し動く組織へ★★★

組織づくりのヒントを発信しています

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「任せたいのに、結局自分が判断している」

・判断のたびに確認が来る
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もしかすると、原因は社員ではなく
「判断する基準」かもしれません

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「何でみんな自分の意見を言わないんだろう」と思っていました。

実は、自分が先に話しすぎていただけでした。

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会議で、社長が最初に話すと、そのあとの意見は全部「賛成か反対か」になります。

伸びる会社は、社長が最後に話します。それだけで、社員の発言の質が変わります。

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今月は、
⓵定着
⓶育て方
⓷フィードバック
④仕組み
について書いてきました。すべて、同じ1つの話です。
来月は、また新しい問いかけから

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仕組み化しようとして、結局息切れすることがあります

3つ一気にやろうとするからかもしれません
まずは1つからで十分

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・到達点
・教え方の統一
・なぜを伝えること

あなたの会社にあるのは、いくつですか？

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フィードバックの「なぜ」について考えてました。差を分けてたのは、伝え方でした。

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「部下に何度言っても直らない」って思ってました。

でも、部下に伝えてたのは「何が」だけで、「なぜ」は一回も言ってなかったんですよね。

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新人の頃、同じミスを2人の上司に指摘されました。

片方は「ここが違う」とだけ。
もう片方は「なぜなら」まで。

数年後、判断基準を仕事にしているのは、たぶんあの経験のおかげです。

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今週は、人が育つ会社と育たない会社の違いについて考えてきました。

差を分けていたのは、才能ではなく、教える道筋があるかどうかでした。

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新人教育を、ベテラン社員に任せきりにしていました。でも、その人が忙しい日は、結局誰も教えていない。

任せきりにした分だけ、教育の穴が大きくなっていた。

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同じ時期に採用した2人の新人。

半年後、1人は独り立ちし、もう1人はまだ毎回確認していました。

差を分けたのは能力ではなく、教える道筋があったかどうかです。このままでは、次の新人も同じ差が生まれます。

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今週は、社員が定着しない理由について考えてきました。原因は採用ではなく、入社後の目標が伝わっていないことでした。

来週は、その目標をどう伝え続けるかについて考えます。

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また1人、辞めていった。

採用の広告費も、面接の時間も、また振り出しに戻る。

そう感じるたび、疲れます。原因は、採用ではなく、入社後の目標を伝えていなかったことなのに。

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新入社員が半年で辞めていくのは、採用のせいではなく、入社後の目標を誰も伝えていなかったからでした。

このままでは、次に採用する人も同じ理由で辞めていきます。

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今月は、
「組織の空気」
「理念と行動」
「暗黙のルール」
「人ではなく仕組み」
について書いてきました。

来月は、また新しい問いから始めます。

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採用してもまた一から教える。何人代わっても、同じことが起きる。原因は、人ではありません。

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うまくいった話だけでなく、

もがいたり、
空振りしたり、
たまに腹を立てたり（笑）

悲喜交々も含めたものも発信していきます

さて、次は何が起こるやら

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昨日、支援機関2カ所に相談

「企業訪問先を紹介してもらえませんか？」

→「ご自身でコンタクトを取って、先方の経営判断ですね」

……支援を求めた結果、自走を促されました。

なるほど
そういう支援もあるのか！

ということで、今日から自分で開拓します

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経理の担当者を、3人代えました。

それでも、支払いの承認で、同じようにつまずきました。仕組みを変えない限り、4人目も同じところでつまずきます。

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今週は、採用基準の「何となく」について考えてきました。

来週は、それをどう採用担当者に伝えるかについて考えます。