となりのアイロ｜働きがいのヒント

「はたらく」をもっと自由に人間らしく🌏

💡労働ニュースを分かりやすく
​📖難しいILO（国際労働機関）条約や用語を「自分事」に
☕仕事の合間のゆるい日常と現場レポ

働き方にモヤモヤしている人も、キャリアを考える学生も大歓迎。
​一緒に「ディーセント・ワーク」を探そう！

※ILO非公式／個人の見解です。

[となりのアイロ｜働きがいのヒント @1616ailo]

Facebookでは各投稿をもう少し詳しく解説してます📒
https://t.co/A5Ay2HiiGe

[となりのアイロ｜働きがいのヒント @1616ailo]

働くうえで一番大切なのは、「#自分らしく 力を発揮できること」。

性別や年齢、国籍ではなく、仕事で評価される。 それは理想ではなく、世界共通のルールとして目指されている考え方です。

こんな話を、これからも分かりやすく発信します。
#ディーセントワーク #ILO

[となりのアイロ｜働きがいのヒント @1616ailo]

「女性だから」 「外国人だから」 「若いから」

そんな“先入観”で評価される職場で、力を発揮できるでしょうか。

#ILO が目指すのは、違いではなく「仕事」で評価される社会。

あなたは、働くうえで公平さを感じていますか？
#ディーセントワーク #働き方

[ILO駐日事務所 @ILO_Tokyo]

ILO基本10条約の１つ、差別待遇（雇用及び職業）条約は、雇用と職業において、人種、皮膚の色、性、宗教、政治的見解、国民的出身、社会的出身に基づく差別待遇はしてはならないと定めています。

差別待遇の禁止は、平等で公正な社会に必要なだけでなく、経済成長や貧困削減にとっても不可欠です。

[となりのアイロ｜働きがいのヒント @1616ailo]

ルールは、作って終わりじゃありません。

ILOでは、各国が約束した労働基準を守れているかを継続的に確認する「監視」の仕組みがあります。

働く人の権利は、作ることだけでなく、守り続けることも大切。

#ディーセントワーク #ILO

[ILO駐日事務所 @ILO_Tokyo]

ILOでは、条約・勧告の適用状況について常に審査を行い、批准を促進するためのさまざまな仕組みを設けています。

1926年に条約・勧告の適用状況を監視する専門家委員会が設置されて今年で100年を迎えます。

 #ILOsupervision100

ILOの監視機構についてさらに詳しく💡

https://t.co/krjtUJ7kfo

[日本ＩＬＯ協議会 @ilo_kyogikai]

日本ＩＬＯ協議会はオンラインフォーラムを開催します。
今回は、ＩＬＯインド事務所の宮本所長をお招きし、インドの労働市場の現状と課題、働く人々を取り巻く環境、そしてＩＬＯがインドで取り組んでいる活動についてお話をお聞きします。

[となりのアイロ｜働きがいのヒント @1616ailo]

#UberEats や #クラウドワークス など、 アプリを通じて働く人は年々増えています。

でも、もし事故や突然のアカウント停止が起きたら？

#ILO は「柔軟な働き方」と「働く人の保護」は両立できると考えています。

これからの働き方、一緒に学びませんか。
#プラットフォーム #ディーセントワーク

[ILO駐日事務所 @ILO_Tokyo]

先月のILO総会では、 📲 アプリなどプラットフォームを通じて働く人々の労働条件の改善を目的としたILO条約が採択されました。

この条約の役割や、対象となる人々は？

そんな疑問に答えるQ&Aを駐日事務所のHPに掲載しました。

ぜひご覧ください💡

📍 https://t.co/s4svthMUhr

[ILO駐日事務所 @ILO_Tokyo]

ILOでは、条約・勧告の適用状況について常に審査を行い、批准を促進するためのさまざまな仕組みを設けています。

1926年に条約・勧告の適用状況を監視する専門家委員会が設置されて今年で100年を迎えます。

 #ILOsupervision100

ILOの監視機構についてさらに詳しく💡

https://t.co/krjtUJ7kfo

[となりのアイロ｜働きがいのヒント @1616ailo]

