Abdullah_Alyami | عبدالله اليامي @yami_abdullah - Twitter Profile

about 10 hours ago

مقال جميل 🌹 وأعتقد أن المشكلة لا تكمن فقط في معايير الإختيار ، بل أيضاً في معايير النجاح داخل المنظمة . فإذا كانت المنظمة تكافئ الظهور أكثر من الأثر ، فستستمر في إنتاج النوع نفسه من القيادات .

Abdullah Al Khorsan عبدالله الخرصان

@Abdulahkhorsan

about 20 hours ago

ليست المشكلة دائما في ندرة الكفاءات القيادية بل في أن بعض المنظمات لا تملك الأدوات الصحيحة لاكتشافها بل قد تفعل العكس تماما حين تكافئ الشخص الأكثر حضورا بدلا من الأكثر أثرا وإنتاجية. الانجذاب العفوي نحو من يتحدث بثقة مفرطة دون التحقق من كفاءته يقود المؤسسات إلى فخ متكرر بعد التعيين. وفي هذا السياق يناقش مقال نشرته ماكنزي سؤالا: لماذا لا يزال المديرون السيئون يجدون طريقهم سهلا نحو القمة؟ ويضع المقال يده على واحدة من أعقد مشكلات الاختيار وهي الخلط الشائع بين الثقة والكفاءة وبين الكاريزما الظاهرية والقدرة الحقيقية على قيادة البشر وتحقيق المستهدفات. للامانة نشوف هالفكرة تتكرر عندما ينجح مسؤول في إدارة صورته الشخصية وتسويق ذاته بشكل يفوق نجاحه في إدارة فريقه وتطويره. وهنا يبدأ الخلل فالشخص الواثق المندفع يقدم إجابات حاسمة تبهر اللجان وتمنحه مظهر صاحب الرؤية والقرار في حين يظهر القائد الحقيقي غالبا بصورة أكثر هدوءا وتوازنا يستمع قبل أن يحكم ويفكر بعمق قبل أن يجيب. لكن المشكلة أن بعض لجان الاختيار تفسر هذا الهدوء على أنه ضعف والتواضع كأنه نقص في الحضور القيادي لتخسر المنظمة جوهر القيادة بحثا عن صورة نمطية زائفة. والمفارقة أن الصفات التي تساعد هؤلاء الأشخاص على الوصول إلى المناصب العليا هي نفسها التي تضمن فشلهم الذريع بعد الوصول فالثقة المفرطة تتحول لاحقا إلى غرور يمنعهم من الاعتراف بأخطائهم والنرجسية تجعلهم ينسبون كل نجاح لأنفسهم ويلقون بتبعات الفشل على عاتق فرقهم. وعلى النقيض القائد الذي يمتلك الوعي بالذات والتعاطف والنزاهة والتواضع الأكثر قدرة على بناء بيئة من الثقة واحتواء الأزمات واتخاذ القرارات الاستراتيجية التي تخدم الكيان ككل. وهنا يبرز السؤال: هل نريد قائدا يبدو قوي أم قائد يجعل المؤسسة أقوى؟ الخطأ المتكرر في بيئات العمل هو ترقية الموظف لمجرد أنه يتمتع بتميز فني استثنائي كأن يكون أفضل مهندس أو بائع ثم يُسند إليه إدارة فريق دون تقييم حقيقي لقدرته على قيادة البشر. فالنجاح الفردي لا يعني القدرة على الإدارة فالقيادة وظيفة مستقلة تتطلب ذكاء عاطفيا ومهارات تواصل متقدمة وقدرة على حل النزاعات وتطوير الصف الثاني وتنمية الكفاءات. المدير السيئ قد يحقق الاهداف لكن القائد الحقيقي هو من يبني نظام مستدام دون أن يهدم الإنسان في طريقه. ومن هنا تتحمل إدارة الموارد البشرية مسؤولية مباشرة في حماية جودة القرار القيادي عبر وضع معايير علمية واضحة وعدم الاكتفاء بالانطباعات الشخصية أو لغة الاستعراض الإداري. ومع دخول الذكاء الاصطناعي وسهولة الوصول للمعلومة ستقل قيمة القائد الذي يتميز فقط بما يعرفه وتزداد قيمة من يمتلك الذكاء الإنساني والعاطفي ذلك الذي يعرف كيف يطرح السؤال الصحيح ويحفز الابتكار ويخلق بيئة آمنة تتيح للجميع استغلال قدراتهم بأفضل صورة ممكنة. تحسين جودة القيادة يبدأ قبل برامج التدريب بكثير يبدأ من شجاعة المنظمة في إعادة تعريف معنى القائد وفي قدرتها على التمييز الدقيق بين الأداء الفعلي والاستعراض وفي منح النزاهة والوعي بالذات وزن حقيقي في قرارات الاختيار. وأهم من ذلك كله أن نطرح هذا السؤال قبل تعيين أي قيادي: هل سيجعل هذا الشخص من حوله أفضل؟ فإذا لم تكن الإجابة واضحة ومثبتة فربما نكون على وشك ترقية مدير جديد إلى القمة لكننا بالتأكيد لسنا بصدد اختيار قائد حقيقي. شاركني رأيك وتجربتك هل شهدت في مسيرتك المهنية حالات تؤكد هذا النمط التنظيمي؟ وكيف يمكن للمنظمات حماية نفسها من بريق الكاريزما والتأثير الزائف؟ #عبدالله_الخرصان @_Career_

Abdulahkhorsan's tweet photo. ليست المشكلة دائما في ندرة الكفاءات القيادية بل في أن بعض المنظمات لا تملك الأدوات الصحيحة لاكتشافها بل قد تفعل العكس تماما حين تكافئ الشخص الأكثر حضورا بدلا من الأكثر أثرا وإنتاجية.