「退職するなら賞与は減っても仕方ない？」

実は、一律に大きく減額できるとは限りません。賞与も働いたことへの対価という側面があるからです。

制度やルールには理由が必要。 納得できる説明があるかどうかも、働きやすい職場の大切なポイントです。
#賞与 #ディーセントワーク #退職

[向井蘭 @r_mukai]

東京地裁平8.6.28　年内退職予定者を対象とする賞与減額条項の有効性に関する裁判例（ベネッセコーポレーション事件）
【裁判例要約】
入社後8か月余で退職した元従業員（被告）に対し、会社（原告）が年内退職予定者の賞与を大幅に減額する支給基準書の条項を適用して過払い分の返還を請求した事案。裁判所は、減額条項を一部有効・一部無効と判断し、請求額106万7329円のうち32万4560円の返還のみを認容した。
1　採用時の賞与説明と個別合意（否定）
採用面接で人事課長が「冬季賞与は基礎額の4か月分」と説明したことについて、これは過去の実施例や今後の見通しを述べたにすぎず、具体的な賞与支給額を内容とする個別合意が成立したとは認められないとした。被告自身も、人事課長が処遇を自由に決められる立場にないことを認識しており、会社の制度として適用されることを前提に入社していた。
2　年内退職予定者への減額条項の有効性（一部有効・一部無効）
会社の給与規程は賞与を賃金の一種として位置づけており（過去の業績・勤務成績を考慮要素とする）、賞与の基本的性質は賃金であると認定した。将来の活躍への期待を加味して退職予定者の賞与を非退職予定者より低額にすること自体は不合理ではなく、退職の自由の制約が約半月程度であることからも法令違反とはならないとした。しかし、非退職予定者の賞与の82%超もの部分を支給しないとすることは、実質的に賃金を奪うものとして労働基準法24条の趣旨に反し民法90条違反の限度で無効とした。有効な減額の範囲は非退職予定者の賞与額の2割（将来への期待部分）にとどまり、残り8割（129万8240円）は受給権があるとして、既受領の106万7329円との差額から過払いを32万4560円と算定した。
3　支給基準書の就業規則との関係
支給基準書は就業規則・給与規程の委任に基づくものであり、個々の従業員の知・不知にかかわらず適用される。ただし、委任の枠を超えて給与規程上の賞与制度の趣旨を阻害する内容とすることは許されず、本件条項はその限度で給与規程の委任の枠を超えるとして無効とした。

【コメント】
1　賞与の「将来への期待部分」は減額できるが「賃金部分」の減額は無効
本件の核心は、賞与を賃金部分と将来への期待部分に分解し、後者のみが退職予定者への減額根拠となり得るという判断構造にある。裁判所は非退職予定者賞与額の2割を将来期待部分、8割を賃金部分と評価した。早期退職者への賞与減額条項を設ける場合、減額の割合が将来期待部分を超えて実質的な賃金の剥奪となる水準に達すれば民法90条違反となるリスクがある。減額割合を合理的な範囲に抑えた設計が必要である。
2　採用面接での賞与説明は「制度の説明」と「個別合意」を明確に区別すること
本件では人事課長が賞与額を具体的に説明したにもかかわらず個別合意が否定されたが、それは被告が制度として適用されることを認識していたという事情があったからである。採用面接で賞与額を具体的に提示する際は、①提示が従来の実績・見込みの説明であること、②確定した賞与水準の保証でないこと、③支給基準書等に基づき毎年決定されることを明示することが、後日の個別合意成立主張を防ぐ上で重要である。
3　賞与支給基準書の重要事項は就業規則本体・給与規程に明記し労働者に周知すること
本件では支給基準書が就業規則・給与規程の委任に基づくとされたが、被告を含む多くの従業員は支給基準書の存在自体を知らなかった。賞与額に重大な影響を及ぼす条件（早期退職者への減額等）は、支給基準書のみに置くのではなく、給与規程・就業規則上に制度の枠組みを明記した上で周知することが、後日の無効主張リスクを低減する実務対応として有効である。

[となりのアイロ｜働きがいのヒント @1616ailo]

#就活 中や #インターン でも、ハラスメントは「仕方ない」では済まされません。

安心して応募し、学び、働き始められる環境はとても大切。

職場のハラスメント防止は、入社した後からではなく、採用の段階から始まっています。
#ハラスメント #ディーセントワーク

[『労働基準広報』編集部 @rodokijunkoho]

今号は、10月１日施行・適用の
ハラスメント防止措置Ｑ＆Ａ④

「求職活動等とは例えば企業の 採用面接やインターンシップへ の参加等が含まれる」

――を掲載！

[となりのアイロ｜働きがいのヒント @1616ailo]

【ハラスメントを理由とする #懲戒解雇 の有効性】

「これくらい冗談だから」が、一番危ない。相手が嫌だと感じ、安心して働けなくなるなら、それは職場の信頼を壊します。

#ハラスメント を防ぐ第一歩は、 「自分は大丈夫」ではなく「相手はどう受け止めるか」を考えること。

#ディーセントワーク

[向井蘭 @r_mukai]

大阪地裁令7.12.24　部長職によるセクシャルハラスメント・マタニティハラスメント・パワーハラスメントを理由とする懲戒解雇の有効性に関する裁判例
【裁判例要約】
鉄鋼商社（被告）の部長兼課長職（原告）が、複数の部下女性社員に対するセクシャルハラスメント・マタニティハラスメント・パワーハラスメントを理由とする懲戒解雇（諭旨退職に応じなかったため懲戒解雇に移行）の無効を主張して地位確認・賃金・賞与の支払を求めた事案。裁判所は懲戒解雇を有効とし、全請求を棄却した。
1　懲戒事由の存否（全て認定）
被害を申告したｉ・ｊ・ｋの3名の供述に不合理な点はなく、一部の行為はメールで裏付けられた。人事部は事情聴取後にｐが「報告書に沿って読み上げ、事実確認を行った。訴えについて否認する箇所はなし。」と報告しており、翌日原告に異議申出の機会を与えたところ、原告は被害事実の内容を否定せず「人間関係が成り立っている前提での発言」「記憶がなく翌日謝罪した」等の弁明にとどまった。本件訴訟では多くの事実について「覚えていない」「言っていない」と翻したが、認否が変遷し自己の記憶に従って供述していないことが認められるとして信用性を否定した。
認定された行為の主な内容は以下のとおり。性的言動としては、部下女性社員の胸・太ももを執拗に触りながら制止を無視し、「しばくぞ」と発言した行為、日常的な性的発言（「最近いつSEXしたか」等）、取引先の女性社員がいる会食の場での卑猥な発言（制止を無視して継続）、名札装着時の胸を揶揄した発言（制止後も爆笑して続けた）が含まれる。マタニティハラスメントとしては、「子供は2〜3年待ってくれ」「なんなら離婚してくれたっていいねんで」等の発言があった。パワーハラスメントとしては、自己申告書に「余計なことは書くな、評価に響くで」と脅した行為、評価をちらつかせた行為、確認不足で叱責しながら誤りが判明しても謝罪しない行為があった。
2　懲戒解雇の相当性（肯定）
要職にある部長職が悪質な規律違反行為を繰り返し、業務・部下職員の士気・取引先への悪影響が重大であったとした。過去に口頭注意・厳重注意を受け、部下・取引先からも苦言を呈されていたのに改善しなかったこと、自己申告書の脅しにより部下の内部告発を封じようとしていたことを重視した。弁明の機会については、事情聴取の実施と翌日の異議申出機会の付与により十分に与えられていたとした。過去の懲戒処分歴がなく長年勤続してきた事情を考慮しても、諭旨退職に応じなかった後の懲戒解雇は重きに失せず、懲戒権の濫用に当たらないとした。
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【コメント】
1　事情聴取時の自認と訴訟における翻意は信用性を大きく損なう
本件で懲戒解雇が有効とされた重要な要素の一つは、事情聴取時点で事実を認め弁明のみに終始していた原告が、訴訟段階で「覚えていない」「言っていない」と大幅に翻意したことが信用性の喪失につながった点である。事情聴取の内容を第三者（ｐ）が記録化し、翌日に「異議があれば連絡するよう」とメールで確認をとった手順が、裁判所において証拠として決定的に機能した。ハラスメント調査においては、①事情聴取の内容を当日中に文書化・メール化すること、②被行為者・行為者双方の発言を記録すること、③書面等で確認の機会を与えてその記録を保全することという三点が、後日の訴訟リスクを大幅に低減する実務対応である。
2　諭旨退職不応答後の懲戒解雇は有効とされたが手続の厳密な記録化が前提
本件では諭旨退職通知（退職届提出期限の明示付き）から懲戒解雇への移行という手順が踏まれており、この段階的手続が相当性の根拠として評価された。諭旨退職制度を設計する際は、①退職届の提出期限を書面で明示すること、②期限不提出の場合に懲戒解雇に移行する旨を就業規則・通知書に明記すること、③期限到来後の懲戒解雇の書面も別途作成することが手続の透明性を担保する。
3　長年勤続・処分歴なしの事情は、継続的重大行為があれば懲戒解雇の相当性を否定しない
原告は長年勤続かつ過去の懲戒処分歴がないという事情を主張したが、裁判所はこれを考慮しつつも懲戒解雇の相当性を肯定した。その根拠は、①被害の継続性・悪質性の高さ、②過去の口頭注意・厳重注意後も改善しなかったこと、③要職にあることによる業務上の悪影響の大きさ、④自己申告書への脅しという「封じ込め工作」の存在にある。継続的・組織的なハラスメントが長期にわたり繰り返された場合は、処分歴の不存在は相当性否定の決め手にならないことが確認された。
4　取引先への悪影響・社内他部門に頭を下げたくないという理由での業務妨害が懲戒事由の加重要素となった
本件では性的言動のみならず、社内他部門に頭を下げたくないという理由で財務部への申請を拒否し取引先への支払を1か月遅延させた行為も懲戒事由として加重されている。ハラスメント行為と業務上の規律違反行為が複合した場合、その全体を統一的に評価して懲戒処分の重さが決定される。複数の懲戒事由が競合する場合は、各行為について個別の証拠を整備した上で、処分書面においても各事由を具体的に特定して記載しておくことが重要である。