الانجذاب العفوي نحو من يتحدث بثقة مفرطة دون التحقق من كفاءته يقود المؤسسات إلى فخ متكرر بعد التعيين.

وفي هذا السياق يناقش مقال نشرته ماكنزي سؤالا:
لماذا لا يزال المديرون السيئون يجدون طريقهم سهلا نحو القمة؟ ويضع المقال يده على واحدة من أعقد مشكلات الاختيار وهي الخلط الشائع بين الثقة والكفاءة وبين الكاريزما الظاهرية والقدرة الحقيقية على قيادة البشر وتحقيق المستهدفات.

للامانة نشوف هالفكرة تتكرر عندما ينجح مسؤول في إدارة صورته الشخصية وتسويق ذاته بشكل يفوق نجاحه في إدارة فريقه وتطويره.

وهنا يبدأ الخلل فالشخص الواثق المندفع يقدم إجابات حاسمة تبهر اللجان وتمنحه مظهر صاحب الرؤية والقرار في حين يظهر القائد الحقيقي غالبا بصورة أكثر هدوءا وتوازنا يستمع قبل أن يحكم ويفكر بعمق قبل أن يجيب.

لكن المشكلة أن بعض لجان الاختيار تفسر هذا الهدوء على أنه ضعف والتواضع كأنه نقص في الحضور القيادي لتخسر المنظمة جوهر القيادة بحثا عن صورة نمطية زائفة.

والمفارقة أن الصفات التي تساعد هؤلاء الأشخاص على الوصول إلى المناصب العليا هي نفسها التي تضمن فشلهم الذريع بعد الوصول فالثقة المفرطة تتحول لاحقا إلى غرور يمنعهم من الاعتراف بأخطائهم والنرجسية تجعلهم ينسبون كل نجاح لأنفسهم ويلقون بتبعات الفشل على عاتق فرقهم.

وعلى النقيض القائد الذي يمتلك الوعي بالذات والتعاطف والنزاهة والتواضع الأكثر قدرة على بناء بيئة من الثقة واحتواء الأزمات واتخاذ القرارات الاستراتيجية التي تخدم الكيان ككل.

وهنا يبرز السؤال: هل نريد قائدا يبدو قوي أم قائد يجعل المؤسسة أقوى؟

الخطأ المتكرر في بيئات العمل هو ترقية الموظف لمجرد أنه يتمتع بتميز فني استثنائي كأن يكون أفضل مهندس أو بائع ثم يُسند إليه إدارة فريق دون تقييم حقيقي لقدرته على قيادة البشر.

فالنجاح الفردي لا يعني القدرة على الإدارة فالقيادة وظيفة مستقلة تتطلب ذكاء عاطفيا ومهارات تواصل متقدمة وقدرة على حل النزاعات وتطوير الصف الثاني وتنمية الكفاءات.

المدير السيئ قد يحقق الاهداف لكن القائد الحقيقي هو من يبني نظام مستدام دون أن يهدم الإنسان في طريقه.

ومن هنا تتحمل إدارة الموارد البشرية مسؤولية مباشرة في حماية جودة القرار القيادي عبر وضع معايير علمية واضحة وعدم الاكتفاء بالانطباعات الشخصية أو لغة الاستعراض الإداري.

ومع دخول الذكاء الاصطناعي وسهولة الوصول للمعلومة ستقل قيمة القائد الذي يتميز فقط بما يعرفه وتزداد قيمة من يمتلك الذكاء الإنساني والعاطفي ذلك الذي يعرف كيف يطرح السؤال الصحيح ويحفز الابتكار ويخلق بيئة آمنة تتيح للجميع استغلال قدراتهم بأفضل صورة ممكنة.

تحسين جودة القيادة يبدأ قبل برامج التدريب بكثير يبدأ من شجاعة المنظمة في إعادة تعريف معنى القائد وفي قدرتها على التمييز الدقيق بين الأداء الفعلي والاستعراض وفي منح النزاهة والوعي بالذات وزن حقيقي في قرارات الاختيار.

وأهم من ذلك كله أن نطرح هذا السؤال قبل تعيين أي قيادي:
هل سيجعل هذا الشخص من حوله أفضل؟

فإذا لم تكن الإجابة واضحة ومثبتة فربما نكون على وشك ترقية مدير جديد إلى القمة لكننا بالتأكيد لسنا بصدد اختيار قائد حقيقي.

شاركني رأيك وتجربتك هل شهدت في مسيرتك المهنية حالات تؤكد هذا النمط التنظيمي؟
وكيف يمكن للمنظمات حماية نفسها من بريق الكاريزما والتأثير الزائف؟
#عبدالله_الخرصان
@_Career_

0

5

2

0

814

2

0

178

Abdullah_Alyami | عبدالله اليامي

@yami_abdullah

Who to follow

Last Seen Users on Sotwe

Trends for you

Most Popular Users