[となりのアイロ｜働きがいのヒント @1616ailo]

協同組合は、「みんなで支え合い、みんなで決める」働き方。

世界では約2億8,000万人が協同組合で働いています。身近な #生協 や #信用金庫、#労働者協同組合 もその一つ。

助け合いは理想論ではなく、#地域 と働く人を支える大切な仕組みです。

#協同組合 #ディーセントワーク
#7月4日 #CoopsDay

[International Labour Organization @ilo]

Cooperatives put into practice the values including democracy, equality, equity, solidarity, social responsibility and caring for others.

They are part of the social infrastructure that helps peace take root. #CoopsDay

[となりのアイロ｜働きがいのヒント @1616ailo]

病気や #失業、#出産 や老後。

人生には、ひとりでは乗り越えにくい時があります。

だからこそ、#社会保障 は「困った人だけ」のものではなく、誰もが安心して働き続けるための土台。

#支え合える社会 は、働く人にも企業にも力を与えてくれます。

#ILO #社会的保護 #ディーセントワーク

[ILO駐日事務所 @ILO_Tokyo]

ILOは、誰でも、どこにいても、必要なときに無理なく享受できる「普遍的な社会的保護」の仕組みづくりに各国と協力しながら取り組んでいます

社会的保護についての報告書（日本語）はこちら🔽
https://t.co/cb95aUD0TP

[となりのアイロ｜働きがいのヒント @1616ailo]

#病気 や #失業 で働けなくなったときに生活を支える仕組み。

それは「特別な支援」ではなく、誰もが安心して暮らし、再び前を向くための土台です。

#ILO が #社会的保護 を重視するのは、働く人の尊厳と社会の安定につながるからです。

#社会的保護 #ディーセントワーク

[ILO駐日事務所 @ILO_Tokyo]

ILOは創設当初から社会正義の実現を目指しています

失業保険や生活扶助などの「社会的保護」は、貧困をなくし社会の安定を助けることから、社会正義の実現には欠かせません

しかし、今なお世界では38億人がまったくこの保護を受けられていません

#SocialJustice

[となりのアイロ｜働きがいのヒント @1616ailo]

#ILO が大切にする「#三者構成主義」は、政府・企業・働く人が一緒に話し合ってルールをつくる考え方。

実はこれ、職場でも同じ。 一方的に決めるより、お互いの声を聴いて決めたほうが納得感も続きやすい。

良い職場は、良い #対話 から生まれます。
#社会対話 #ディーセントワーク

[International Labour Organization @ilo]

At the heart of the ILO’s work is tripartism:

Governments, employers & workers working together to advance #SocialJustice. 🗝️🗝️🗝️

[ILO Africa @ILOAfrica]

“Skills are the defining element of our times."
@vanessaphala

As labour markets evolve, helping people acquire relevant skills is essential to improving employability, productivity and access to decent work.

Work-based learning plays a key role by connecting learning with the realities of the workplace.

🔗 Read more: https://t.co/ElzLRsidxB

#SkillsDevelopment #FutureOfWork #DecentWork

[となりのアイロ｜働きがいのヒント @1616ailo]

【一緒に学ぶ #仲間募集中 】

「はたらく」のモヤモヤや労働のルール、 #ディーセントワーク について立場を超えてフラットに学び合うアカウントです🌏️

難しい講義ではなく、皆の声を聴き合う「#対話」の場に。学生も社会人も皆さん大募集🤝

#ILO #ディーセント・ワーク

[となりのアイロ｜働きがいのヒント @1616ailo]

街で見かける小さなお店や会社。実は世界の雇用の7割を #中小零細企業 が支えています。

身近な分、経営や労働環境の課題に直面しやすい面も。

小さな職場が活き活きと、安心して働ける環境になることが、私達の身近な暮らしや雇用を支える大切な土台になります。
#MSMEs #ディーセントワーク

[International Labour Organization @ilo]

MSMEs account for 70% of total employment globally, yet they still face significant challenges.

At the @‌ilo, we are committed to fostering coordinated action to empower MSMEs and unlock their full potential as drivers of transformation, job creation & inclusive growth. #MSMEDay

[となりのアイロ｜働きがいのヒント @1616ailo]

ネット通販やお店に並ぶ食品など、日常の「当たり前」は、海の上で働く約200万人の船員に支えられています。

陸とは違う過酷な環境だからこそ、国際ルールで権利や安全を守ることが不可欠。

見えない場所の労働を支えることが、巡り巡って私たちの暮らしの安心に繋がります。
#船員の日 #6月25日

[ILO駐日事務所 @ILO_Tokyo]

きょう6月25日は #船員の日 🛟

世界の船員の数はおよそ200万人

私たちの暮らしに欠かせない貿易や世界経済は、船員の皆さんに支えられています

ILOでは1919年の設立当初から、陸上と船上では労働を取り巻く環境が全く異なることを認識し、

🔽

[となりのアイロ｜働きがいのヒント @1616ailo]

退勤後や休日に、仕事の連絡がスマホに届いてモヤモヤした経験はありませんか？

#長時間労働 や公私の境界線が曖昧になることは、心身の #健康 だけでなく仕事の効率も下げてしまいます。

オンオフをしっかり切り替え、誰もが健やかに暮らせる環境作りが #ディーセントワーク に繫がります。

[United Nations Geneva @UNGeneva]

Long hours & blurred boundaries hurt workers’ well-being and productivity.

#DecentWork means healthier lives and better workplaces for all.

💬 What’s your biggest challenge in finding balance?

[United Nations Geneva @UNGeneva]

Long hours & blurred boundaries hurt workers’ well-being and productivity.

#DecentWork means healthier lives and better workplaces for all.

💬 What’s your biggest challenge in finding balance?

[となりのアイロ｜働きがいのヒント @1616ailo]

#プラットフォーム で働く数百万人の労働条件改善を目的とした、初の #国際労働基準 が採択されました。

この条約は、『技術革新や新たなビジネスモデル』と『労働者の権利・公正な競争・持続可能な経済成長』の両立を確実にする、世界的な取り組みの一歩になります。

#ILO #ディーセントワーク

[International Labour Organization @ilo]

International Labour Conference ends with adoption of the first Convention on decent work in the platform economy

🗞️Read more: https://t.co/QqXgoEU9x8 #ILC2026